i
LỜI CAM ĐOAN
.

.

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.


ii
LỜI CẢM ƠN
.

.

Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới PGS.TS. Bùi Anh Tuấn đã
.

.

.


.

tài luận văn này. Dù rất bận rộn nhưng Thầy vẫn dành thời gian chỉ dẫn giúp tôi

.

có được những nền tảng và mục tiêu nghiên cứu rõ ràng nhất.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.



.

.

.

.

.

.

của phòng Nhân sự -Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel. Xin cảm ơn

.

các anh chị đã nhiệt tình cung cấp những tài liệu cần thiết và đưa ra những góp ý

.

thực tiễn giúp tôi hoàn thiện đề tài luận văn của mình.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

Học viên
.

Dƣơng Ngọc Mai
.

.

.

.

.


iii

1. MỤC LỤC
.


.

.

.

.

LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................1
.

.

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.....................7
.

1.1

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

1.2

Vai trò của tuyển dụng ..................................................................................9

1.3

Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các hoạt động khác của quản

.

.

.

.


trị nhân lực ............................................................................................................10
.

.

1.3.1 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các hoạt động tiền tuyển
dụng….. ................................................................................. …………………11
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

Những yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực ........................13

1.4

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

Các nội dung của tuyển dụng nhân lực ......................................................15
.

.

.

.

.

.

.

1.5.1

Nguyên tắc và yêu cầu tuyển dụng nhân lực .......................................15

1.5.2


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


CHƢƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL .......................36
.

2.1



.

.

.

.

.

.

2.1.1

Giới thiệu chung ...................................................................................36

2.1.2

Quá trình hình thành và phát triển .......................................................36

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.



2.2.1

Nhu cầu tuyển dụng của công ty..........................................................56

2.2.2

Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng ...................................57

2.2.3

Trách nhiệm của bộ phận tuyển dụng ..................................................60

2.2.4

Quy trình tuyển dụng nhân lực tại VTG ..............................................60

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại VTG .......................................75

2.3

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ

.

QUỐC TẾ VIETTEL .............................................................................................79

.

.


.

.

.

.

.

.

.

3.1.1

Mục tiêu phát triển ...............................................................................79

3.1.2

Các chỉ tiêu cần đạt được .....................................................................81

3.1.3

Các phương pháp thực hiện..................................................................81

3.1.4

Định hướng và mục tiêu đối với công tác tuyển dụng nhân lực .........81


.

.

.

.

.

.

.

.

.

3.1.5 Sự cần thiết phải có những giải pháp để phát huy những điểm tích cực
và khắc phục những điểm hạn chế trong công tác tuyển dụng ........................83
.

.

3.2

.

.


.

.

.

.

.

.

.

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ............84
.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Kiến nghị .....................................................................................................90
.

3.3.1

Đối với Tổng công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel ......................90

3.3.2


.

.


v

Đối với bộ phận làm công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ................91

3.3.3

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Sơ đồ 1.1: Mô hình tuyển dụng con người - công việc .............................................8
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Sơ đồ 1.2: Mô hình tuyển dụng con người - tổ chức.................................................8
.

.



.

.

.

.

.

.

.

. .

.

. .

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn ..............................................................................68
.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kh doanh giai đoạn 2011 - 2015 ...............................49
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Bảng 2.3: Các chi phí cho hoat động tuyển dụng giai đoạn 2011- 2015 ...............59
.

. .

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

đào tạo.......................................................................................................................62
.

Bảng 2.5: Thông tin tuyển dụng chuyên viên phân tích tài chính và M&A ...........64
.

.

.

.



.

.

.

.

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của VTG giai đoạn .............66
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty ..............................................75
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

giai đoạn 2011-2015 .................................................................................................75
.

.

Bảng 3.1: Kế hoạch tuyển dụng năm 2017 - 2018 ..................................................82
.

.

.

.

.

Biểu đồ 2.2: So sánh chức danh quản lý người Việt Nam và người Sở tại ............55
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Nguồn nhân lực đối với bất kì doanh nghiệp nào cũng là một nguồn tài
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel là một trong những Tổng công
.

.

.

.

.

.


.

công ty con tại nhiều nước trên thế giới. Cứ sau mỗi năm Tổng Công ty luôn đặt

.

ra những mục tiêu kinh doanh lớn, đặc biệt là kế hoạch mở rộng thị trường sang

.

1-2 nước/năm. Để đáp ứng được những nhiệm vụ lớn lao này, công ty cần một đội

.

ngũ nhân lực hùng hậu, có trình độ chuyên môn giỏi và nhất là có khả năng làm

.

việc trong môi trường quốc tế.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Quy trình tuyển dụng mà Tổng công ty đang áp dụng đã cho những kết quả
.

.

.

.


.

hóa, quy trình tuyển dụng này cần phải có những cải tiến để không những tuyển

.

dụng được những nhân viên có trình độ cao mà còn phải đạt được những yêu cầu

.

khi làm việc trong môi trường quốc tế.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

dụng để tìm ra những ưu điểm, hạn chế, từ đó đề xuất những giải pháp để hoàn

.

thiện quy trình. Để đạt được mục tiêu đề ra, đề tài thực hiện các nhiệm vụ: Hệ thống

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

 Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu
.

.

.

.

.



.

.

.

trong giai đoạn từ năm 2011 đến 2015, để từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện cho

.

giai đoạn 2017-2020.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

nghiên cứu tài liệu, phương pháp phân tích, phương pháp thống kê và so sánh,

.

phương pháp tổng hợp và đánh giá.

.


.

.

.

.

 Kết cấu của đề tài
.

.

.

.

Đề tài gồm các phần chính sau đây:
.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

phần Đầu tư Quốc tế Viettel
.



.

.

.

.

.

.

.

Đề tài góp phần đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng đang được áp
.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

 Kết luận và đề xuất
.

.

.

.

Công tác tuyển dụng nhân lực là bước đầu tiên để xây dựng một đội ngũ
.

.

.

.

.

.

.

.

.


giải pháp để hoàn thiện quy trình này, những đề xuất này hoàn toàn khả thi để áp

.

dụng vào thực tiễn do xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực tế và tham khảo ý

.

kiến của các chuyên viên nhân sự tại Tổng công ty.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường luôn luôn có những biến chuyển nhanh
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Một doanh nghiệp có thể không sở hữu nguồn tài chính dồi dào hay chưa có chỗ

.

đứng trên thị trường nhưng đang có trong tay những đội ngũ nhân lực có trình độ

.

chuyên môn, sáng tạo và nhiệt huyết chính là một doanh nghiệp tiềm năng, việc

.

khẳng định được vị thế của mình trong tương lai chỉ là chuyện sớm muộn. Như đã

.

nói ở trên, nền kinh tế nói chung và kinh tế Việt Nam nói riêng hiện nay là nền

.

kinh tế có sự cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp không chỉ chạy đua về sản


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Tổng Công ty Đầu tư Quốc tế Viettel được biết đến với thương hiệu của một
.

.

.


quốc gia. Đây cũng là môi trường làm việc đáng mơ ước của rất nhiều người lao

.

động muốn có cơ hội được thể hiện bản thân mình, cũng như mong muốn nhận

.

được những đãi ngộ xứng đáng với trình độ so với những doanh nghiệp cùng

.

ngành khác. Trong thời gian vừa qua, công ty đã và đang liên tục mở rộng thị

.

trường kinh doanh tại nhiều quốc gia trên thế giới, đi đôi với đó là nhu cầu về

.

nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, sáng tạo và nhiệt huyết có thể đáp

.

ứng được yêu cầu công việc không chỉ trong phạm vi quốc gia mà có thể làm việc

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

đoạn thay đổi về cơ cấu, về định hướng kinh doanh, quy trình tuyển dụng mà công

.

ty đang áp dụng được đánh giá là khá bài bản và cũng đã chọn lọc được nhiều

.

nhân tài cho công ty. Tuy nhiên, theo báo cáo tổng kết về hoạt động kinh doanh

.

trong những năm gần đây, vấn đề về thiếu hụt nhân sự có chuyên môn tốt, giàu

.

kinh nghiệm làm việc toàn cầu tại các thị trường là một trong những yếu tố làm

.

ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của Tổng công ty. Hầu hết các thị trường còn

.

thiếu và yếu về nhân sự cho các mảng như: luật sư bảo vệ quyền và lợi ích hợp

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Xuất phát từ những kiến thức đã được học trong chương trình Cao học Quản
.

.

.


.

quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng

.

công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của

.

mình.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài
.

.

.

.



.

.

.

.

quản trị nguồn nhân lực nói chung và sự vận hành của doanh nghiệp nói riêng,

.

chính vì vậy vấn đề tuyển dụng nhân lực là một đề tài được quan tâm và nghiên

.

cứu bởi rất nhiều tác giả cả về mặt ứng dụng thực tiễn và khoa học quản lý.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.


3

.

có sự so sánh và rút ra những kinh nghiệm nhằm đề xuất một số giải pháp phù

.

hợp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư

.

Quốc tế Viettel. Một số đề tài mà tác giả đã nghiên cứu bao gồm:

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

chuyên môn cho chuyên viên nhân sự.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.



.

.

tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Vinaphone” hoàn thiện năm 2010. Bên cạnh

.

việc phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng để rút ra những ưu, nhược điểm

.

tác giả còn có sự đánh giá về công tác tuyển dụng đối với một số công ty trong

.

nước và nước ngoài nhằm so sánh với quy trình tuyển dụng của công ty. Ngoài ra,

.

để đề xuất được những giải pháp khả thi, tác giả cũng có sự tham khảo các hình

.

thức tuyển dụng ở một số nước phát triển.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Bài viết của Thiếu tướng Hoàng Anh Xuân-Tổng Giám đốc Tập đoàn Viễn
.


.

22/01/2011. Dưới góc độ của người lãnh đạo Tập đoàn, tác giả nhấn mạnh về tầm

.

quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng chiến lược kinh doanh

.

mới. Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra những biện pháp đối với các cấp, các đơn

.

vị liên quan để thực hiện quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

Qua việc tham khảo về quy trình tuyển dụng cũng như những biện pháp để
.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

nào, đây là những cơ sở để tác giả tiến hành thực hiện đề tài luận văn của mình.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

và thực trạng của công tác tuyển dụng tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế

.

Viettel tìm ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện

.

pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực, giúp cho

.

doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng cao.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

. .


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

 Nhiệm .vụ .nghiên .cứu

Để hoàn thành mục tiêu đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ
.

.

.


bản sau:
.

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel, từ đó chỉ ra những thành công và hạn chế chủ

.

yếu trong vấn đề này.

.

.

.


.

.

.

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

 Đối .tượng .nghiên .cứu: .công .tác .tuyển .dụng .nhân .lực .tại .Tổng .công . .ty .Cổ
.

phần Đầu tư Quốc tế Viettel
.

.

.

.

.

 Phạm .vi .nghiên .cứu: .

-

Về không gian: Tổng công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

giai đoạn từ năm 2011-2015, từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác


.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

gồm:
 Phương .pháp .nghiên .cứu .tài .liệu

Tra cứu, tham khảo các giáo trình, tài liệu về quản trị nhân lực nói chung và
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.



.

.

.

.

dụng, chi phí tuyển dụng…. để so sánh giữa các giai đoạn, từ đó đưa ra nhận định

.

về hiệu quả của công tác tuyển dụng.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

 Phương .pháp .tổng .hợp .và .đánh .giá

Từ những phân tích và kết quả trong quá trình nghiên cứu trên, tiến hành
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

 Nguồn .số .liệu

Các số liệu sử dụng trong phân tích đề tài được cung cấp bởi hồ sơ nội bộ
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

6. Kết quả đạt đƣợc của luận văn
.

.

.

.

.

.

.

Đề tài tiến hành nghiên cứu để đánh giá những ưu điểm, tìm ra những hạn
.


chế, những tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân lực trong công tác tuyển dụng
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

. .

.

.

.

.

.

.

.

.



.

.

.

Đề tài nghiên cứu bao gồm 3 chương chính sau đây:
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

phần Đầu tư Quốc tế Viettel.
.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


7

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
.

.

.

Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào những nguồn lực khác
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng
.

.

.



như: “Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và

.

lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra” (Vũ Th y

.

Dương và Hoàng Văn Hải, 2006, tr.120).

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.



.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

trong công việc và tư tưởng trung thành với tổ chức vì những chế độ đãi ngộ mà

.

họ nhận được.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Do sự đơn giản về cấu trúc cũng như nhu cầu qua lại giữa doanh nghiệp và
.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

(Nguồn: Ngô Quý Nhâm, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, 2011)
.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.


9

(Nguồn: Ngô Quý Nhâm, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, 2011)
.

.

.

.



.

.

.

.

.

.

.

.

.

đãi ngộ đối với một vị trí công việc được đưa ra, để những người quan tâm đến

.

công việc này có hiểu biết thêm về tổ chức, doanh nghiệp sẽ đưa ra những thông

.

tin liên quan khác như: văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến, các nhiệm vụ

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh

.

doanh của doanh nghiệp. Đây là bước đầu tiên trong quá trình quản trị nguồn nhân

.

lực vì vậy công tác tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,

.

chỉ khi làm tốt bước này mới có thể làm tốt các bước sau.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Bên cạnh đó, tuyển dụng hiệu quả sẽ mang đến cho doanh nghiệp năng lực
.


.

trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng được đòi hỏi nhân lực của doanh nghiệp.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

Ngoài ra, các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được thực hiện hiệu
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

nguồn ngân sách hiệu quả, giảm thiểu gánh nặng chi phí kinh doanh. Những vị trí

.

được tuyển dụng vào doanh nghiệp không phù hợp sau đó lại sa thải không những

.

gây tốn kém mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.



.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

hơn về quan điểm, triết l của các nhà quản trị và sẽ định hướng cho họ theo
.


.

những quan điểm đó.

.

.

.

.

Công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ mang lại cho người lao động nhiều
.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

Đồng thời tạo ra môi trường thi đua, tinh thần cạnh tranh của những lao động
.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
.

.

.

.

.

.

.

.

kinh tế - xã hội như: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt t nh trạng

.

thất nghiệp và các tệ nạn xã hội. Ngoài ra, còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực

.

của xã hội một cách hiệu quả nhất.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.



.

.

.

.

.

.

.

trị nhân lực
.

.

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gồm có các hoạt động cơ bản
.

.

.

.

.


.

ngộ). Hoạt động tuyển dụng là một trong những hoạt động chính của quản trị

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.


11

.

nguồn nhân lực, chính vì vậy hoạt động này có mối quan hệ qua lại chặt chẽ với

.

các hoạt động còn lại của quản trị nguồn nhân lực.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

1.3.1 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các hoạt động tiền tuyển
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

quá trình tuyển dụng. Giai đoạn này bao gồm hai hoạt động chính là hoạch định

.

nguồn nhân lực và phân tích công việc.

.

.

.

.

.

.


.

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm

.

làm rõ bản chất công việc. Phân tích công việc là cơ sở cho việc bố trí nhân viên

.

phù hợp. Thông qua phân tích công việc nhà quản trị có thể tuyển chọn đ ng nhân

.

viên, đặt đ ng người vào đ ng việc. Phân tích công việc là một trong những cơ sở

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.



.

.

.

.

dụng.

Các hoạt động hậu tuyển dụng bao gồm: đào tạo và phát triển, đánh giá thành
.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.



.

.

.

.

dụng. Đối với những nhân viên mới được tuyển dụng thì đây là giai đoạn để làm
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.



.

triển. Khi nhân viên có đầy đủ yêu cầu thậm chí đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu

.

thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn được thời gian và chi phí đào tạo. Bên cạnh đó, yếu

.

tố đào tạo và phát triển cũng là một trong những yếu tố tạo ra sự thu hút của

.

doanh nghiệp đối với người lao động, một doanh nghiệp luôn đặt ra tiêu chí liên

.

tục đào tạo để nâng cao trình độ cho nhân viên sẽ khiến người lao động có mong

.

muốn được gia nhập nhiều hơn.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng. Trên cơ sở đánh

.

giá những ưu điểm và hạn chế trong việc thực hiện công việc của nhân viên sẽ

.

đồng thời đánh giá được năng lực làm việc của nhân viên đó, từ đây doanh nghiệp

.

sẽ có những định hướng về nguồn nhân lực như: sa thải nếu kết quả làm việc quá

.

kém, đào tạo nâng cao nếu trình độ còn chưa tốt, khen thường nếu nhân viên có sự


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

Một hoạt động nữa trong giai đoạn hậu tuyển dụng có ảnh hưởng đến hoạt
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


sẽ khiến ứng viên có động lực nhiều hơn để tham gia ứng tuyển.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


13

1.4 Những yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực
.

.

.

.

 Yếu .tố .kinh .tế .- .chính .trị

Khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

dụng càng có nhiều thuận lợi. Trong quá trình phát triển của hệ thống giáo dục và

.

đào tạo, một số ngành nghề mới được đưa vào đào tạo ở các cấp độ khác nhau.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.



Sự cạnh tranh của các tổ chức khác đôi khi cản trở việc tuyển dụng những
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.



.

 Quan .hệ .cung .cầu .trên .thị .trường .lao .động

Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có

.

.

.

.

.

.



.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

động.

.

Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương
.

.

.

.

.

.


.

phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào

.

tuyển dụng.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.



.

 Mục .tiêu .phát .triển .của .doanh .nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

 Uy .tín .và .vị .thế .của .doanh .nghiệp

Khi một doanh nghiệp có được uy tín và vị thế trên thị trường sẽ có tác động
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


chúng để thu hút nhân tài. Còn nếu doanh nghiệp chưa có uy tín và vị thế, nên làm

.

rõ các nội dung về lương và điều kiện làm việc với mức lương cao và điều kiện

.

làm việc tốt hơn so với mức bình quân trên thị trường để thu hút nhân tài, hoặc có

.

thể tìm kiếm nguồn lao động mới tốt nghiệp ra trường để tuyển vào làm việc nếu

.

không đủ khả năng tài chính để chi trả lương cao.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

 Khả .năng .tài .chính .của .doanh .nghiệp

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.


15

Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiêp cũng đòi hỏi một nguồn tài
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


 Thái .độ .của .nhà .quản .trị

Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

1.5 Các nội dung của tuyển dụng nhân lực
.

.

.

.

.

.

.

1.5.1 Nguyên tắc và yêu cầu tuyển dụng nhân lực


.

.

.

.

.

.

.

và kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp phải phản ánh được

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

chất và tài năng của mình. Với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng,


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

Tuyển dụng qua thi tuyển: Ðây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều
.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên

.

môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.