TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ.
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: TS. Vũ Tuấn Hưng
: Chu Thị Hồng
: Quản trị Nhân lực
: 1205.QTND
: 2012 - 2016

Hà Nội - 2015


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

MỤC LỤC
Tuy nhiên, đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng
bởi tình cảm của con người kể cả khi công ty đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu
chuẩn khách quan trong thực hiện công việc. Chính vì vậy mà đã dẫn đến nguyên nhân của

bởi tình cảm của con người kể cả khi công ty đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu
chuẩn khách quan trong thực hiện công việc. Chính vì vậy mà đã dẫn đến nguyên nhân của
rất nhiều loại lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá, làm sai lệch kết quả đánh giá
về tình hình làm việc của nhân viên, giảm động lực làm việc và dẫn đến các vấn đề khác trong
quản lý nhân sự...............................................................................................................................7
Cho nên, vấn đề đặt ra đối với các công ty là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá
có tác dụng khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, phát triển nhân viên để đẩy mạnh hiệu
quả hoạt động cho Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ............................................................7
Hội Đồng Quản Trị là cơ quan quản trị của công ty có 05 thành viên, có toàn quyền nhân
danh công ty để quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty, trừ
những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại Hội Cổ Đông. Hội Đồng Quản Trị có các quyền sau:
quyết định cơ cấu tổ chức, bộ máy của công ty...........................................................................48
Quyết định chiến lược đầu tư, phát triển của công ty trên cơ sở các mục đích chiến lược do
Đại Hội Cổ Đông thông qua. Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, giám sát hoạt động của ban
Tổng Giám Đốc. Kiến nghị bổ sung điều lệ, báo cáo tình hình kinh doanh hàng năm, báo cáo
tài chính, quyết toán năm, phương án tình hình kinh doanh hàng năm, báo cáo tài chính,
quyết toán năm, phương pháp phân phối lợ nhuận và phương hướng phát triển, kế hoạch
phát triển và ngân sách hàng năm trình Đại Hội Cổ Đông. Triệu tập, chỉ đạo chuẩn bị nội
dung và chương trình cho các cuộc họp Đại Hội Cổ Đông. Đề xuất việc tái cơ cấu lại hoặc
giải thể công ty và các quyền khác được quy định tại điều lệ của công ty.................................48

Chu Thị Hồng

2
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội


Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Tuy nhiên do thời gian nghiên cứu và năng lực đang còn hạn chế nên
khó tránh khỏi những sai sót trong bài báo cáo của mình. Vì vậy tôi rất mong
nhận đươc sự giúp đỡ, đóng góp ý kiến của quý thầy cô và các bạn để bài báo
cáo của tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !

Chu Thị Hồng

4
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4
5
6

những chiến lược kinh doanh phù hợp với xu thế thay đổi của thị trường. Một
công ty muốn vững mạnh phải xây dựng hệ thống nguồn nhân lực theo kịp
chiến lược phát triển đó. Bởi con người luôn là nhân tố vô cùng quan trọng,
quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Chính vì thế, các nhà
quản lý điều hành luônphải đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong
việc hoạch định chiến lược và phát triển công ty.
Hơn nữa hiện nay xuất hiện ngày càng nhiều xu hướng nhân viên “nhảy
việc”, đặc biệt là nhân viên trẻ. Vì nhân viên lúc nào cũng tìm chỗ lương cao
hơn?vì nhân viên trẻ thích bay nhảy? vì nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm
hay đơn giản là họ thiếu năng lực? Đó cũng có thể là những lý do, nhưng theo
1 cuộc điều tra gần đây nhất, nguyên nhân phổ biến khiến các nhân viên nghỉ
việc là do họ không được đánh giá đúng năng lực, không tìm thấy cơ hội để
phát triển nghề nghiệp Cách tốt nhất để giúp nhân viên hiệu quả hơn chính là
giúp họ phát huy năng lực và khắc phục các điểm yếu. Vậy làm sao để có
được điều ấy?làm sao có thể đánh giá 1 cách chính xác nhất năng lực và thấy
được cơ hội phát triển của từng nhân viên ? Xin trả lời ngay là đánh giá thực
hiện công việc là một công cụ hữu ích sẽ giúp bạn thực hiện được điều ấy.
Vậy đánh giá công việc là gì?
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn luôn được thực hiện trong tất cả các tổ chức, không chỉ
phục vụ nhiều mục tiêu quản lý nhân sự mà còn trực tiếp cải thiện sự thực
hiện công việc của nhân viên. Nó là chiếc cầu nối giữa nhà quản lý và nhân
viên, vừa gắn bó mật thiết với lợi ích cá nhân nhân viên, vừa là cơ sở để nhà
quản lý đưa ra các chính sách lương, thưởng, đào tạo phát triển, sự thăng tiến
cho nhân viên của mình. Nếu được thực hiện một cách công bằng, minh bạch
Chu Thị Hồng

6
Lớp: 1205.QTND


lại, Công ty Cổ phần đầu tư quốc tế ANZ cũng đã xây dựng một hệ thống
đánh giá.Tuy nhiên, hệ thống đánh giá này vẫn chưa đạt hiệu quả như mong
Chu Thị Hồng

7
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

muốn của lãnh đạo công ty. Qua việc tìm hiểu thực tế việc đánh giá thực hiện
công việc tại bộ phận sản xuất cho thấy, công tác đánh giá hiện nay của công
ty vẫn còn bị ảnh hưởng nhiều bởi ý kiến chủ quan của người đánh giá, chưa
tạo được động lực để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn .
Do đó, với mong muốn góp phần hoàn thiện hệ thống đánh giá công
tác tại Công ty Cổ phần đầu tư quốc tế ANZ, đồng thời nhấn mạnh vai trò
quan trọng của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc trong công tác quản
trị nhân

sự tôi

xin chọn đề tài: “Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công

việc tại Công ty Cổ phần đầu tư quốc tế ANZ” để nghiên cứu làmbài báo cáo
kiến tập của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty
để thấy rõ được những điểm mạnh, điểm yếu . Đồng thời đưa ra một số giải
pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần

việc tại Công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài :
- Thông qua kết quả khảo sát thực tế về đánh giá hiệu quả công việc thì
việc nghiên cứu đã chỉ ra những khiếm khuyết còn tồn đọng trong tình hình
đánh giá công việc cũng như trong các chính sách nhân sự, chỉ ra được
nguyên nhân của chúng, cũng như đề ra các biện pháp khắc phục, là cơ sở để
Lãnh đạo công ty hoàn thiện cách thức quản lý của mình nhằm đạt được hiệu
quả ở mức độ cao hơn.
6. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của bài báo cáo gồm 3 chương cụ thể như sau :
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá kết quả đánh giá thực
hiện công việc.
Chương 2 : Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên tại Công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ.
Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nâng cao chất lượng công tác
đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế
ANZ.

Chu Thị Hồng

9
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

B. NỘI DUNG.
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN


trong doanh nghiệp. Trong các hoạt động quản trị nhân lực thì công tác đánh
giá thực hiện công việc được coi là quan trọng nhất vì nó là cơ sở để hoàn
thiện công tác thực hiện công việc của người lao động và là cơ sở để đưa ra
các quyết định nhân sự khác như tuyển dụng, đào tạo, thù lao lao động.
Bất kỳ tổ chức nào được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn
nhân lực nào đó . Do đó , có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó , còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này có thể lực và trí lực.
Thể lực là chỉ sức khỏe thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc , tình trạng
sức khỏe của từng con người , mức sống , thu nhập, chế độ ăn uống ,chế độ
làm việc , nghỉ ngơi, chế độ y tế…
Trí lực là chỉ sức suy nghĩ , sự hiểu biết , sự tiếp thu kiến thức, tài
năng ,năng khiếu cũng như quan điểm , nhân cách của từng người….
Như vậy quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý , chính sách và các
hoạt động chức năng về đào tạo – phát triển và duy trì con người trong một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu
suất của người lao động đối với tổ chức , đáp ứng các yêu cầu công việc trước
mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như đáp ứng nhu cầu phát triển cá
nhân của người lao động . Thực chất quản trị nhân lực là công tác quản lý con
người trong phạm vi nội bộ tổ chức , là sự đối xử của tổ chức đối với người
lao động. Nói cách khác Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con
người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của
họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thành lập tổ chức
và giúp tổ tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản
trị nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu
tố cấu thành nên tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân
Chu Thị Hồng

Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì
nó phục vụ cho nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp đến cả người lao
độngv à tổ chức nói chung.
Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể quy về
hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và

Chu Thị Hồng

12
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được những quyết định nhân sự
đúng đắn như đào tạo, phát triển, thù lao , thăng tiến , kỷ luật……
Đánh giá thực hiện công việc còn có ý nghĩa trong việc làm căn cứ cho
các hoạt động nhân sự khác trong tổ chức : Sau khi tiến hành đánh giá kết
quả thực hiện công việc của nhân viên thì cán bộ chuyên trách về mảng nhân
sự của tổ chức sẽ tập hợp những kết quả về quá trình làm việc, hoạt động của
người lao động, những điểm đạt được và những điểm đang còn tồn tại.
Quá trình đánh giá thực hiện công việc ở một mức độ nào đó chính là
sự mở rộng thiết kế công việc và những tác động cơ bản tới tổ chức nói
chungĐánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị
nhân lực : Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc theo các chu kỳ đánh
giá của tổ chức , ta sẽ rút ra được hiệu quả của các quyết định nhân sự trong
tổ chức đó. Nếu lãnh đạo công ty có chính sách phù hợp thì ở chu kỳ đánh giá
sau sẽ thu được những đánh
Đánh giá kết quả thực hiện công việc còn có ý nghĩa khuyến khích , tạo

Để làm tốt công tác quản trị nhân lực thì người quản lý cần phải làm tốt
công tác đánh giá thực hiện công việc.
- Phân tích công việc.
Đối với đánh giá thực hiện công việc đạt được hiệu quả thì phải dựa
trên cơ sở của phân tích công việc mà cụ thể ở đây là các bản mô tả công việc,
bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn công việc.
Ngược lại thông qua đánh giá thực hiện công việc người quản lý sẽ có những
điều chỉnh hợp lý để phân tích công việc cho người lao động đạt được hiệu
quả cao nhất.
- Tuyển mộ, tuyển chọn.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc là một trong những cơ sở giúp
nhà quản lý xem xét, so sánh giữa khả năng thực hiện công việc của người lao
động với khối lượng công việc cần phải hoàn thành, từ đó đưa ra quyết định
có nên tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn hay không ?
- Bố trí và sắp xếp lao động.
Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc nhà quản lý sẽ đưa ra
được các quyết định nên thuyên chuyển, đề bạt hay giáng chức sao cho hợp lý
nhất.Tuy nhiên, nếu kết quả đánh giá thực hiện công việc luôn ở mức yếu

Chu Thị Hồng

14
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

kém liên tục trong một thời gian dài, không thể đào tạo thêm được nữa thì
thôi việc là biện pháp cuối cùng.



Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

phỏng vấn đánh giá, tuy nhiên cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực là nhân tố
ảnh hưởng quyết định . Bởi phòng nhân sự là là nơi tham mưu cho lãnh đạo
lập ra các tiêu chuẩn đánh giá, xây dựng quy trình đánh giá, lựa chọn phương
pháp đánh giá phù hợp, xây dựng bảng biểu, lựa chọn và đào tạo cán bộ đánh
giá, kiểm soát các hoạt động đánh giá ở tất cả các bộ phận trong tổ chức, tổng
hợp các kết quả đánh giá và đề ra biện pháp khắc phục lỗi sai. Và áp dụng các
kết quả đánh giá thực hiện công việc vào các quyết định nhân sự trong cơ
quan tổ chức. Bất cứ một sai sót nào trong hoạt động của bộ phận này cũng có
thể dẫn đến sai lầm trong quá trình đánh giá, ảnh hưởng đến tính công bằng
trong đánh giá.
1.2.2. Trình độ của người đánh giá.
Người đánh giá có trình độ và kinh nghiệm trong công tác đánh giá thì
sẽ giảm bớt khả năng mắc phải lỗi trong đánh giá vì thể kết quả đánh giá trở
nên chính xác hơn.
1.2.3. Việc ứng dụng các kết quả đánh giá vào quyết định nhân sự của
công ty.
Quá trình đánh giá thực hiện công việc chỉ thực sự có ý nghĩa khi
những kết quả đánh giá thu được, được sử dụng vào các chế độ lương, thưởng
, đãi ngộ hay kỷ luật mà công ty dành cho người lao động và làm nền tảng cho
các hoạt động khác như: chiến lược tuyển dụng, đào tạo và phát triển, điều
chỉnh các bản phân tích công việc cho phù hợp… tại công ty. Nếu việc sử
dụng các kết quả đánh giá không được coi trọng, không được áp dụng vào các
chế độ, chính sách cho người lao động thì quá trình đánh giá thực hiện công
việc trong công ty đó sẽ chỉ diễn ra một cách hình thức.
1.3. Các yêu cầu và các lỗi cần tránh đối với một hệ thống đánh giá thực

hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và người quản lý để có thể sử dụng
rộng rãi trên thực tế.
1.3.2. Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc.
Khi đã xây dựng một hệ thống đánh giá đáp ứng được các yêu cầu trên
nhưng có thể khi tiến hành đánh giá lại không hiệu quả, không thực hiện được
mục tiêu đề ra do khi đánh giá chúng ta mắc phải các lỗi chủ quan. Vì vậy,
khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc chúng ta cần phải tránh các lỗi sau:
Thứ nhất là lỗi thiên vị: Ý kiến đánh giá của người đánh gí có thiên
hướng chỉ dựa vào đặc điểm nào đó của người lao động và làm đó là cơ sở
đánh giá các điểm khác.
Chu Thị Hồng

17
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Lỗi thiên kiến xảy ra thường do một số nguyên nhân như: Sự phù hợp
về tính cách, sở thích; ấn tượng về bên ngoài; ấn tượng năng lực; sự đối
nghịch giữa người lãnh đạo với nhân viên….
Để tránh các lỗi thiên vị thì người đnáh giá cần phải quan tâm đến sự
khác nhau giữa các tiêu chí đánh giá, xem xét các khía cạnh có liên quan đến
hiệu quả công việc, nhằm đạt hiệu quả cao trong công tác đánh giá.
Thứ hai là lỗi xu hướng trung bình: Ở lỗi này những người đánh giá
ngại đương đầu với thực tế, không muốn mất long người khác nên thường có
xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở xu hướng trung bình.
Nguyên nhân chủ yếu cảu lỗi này thường là: Tiêu chí thực hiện công việc
khoogn rõ rang, mang tính chung chung; quan điểm của người quản lý nếu có

1.4.1. Các yếu tố cơ bản của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc cần được xây dựng theo một hệ thống
nhất định để có thể đảm bảo được việc thực hiện mục tiêu đề ra. Thông
thường hệ thống đáh giá gồm ba yếu tố cơ bản sau:
1.4.1.1. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Là yếu tố quan trọng, yếu tố cơ sở để xem hệ thống có hoạt động hay
không, là mốc tiêu chuẩn tiến hành so sánh mức độ hoàn thành của người lao
động, tiêu chuẩn càng rõ rang cành tốt. Tiêu chuẩn thực hiện công việc được
xây dựng khi tổ chức tiến hành phân tích công việc đưa ra tiêu chuẩn , yêu
cầu của công việc mà người lao động phải thực hiện. Tiêu chuẩn gồm hai mặt
định lượng và định tính để đánh giá quá trình thực hiện công việc thì các tiêu
chí cần phải rõ rang, dễ hiểu, dễ giải thích.
1.4.1.2. Đo lường sự thực hiện công việc với các tiêu thức trong tiêu
chuẩn .
Đây là yếu tố trung tâm của hệ thống đánh giá. Để đo lường phải lựa
chọn phương pháp khoa học phù hợp với tính chất công việc trong tổ chức và
đối với khía cạnh hệ thống đo lường. Đo lường phải xác định các văn bản
đánh giá cho từng phương pháp, phải xuất phát từ bản mô tả công việc.
Khi sử dụng đo lường thực hiện công việc phải đưa ra các kết luận về
mức độ hoàn thành công việc của người lao động theo mức độ “tốt”, “khá”,
“trung bình”, hay “yếu”, “kém” việc thực hiện công việc của người lao động.
Trong toàn bộ tổ chức, cần xây dựng được một công cụ đo lường chuẩn và có
sự nhất quán sao cho các nhà quản lý đều sử dụng những tiêu chí đánh giá đó

Chu Thị Hồng

19
Lớp: 1205.QTND



THCV

Tiêu chuẩn
THCV

Quyết định

Chu Thị Hồng

20

Hồ sơ nhân viên
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Hình 1.1. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục
tiêu của ĐGTHCV.
1.4.2 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc:
Tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh cũng như mục tiêu của tổ
chức tổ chức có thể sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn những phương
pháp sau đây:
1.4.2.1. Phương pháp đánh giá thang đo đồ hoạ:
Đây là phương pháp truyền thống và được sử dụng phổ biến nhất.
Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về THCV của
đối tượng đánh giá trên ý kiến chủ quan của mình theo thang đo từ thấp tới
cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các chỉ tiêu liên quan trực tiếp đến công
việc và các chỉ tiêu không liên quan trực tiếp đến công việc. Phương pháp này

bình

Thấp

Điểm
tối
thiểu

40
20
12
8

30
15
10
6

20
10
8
4

10
5
5
2

Lớp: 1205.QTND


Phương pháp này dễ thực hiện, phù hợp với những công việc có chỉ tiêu rõ
ràng do kết quả đánh giá được biểu hiện cụ thể bằng điểm. Tuy nhiên, phương
pháp đánh giá này cũng chỉ phù hợp cho các công việc có tính chất chung
chung, không phản ánh đặc thù riêng của từng loại công việc. Thường áp
dụng cho các ngành dịch vụ như: hàng không, khách sạn, các vị trí lễ tân…
1.4.2.3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng:
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả
những hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực
hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc. Phương
pháp này thuận lợi cho việc phản hồi thông tin cho người lao động trong
THCV và ra quyết định. Ngoài ra, hạn chế các lỗi do chủ quan. Thường được
sử dụng nhiều trong ngành luật, kế toán… người lao động có thể cảm thấy
Chu Thị Hồng

22
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

không thoải mái khi biết người quản lý ghi lại những hành vi yếu kém của
mình.
1.4.2.4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi:
Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ
họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Phương pháp này được
mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể. Phương pháp này phù hợp cho
các công việc có đặc trưng riêng biệt, người đánh giá có thể quan sát trực tiếp
được chứ không phải đánh giá qua các nhận thức chủ quan. Nhưng dùng
phương pháp này thì tốn thời gian và chi phí.

Nhân viên cố gắng gọi điên tư vấn và thuyết phục học sinh,

10

sinh viên khi họ có nhu cầu hoặc mong muốn đi du học.
Nhân viên tư vấn chỉ mời mà không cố gắng thuyết phục

Thấp

8

những người có nhu càu đi du học.
Nhân viên mặc kệ khách hàng, không gọi điên tư vấn tuyển

Điểm tối

5

thiểu

sinh cũng như không chăm sóc học sinh sinh viên đến nộp
hồ sơ.

Bảng 1.3 : Báng đánh giá dựa trên thái độ , hành vi.
Ưu điểm :
Nếu sử dụng phương pháp này thì sẽ ít bị thiên vị hơn khi dung
phương phpas đánh giá bằng thang đo đồ họa, các đặc trưng cẩn thân hơn,
giảm bớt nhận thức chủ quan của người đánh giá.
Nhược điểm:
Khi sử dụng phương pháp này để đánh giá thì sẽ tốn thời gian và chi