ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------------

THÁI NỮ HUYỀN TRANG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VÀ KINH DOANH
VỐN NHÀ NƯỚC (SCIC)

TÓM TẮT LUẬN VĂN
THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên

Phản biện 1: TS.Nguyễn Thị Bích Thu
Phản biện 2: PGS.TS.Lê Kim Long

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Kinh tế họp tại Trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng
vào ngày 10 tháng 03 năm 2019.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng.

quả đạt được, các hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn
nhân lực của Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề có liên quan đến hoạt


2
động đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh
vốn Nhà nước.
- Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước. Các dữ liệu phân
tích của đề tài được thu thập từ năm 2015-2017 và các giải pháp đẩy
mạnh đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh
vốn Nhà nước giai đoạn 2018-2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau:
- Thu thập tài liệu.
- Phương pháp thống kê, phân tích số liệu.
- Phương pháp so sánh đối chiếu.
- Khảo sát thực tế tại đơn vị.
- Phương pháp khác: bảng, biểu và sơ đồ minh họa.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
Luận văn kết cấu thành 3 chương :
Chương 1: Một số vấn đề cơ sở lý luận về đào tạo nguồn
nhân lực
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công
ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC)
Chương 3: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn

qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách tốt hơn.
c. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa và vai trò rất to lớn đối
với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp,


4
tổ chức và người lao động nói riêng.
1.2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP
David M. Harris và Randy L. DeSimone thuộc trường
Đại học Rbode Island đã đưa ra mô hình quy trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực gồm 3 giai đoạn như sau:

Hình 1.1- Mô hình quy trình đào tạo nguồn nhân lực [19, tr 89]
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
 Khái niệm và mục đích việc xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ
thống nhằm xác định, xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu
cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh
vực đào tạo.
 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Phân tích doanh nghiệp
Phân tích công việc
Phân tích con người
1.2.2. Giai đoạn thiết kế và thực hiện chƣơng trình
Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo là cách tiếp cận


a. Mô hình Kirkpatrick
Cấp độ 1: Sự phản hồi của người học (Students’ Reaction)
Cấp độ 2: Nhận thức (Learning Results)


6
Cấp độ 3: Hành vi (Behaviour in the Workplace )
Cấp độ 4: Kết quả (Business Result)
b. Nhóm tiêu thức đánh giá hiệu quả đào tạo
Ý kiến phản ánh của người tham gia khóa đào tạo
Tổ chức thi sau đào tạo
Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo
Phân tích đầu vào và đầu ra của việc đào tạo
Lợi nhuận
ROI (%) =

Vốn đầu tư

x 100


7
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SCIC
2.1. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH
DOANH VỐN NHÀ NƢỚC (SCIC)
2.1.1. Thông tin chung về SCIC
Tên giao dịch
: Tổng công ty Đầu tư và kinh

Với mong muốn tìm ra một mô hình quản lý phù hợp để đảm
bảo tính minh bạch và hiệu quả trong quản lý vốn Nhà nước. Ngày
20/6/2005 Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Quyết định số 152 về
việc thành lập Tổng công ty đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước
(SCIC). Đến ngày 01/8/2006 Tổng công ty chính thức đi vào hoạt
động.
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của SCIC
- Tiếp nhận và thực hiện quyền đại diện chủ sở hữu nhà nước.
- Tiếp tục thực hiện các hoạt động sắp xếp, cổ phần hóa, bán
vốn nhà nước đầu tư tại doanh nghiệp được chuyển giao theo quy
định hiện hành;
- Đầu tư vốn vào các tập đoàn, tổng công ty, hoặc công ty mẹ
hoạt động trong lĩnh vực, ngành nghề nhà nước nắm giữ quyền chi
phối.
- Cung cấp các dịch vụ tư vấn đầu tư, tài chính, cổ phần hóa,
quản trị doanh nghiệp… theo quy định của pháp luật;
- Thực hiện một số nhiệm vụ liên quan đến Quỹ Hỗ trợ sắp
xếp và Phát triển doanh nghiệp (HTSX& PTDN) theo quy định và
các nhiệm vụ khác theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức
2.2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA SCIC
2.2.1. Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh


9
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động của SCIC giai đoạn 2015 - 2017
ĐVT: Tỷ đồng
Chỉ tiêu
Năm 2015
Năm 2016

257 người, 249 người vào năm 2016 và hiện tại là 242 người.
b. Về cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Cơ cấu nguồn nhân lực của SCIC theo độ tuổi được thể hiện trong
hình 2.3


10

136
142
145
150
100

2015

53

50 39

2016

42

50

14

42



2015
2016

Nữ

Nam

Số lƣợng

Tỷ lệ

Số lƣợng

Tỷ lệ

257

143

55,6

114

44,4

249

140


lao động tương đương khối Front Office.
c. Về trình độ chuyên môn của người lao động
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn người lao
động của SCIC được thể hiện cụ thể trong hình 2.5:
Năm 2016 Tỷ lệ

Nănm 2017 Tỷ lệ

Trên Đại học

Đại học

1.700%

3.200%

2.700%

.400%

.400%

29.300%

.400%

42.200%

41.600%


lượng đào tạo đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra nguồn lao động
có chất lượng, góp phần quan trọng vào việc bảo toàn và phát triển
nguồn vốn nhà nước.
Bảng 2.7. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ
của SCIC giai đoạn 2015 - 2017
STT
Nội dung
2015 2016
2017
1
Số lƣợng khóa đào tạo
66
57
73
1.1 Khóa học do SCIC tổ chức
15
8
13
1.2 Khóa học do SCIC cử đi học
51
49
60
a
Các khóa đào tạo ngắn hạn
50
48
59
- Các khóa học về chuyên môn nghiệp vụ
44
44



13
2.3.3. Thực trạng quy trình đào tạo nguồn nhân lực của
SCIC
Theo Quy chế đào tạo hiện hành của SCIC, lưu đồ quy trình
đào tạo nguồn nhân lực được mô tả như hình 2.4 sau:

(Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ)
Hình 2.4 Sơ đồ quy trình đào tạo của SCIC


14
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SCIC
2.4.1 Những kết quả đạt đƣợc
- Công ty đã xây dựng được quy trình đào tạo gồm 6 bước
tương đối phù hợp với hoạt động của Tổng công ty và đã ban hành
một số văn bản liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian
qua.
- Số lượng người lao động được cử đi đào tạo trong giai
đoạn 2015 – 2017 ngày một tăng, các chương trình đào tạo đa dạng,
có sự lựa chọn cho nhiều đối tượng khác nhau tham gia.
- Tổng công ty đã thành công trong bước triển khai đào tạo,
có nhiều mối liên hệ với các trung tâm đào tạo uy tín trên cả nước
- Kinh phí cho công tác đào tạo rất được lãnh đạo quan
tâm, do vậy, ngày càng nhiều các khóa đào tạo được tổ chức hơn qua
các năm.
- Công tác lưu trữ hồ sơ tài liệu liên quan đến công tác đào
tạo thực hiện rất tốt, tạo thuận lợi cho việc truy tìm thông tin khi cần

- Mục tiêu đào tạo chỉ phản ánh ở mức chung chung là nâng
cao trình độ, kiến thức hoặc kỹ năng về một mảng nào đó mà thiếu
tính cụ thể có thể lượng hóa được.
- Nội dung chương trình đào tạo chưa sát với nhu cầu và
thực tế công việc của người lao động. Nguyên nhân là các trung tâm
đào tạo tự soạn chương trình hoặc giảng viên tự đưa ra chương trình
có liên quan mà SCIC chưa kiểm duyệt nội dung các khóa học này.
- Nhiều khóa đào tạo chưa thực hiện nghiêm túc. Cụ thể
nhiều người lao động thiếu ý thức khi tham gia các khóa học. Cán bộ
chuyên trách về đào tạo cũng không theo sát để kiểm tra tình hình
diễn ra của các khóa học. Do vậy, chất lượng đào tạo chưa cao.
c. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiện công ty chỉ có thông tin theo mức độ đánh giá thứ nhất
qua ý kiến phản hồi của học viên hoặc phiếu đánh giá đào tạo về cảm
nhận của họ đối với khóa học nói chung, về nội dung hoặc cách thức
giáo viên giảng dạy trên lớp. Việc đánh giá chính thức chỉ dừng lại ở
đó, không có các mức độ đánh giá cao hơn. Việc đánh giá mức độ
học tập của học viên thường mang tính hình thức. Khi việc đánh giá
đào tạo không được tổ chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra bài
học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế.


16
CHƢƠNG 3
XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO CHO TỔNG CÔNG TY
ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƢỚC GIAI ĐOẠN
2019-2020
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT CHUNG
3.1.1. Căn cứ vào sự thay đổi cơ chế chính sách của nhà
nƣớc về quản lý và đầu tƣ vốn

a. Phân tích công ty
* Môi trường bên ngoài
- Kinh tế - xã hội:
- Chính trị pháp luật
- Khoa học công nghệ:
- * Môi trường bên trong
- Mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của SCIC
giai đoạn 2018-2020.
- Định hướng đào tạo nguồn nhân lực
+ Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng
+ Các lĩnh vực đào tạo ưu tiên:
Nhằm đáp ứng nguồn nhân lực theo chiến lược phát triển của
SCIC trong thời gian tới, Ban lãnh đạo SCIC đã phê duyệt bản tiêu
chuẩn về năng lực đối với cán bộ nhân viên, cụ thể như sau:
Trình độ đào tạo:
+ Tất cả CBNV có trình độ từ đại học trở lên hệ chính quy tập
trung thuộc chuyên ngành: tài chính, ngân hàng, đầu tư, bảo hiểm,
kinh tế hoặc các ngành khác phù hợp vị tríc công việc theo yêu cầu
của Tổng công ty. Đối với nhân viên văn thư và lái xe thì yêu cầu
trình độ cao đẳng trở lên.
+ Chứng chỉ hành nghề:
+ Trình độ tin học:
+ Trình độ Ngoại ngữ (tiếng anh
- Kinh nghiệm chuyên môn tối thiểu: 9 năm (đối với Trưởng
ban/ Giám đốc Chi nhánh), 7 năm (đối với Phó ban/Phó giám đốc
Chi nhánh), dưới 2 năm (đối với cấp chuyên viên), 01 năm (đối với
nhân viên văn thư và lái xe).


18

2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13

Đơn vị

Ban quản lý
điều hành
(HĐTV, Ban
GĐ, KSV)
Văn phòng
điều hành Thư ký
Ban Đầu tư I
Ban Đầu tư II
Ban Đầu tư
III
Ban Đầu tư
IV
Ban Đầu tư V
Ban Quản lý
rủi ro


Không
đánh giá
Không (CB thử
hoàn việc, tạm Tổng
thành
hoãn
số
nhiệm HĐLĐ, CBNV
vụ
không đủ
thời gian
đánh giá)

8

8

22

1

3

7
10

4
6


1

9

8

1

7

7

5
15

2

15
7

27

1

1

1

6


4

6

6

21

3

1

10

9

1

25

11
172

46

15

0

3

chí

CBNV
mới

Đối Là những
tƣợn cán bộ mới
được tiếp
g
nhận vào
làm việc
tại Tổng
công ty,
đang trong
thời gian
thực
tập/thử
việc

Đào tạo cơ
bản

- Là những
CBNV có kinh
nghiệm làm
việc
nhiệm vụ.

- Các khóa đào tạo
nâng cao, chuyên
sâu về chuyên môn
nghiệp vụ.
- Các chứng chỉ
hành nghề tùy theo
vị trí công việc
Mục Nắm vững Có các chứng Có các chứng chỉ
tiêu quy trình chỉ đào tạo cơ nâng cao/chuyên
nghiệp vụ, bản về chuyên sâu về chuyên môn
quy chế
môn nghiệp vụ nghiệp vụ/chứng
của SCIC
chỉ hành nghề

Cán bộ lãnh
đạo/quản lý các
cấp, cán bộ nguồn
trong quy hoạch
- Những cán bộ
nhiều năm liền
hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ.
- Những cán bộ là
lãnh đạo các Ban
- Những cán bộ
thuộc diện quy
hoạch cán bộ

- Đào tạo tại nơi làm việc
- Đào tạo ngoài nơi làm việc/cử đi học
d. Lựa chọn người đào tạo
SCIC cần quy định rõ về tiêu chuẩn người đào tạo, bao gồm 02 đối
tượng:
- Người đào tạo là CBNV thuộc Tổng công ty
Người đào tạo là giảng viên thuê ngoài
- SCIC hiện đang hợp tác với nhiều đơn vị tổ chức đào tạo uy tín và
chuyên nghiệp, cụ thể như:
+ Các khóa học về tài chính, chứng khoán: AFA Research &
Education, Fgate, AFTC, SRTC,…
+ Các khóa đào tạo chứng chỉ hành nghề: CFA Intitute, Hiệp hội kế
toán - kiểm toán Việt Nam, CPA Au, Trung tâm SRTC, Viện đào tạo
và bồi dưỡng cán bộ xây dựng.
+ Các khóa học về kỹ năng: Brainwork, PACE, Viện đào tạo doanh
chủ, Top Olympia,…
e. Xác định kinh phí đào tạo
Chi phí liên quan đến công tác đào tạo, bao gồm: tiền học phí,
chi phí Giảng viên, chi phí ăn ở, công tác phí, tiền tài liệu, tiền thuê
hội trường, thuê mua sắm trang thiết bị phục vụ cho việc đào tạo, …


23
được chi từ nguồn kinh phí đào tạo của Tổng công ty thực hiện theo
Quy chế chi tiêu nội bộ và các quy định hiện hành của Tổng công ty.
- Chi phí đối với các khóa đào tạo/hội thảo/tập huấn nghiệp vụ
trong nước do Tổng công ty tổ chức
- Chế độ cho cán bộ được cử đi học trong nước tại địa điểm xa
nơi làm việc
- Chi phí đào tạo cho các chương trình đào tạo tại nước ngoài