LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, được các
đồng tác giả cho phép sử dụng và chưa từng được công bố trong bất kỳ một công
trình nào khác.

TÊ

́H

U

Ế

Tác giả luận văn

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H


H

tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa đã tạo điều kiện cho Tôi được tham gia khóa học

IN

này, cũng xin được cảm ơn đến các phòng ban, cùng toàn thể cán bộ công nhân viên

hiện nghiên cứu luận văn

K

trong Tổng công ty đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin, số liệu trong suốt quá trình thực

̣C

Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ

O

nhiệt tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này

̣I H

Do thời gian nghiên cứu có hạn, luận văn của tôi chắc hẳn không thể tránh
khỏi những sơ suất, thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự đóng góp của các thầy cô

Đ
A


mình, trong đó xây dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao, hoạt động hiệu quả và

TÊ

năng suất là điều không thể thiếu.

Xuất phát từ nhận thức trên tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn

H

nhân lực tại Tổng công ty đầu tư xây dựng Cầu đường Thanh Hóa” làm luận văn

IN

tốt nghiệp thạc sĩ của mình, nhằm góp phần giải quyết vấn đề nâng cao nguồn lực lao
động trong doanh nghiệp, tạo cơ hội và thúc đẩy sự phát triển của Công ty.

K

2. Phương pháp nghiên cứu

̣C

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi đã sử dụng phương pháp

O

luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phương pháp

̣I H


BHYT

Bảo hiểm Y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CBNV

Cán bộ, nhân viên

CTCP

Công ty cổ phần

CP

Cổ phần

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

DV

Dịch vụ

ĐTXD


Đ
A

́H

TÊ

H

IN

K

̣C

̣I H

QTNS

Nguồn nhân lực

O

NNL

Ế

ADB



Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức và quản lý của Tổng công ty..............................................36

v


DANH MỤC BẢNG


IN

sách tuyển dụng của Tổng công ty................................................................................61
Bảng 2.11: Kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người LĐ được điều tra

K

về chính sách tuyển dụng của Tổng công ty.................................................................62

̣C

Bảng 2.12: Phân tích sự khác biệt giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người LĐ về

O

chính sách tuyển dụng theo các tiêu chí giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thời

̣I H

gian công tác và tính chất công việc .............................................................................64
Bảng 2.13: Bố trí nguồn nhân lực tại các bộ phận của Tổng công ty .........................68

Đ
A

Bảng 2.14: Thống kê tần suất ý kiến đánh giá của người LĐ về công tác bố trí công
việc và thăng tiến của nhân viên ...................................................................................70
Bảng 2.15: Kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người LĐ về công tác bố
trí công việc và thăng tiến của nhân viên .....................................................................71


TÊ

Bảng 2.24: Phân tích sự khác biệt giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người LĐ về
chế độ và chính sách đãi ngộ theo các tiêu chí giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn,
thời gian công tác và tính chất công việc......................................................................88

H

Bảng 2.25: Kết quả đào tạo tại Tổng công ty từ năm 2011 – 2013 ............................91

IN

Bảng 2.26: Thống kê tần suất ý kiến đánh giá của người LĐ về chính sách đào tạo và

K

bồi dưỡng.......................................................................................................................93
Bảng 2.27: Kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về chính

̣C

sách đào tạo và bồi dưỡng.............................................................................................94

O

Bảng 2.28: Phân tích sự khác biệt giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao

̣I H


́H

PHẦN I: MỞ ĐẦU .........................................................................................................1

TÊ

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI.............................................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .......................................................................................2

H

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.........................................................3

IN

4. DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................3
5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI LUẬN VĂN ...................................................................4

K

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................5

̣C

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN

O

NHÂN LỰC, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG



1.2.2 Công tác bố trí công việc và thăng tiến cho người lao động ..............................17

U

1.2.3 Công tác tiền lương và thu nhập ..........................................................................21

́H

1.2.4 Chế độ và chính sách đãi ngộ nhân sự.................................................................22
1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................24

TÊ

1.3 ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA NGÀNH XÂY
DỰNG CƠ BẢN VÀ NHỮNG YÊU CẦU ĐẶT RA ĐỐI VỚI CHẤT LƯỢNG

H

NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................................25

IN

1.4 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT

K

SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ DOANH NGHIỆP HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH
VỰC XÂY DỰNG CƠ BẢN Ở VIỆT NAM ..............................................................27


TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA .......................................43
2.2.1 Qui mô, cơ cấu lao động của Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh
Hóa.................................................................................................................................43
2.2.3 Phân tích các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu
tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa ..............................................................................51
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY

Ế

DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA ........................................................................54

U

2.3.1. Chính sách tuyển dụng........................................................................................55

́H

2.3.2 Chính sách bố trí công việc và thăng tiến............................................................65
2.3.3 Chính sách tiền lương ..........................................................................................74

TÊ

2.3.4 Chế độ và chính sách đãi ngộ tại Tổng công ty ..................................................81
2.3.5 Chính sách đào tạo và bồi dưỡng.........................................................................89

H

2.4 ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN


GIAI ĐOẠN 2015-2020 .............................................................................................110
3.1.1 Những cơ hội, thách thức và định hướng phát triển của Tổng công ty đầu tư xây

x


dựng cầu đường Thanh Hóa giai đoạn 2015-2020.....................................................110
3.1.2 Định hướng phát triển NNL của Tổng công ty trong những năm đến .............113
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG THANH HÓA ............113
3.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Tổng công ty.............113
3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng ........................................................115
3.2.4 Đổi mới chính sách tiền lương...........................................................................118

Ế

3.2.5 Đổi mới chế độ phân phối tiền thưởng ..............................................................120

U

3.2.6 Giải pháp hoàn thiện về công tác đào tạo và phát triển ....................................120

́H

PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................123
1. Kết luận....................................................................................................................123

TÊ

2. Kiến nghị và giải pháp đối với Tổng công ty.........................................................124

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN

xi


PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong thời kỳ hội nhập hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước
vận hội mới, nhưng cũng lại phải đối đầu với nhiều thách thức kinh doanh, phải cạnh
tranh với nhiều đối thủ mạnh hơn về tài chính, có trình độ sản xuất hàng hóa cao hơn
và nhiều kinh nghiệm trên thương trường. Chính vì vậy mà chúng ta phải nỗ lực

Ế

nhiều hơn nữa để rút ngắn các khoảng cách kinh tế, bằng nhịp độ công nghiệp hóa,

U

hiện đại hóa đất nước, bằng sự học hỏi kinh nghiệm quản lý thành thạo, thích nghi và

́H

đáp ứng tốt nhất các tín hiệu thị trường để có được điều đó chúng ta phải có những

TÊ

đội ngũ lao động trình độ cao vừa thích nghi tiếp thu những công nghệ mới, vừa phối
hợp một cách hệ thống các nguồn lực, từ đó đẩy mạnh sản xuất nâng cao chất lượng

H

tình hình phát triển KT-XH của đất nước đến nay sau gần 40 năm hoạt động Tổng
công ty là một trong những đơn vị xây dựng giao thông hàng đầu của tỉnh Thanh
Hóa. Sản phẩm chủ yếu là các công trình về cầu, đường bộ, công trình thuỷ lợi. Địa
bàn hoạt động chủ yếu là trong tỉnh và một số tỉnh ngoài.
Hiện tại lĩnh vực xây dựng công trình giao thông cũng là một trong những
ngành đang bị cạnh tranh gay gắt bởi sự ra đời của nhiều các doanh nghiệp xây dựng
cùng với đó là sự cải tiến không ngừng của công nghệ và sự có mặt của các doanh

1


nghiệp lớn của nước ngoài có sức mạnh về tài chính, máy móc hiện đại cùng tham gia
vào đấu thầu xây dựng công trình nhất là sau khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương
mại thế giới (WTO) và phải áp dụng hình thức đấu thầu quốc tế đối với những dự án
có nguồn vốn nước ngoài như: Ngân hàng Châu Á, Ngân hàng thế giới. Để đáp ứng
được các yêu cầu đặt ra trong điều kiện mới đòi hỏi doanh nghiệp cũng phải không
ngừng đổi mới cả về công nghệ và nâng chất lượng nhân lực để nâng cao năng suất
lao động và chất lượng của công trình từ đó mới nâng cao được hiệu quả sản xuất

Ế

kinh doanh và duy trì được tốc độ phát triển của công ty. Trong những năm vừa qua

U

ban lãnh của Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa đã đề ra các chủ

́H

trương, chiến lược, chính sách, kế hoạch phát triển và để thực hiện các chủ trương,


viên của Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa, tìm ra những giải

Đ
A

pháp chủ yếu nhằm đề xuất các biện pháp khả thi nâng cao chất lượng NNL của
doanh nghiệp trong giai đoạn 2015-2020.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiến về NNL, nâng cao chất lượng

NNL và những vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng NNL
trong các doanh nghiệp xây dựng giao thông
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Tổng công ty đầu tư xây dựng cầu
đường Thanh Hóa. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân
lực của đơn vị;

2


- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng
công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa đến năm 2020.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những
vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty
đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa.
- Phạm vi nghiên cứu:

Ế


4. DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

O

4.1. Dữ liệu nghiên cứu

̣I H

4.1.1 Dữ liệu thứ cấp

Từ các số liệu đã được công bố của các cơ quan ban ngành trong tỉnh như:

Đ
A

Cục thống kê, sở kế hoạch đầu tư, sở lao động thương binh xã hội tỉnh Thanh Hoá và
sử dụng các tài liệu đã được thống kê và công bố công khai tại công ty như : Bảng
cân đối kế toán, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, các số liệu thống kê về lao
động, danh sách theo dõi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảng thanh toán tiền lương..
trong giai đoạn nghiên cứu 2011 – 2013.
4.1.2 Dữ liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được được thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn trực tiếp
người lao động trong Công ty về các vấn đề liên quan đến nội dung nghiên cứu. Nội

3


dung điều tra là những vấn đề về: Tuyển dụng, sử dụng lao động, công tác tiền lương,
tiền thưởng, các chế độ chính sách trong công ty và việc đào tạo bồi dưỡng.
4.2 Phương pháp nghiên cứu

K

Ngoài phần mở đầu, kết luận và các bảng danh mục - phụ lục, danh mục tài liệu

̣C

tham khảo nội dung chính của đề tài gồm 3 chương:

O

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao

̣I H

chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng

Đ
A

công ty đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa
Chương 3: Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty

đầu tư xây dựng cầu đường Thanh Hóa.

4


PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT


K

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực (Theo Liên Hợp Quốc): là tất cả những kiến thức, kỹ năng,

̣C

kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của

O

mỗi cá nhân và của đất nước.

̣I H

Nguồn nhân lực (Theo Ngân hàng thế giới): là toàn bộ vốn con người bao gồm

Đ
A

thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực
con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền
tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Nguồn nhân lực của một quốc gia (Theo Tổ chức lao động quốc tế): là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho
sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự

H

toàn bộ những người có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào

IN

các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản lý, điều hành doanh

K

nghiệp. Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp

O

̣C

Trong các doanh nghiệp bên cạnh các nguồn lực như tài chính, công nghệ

̣I H

khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng bởi vì, các
nguồn lực về tài chính có dồi dào; máy móc thiết bị có tân tiến nhưng không có sự tác

Đ
A

động của của bàn tay và trí óc của con người thì các nguồn lực đó cũng không thể
phát huy được tác dụng.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

TÊ

- Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra
của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động

H

chúng và đưa chúng vào hoạt động.

IN

Vì vậy, nếu xem xét nguồn nhân lực là tổng thể những năng lực của con người
được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người. Trong

K

phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển. Đặc

̣C

biệt đối với những nước có nền kinh tế đang phát triển như nước ta dân số đông, nguồn

O

nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó

̣I H

sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
1.1.2.2 Con người là mục tiêu của sự phát triển

U

hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai

́H

đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng

TÊ

thêm động lực cho sự phát triển KT-XH.

Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản

H

thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con

IN

người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển.
1.1.2.4 Vai trò cuả nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong nền

K

kinh tế thị trường

̣C

Hiện nay, các sản phẩm hàng hóa tiêu dùng đòi hỏi chất lượng phải tốt, giá cả

ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều
cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng.

Ế

Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới

U

mục tiêu.

́H

1.1.3 Khái niệm, chỉ tiêu đánh giá, nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết phải nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực

TÊ

1.1.3.1 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện

H

mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.

IN

Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh

nhịp độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, bằng sự học hỏi kinh nghiệm quản lý

9


thành thạo, thích nghi và đáp ứng tốt nhất các tín hiệu thị trường, để có được điều đó
chúng ta phải có những đội ngũ lao động có trình độ cao để thích nghi tiếp thu những
công nghệ mới, để phối hợp một cách hệ thống các nguồn lực, từ đó đẩy mạnh sản
xuất nâng cao chất lượng quá trình hoạt động của doanh nghiệp, nếu nguồn lực
doanh nghiệp yếu kém sẽ không thích nghi được những công nghệ mới và phương
pháp quản lý ngày càng đa dạng và tiên tiến, sẽ không theo kịp tiến độ phát triển
chung của thế giới, bị ngưng trệ sẽ không tồn tại bền vững lâu dài trên thương trường.

Ế

Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố là áp

U

dụng công nghệ mới, phát triển cơ cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn

́H

nhân lực.

TÊ

1.1.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong

C: Yếu, không có khả năng lao động.
+ Chỉ tiêu cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với

những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất định, trình
độ văn hóa của dân số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó. Trình độ văn hóa
được biểu hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như:
- Tỷ lệ người biết chữ và chưa biết chữ
- Tỷ lệ có trình độ tiểu học
- Tỷ lệ có trình độ phổ thông cơ sở

10


- Tỷ lệ có trình độ phổ thông trung học
- Tỷ lệ có trình độ đại học và trên đại học,…
Trình độ văn hóa của dân số hay của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức
quan trọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá
trình phát triển KT-XH. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một
cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
+ Chỉ tiêu cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn.., nó

U

Ế

biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại



̣I H

những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được biểu
hiện thông qua các chỉ tiêu:

Đ
A

- Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông.
- Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng.
- Trình độ tay nghề theo bậc thợ.
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông

qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể
nguồn nhân lực.
+ Chỉ tiêu năng lực phẩm chất của người lao động
Chỉ tiêu này phản ánh mặt định tính mà khó có thể định lượng được. Nội dung
của chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt:

11


- Truyền thống dân tộc bảo vệ Tổ quốc.
- Truyền thồng về văn hóa văn minh dân tộc.
- Phong tục tập quán, lối sống,…
Nhìn chung chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của
người lao động.
- Trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực, trong đó chú ý đề tuổi thọ bình quân; thể
trạng của người lao động; phân loại sức khỏe; chỉ tiêu suy giảm sức khỏe hoặc không

trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học so với nguồn nhân lực lao động chung của
cả nước.

O

̣C

1.1.3.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng NNL trong các doanh nghiệp

̣I H

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí tuệ,
đạo đức, năng lực, kỹ năng,…của người lao động” và sự “phát triển chất

Đ
A

lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh
dưỡng, giáo dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống.”
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị
cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ
chức và của chính bản thân họ.
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh

12




trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong
một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm

K

bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ CBCNV năng động luôn

̣C

bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất sự thay đổi đó.

O

Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công

̣I H

nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh
nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.

Đ
A

Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ
chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc
cho các doanh nghiệp, ở khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu
tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh

nâng cao chất lượng NNL theo 2 nhóm chức năng chủ yếu như sau:

H

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến vấn đề đảm

IN

bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để thực
hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch SXKD, dịch

K

vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm

̣C

người. Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu,

O

ở bộ phận nào với những phẩm chất gì... Vì vậy, nhóm chức năng thu hút NNL thường

̣I H

có các hoạt động: Dự báo và hoạch định NNL, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc
nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về NNL của doanh nghiệp.

Đ
A