ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TRẦN NHẬT QUANG

SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
KHU VỰC CÔNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60.31.01.05

Đà Nẵng - Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Bùi Quang Bình

Phản biện 1: …………………………………………………….

Phản biện 2: …………………………………………………….

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Kinh tế phát triển họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày

tháng

năm 2018

thành phố. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, việc khai


2
thác, sử dụng đội ngũ NLCLC vẫn còn nhiều vấn đề đặt ra như:
nhiều đối tượng được bố trí công tác chưa phù hợp với sở trường,
chuyên môn; kỹ năng tiền công vụ còn hạn chế; tâm lý tự cao, tự
mãn, thiếu khiêm tốn từ kết quả học tập; hiện tượng đòi hỏi, chờ vị
trí nhưng lại chưa cố gắng, nỗ lực trong công việc, thiếu hòa đồng
với tổ chức vẫn diễn ra phổ biến, ở chiều ngược lại, lực lượng cán bộ
tại chỗ ở nhiều đơn vị có hiện tượng đố kỵ, cô lập, không tạo điều
kiện, thiếu sự phối hợp trong công việc đối với cán bộ mới được bố
trí về; có xu hướng gia tăng tình trạng NLCLC vi phạm hợp đồng
hoặc làm việc cầm chừng chờ đến hết thời gian cam kết sẽ chuyển ra
khỏi các cơ quan nhà nước để tìm kiếm cơ hội mới…Những tồn tại
này đòi hỏi thành phố phải sớm có giải pháp nhằm khai thác có hiệu
quả nhân lực mà thành phố đã dày công thu hút, đào tạo. Với lý do
trên, tác giả mạnh dạn chọn đề tài Sử dụng nguồn NLCLC khu vực
công thành phố Đà Nẵng làm nội dung nghiên cứu luận văn thạc sỹ
của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa được lý luận về sử dụng nguồn NLCLC khu
vực công để hình thành khung nội dung và phương pháp nghiên cứu.
- Đánh giá thực trạng sử dụng NNL chất lượng cao của thành
phố Đà Nẵng trong thời gian qua.
- Kiến nghị các giải pháp đề sử dụng NNL chất lượng cao
trong những năm tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu




4
nhận diện từ quá trình phân tích, xử lý dữ liệu.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
- Làm rõ những vấn đề lý luận về sử dụng nhân lực nói chung
và NLCLC nói riêng.
- Luận giải một cách khoa học NLCLC là động lực cho quá
trình CNH - HĐH, rút ngắn và tiếp cận nhanh kinh tế trí thức.
- Tổng hợp, phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng NLCLC ở
thành phố Đà Nẵng, làm rõ những yếu tố tích cực cũng như những
vấn đề còn tồn tại, từ đó đề xuất phương hướng, những giải pháp khả
thi nhằm khắc phục những hạn chế, phát huy những kết quả tích cực
nhằm biến NLCLC khu vực công thành phố Đà Nẵng thành nguồn
lực quan trọng, có tác dụng là “đòn bẩy”, đóng góp vào thành quả
chung trong tiến trình phát triển kinh tế, xã hội của thành phố.
6. Kết cấu dự kiến của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tham khảo, luận
văn gồm 3 chương.
Chương 1. Cơ sở lư luận về sử dụng nguồn nhân lực
Chương 2. Thực trạng sử dụng NLCLC khu vực công của
thành phố Đà Nẵng
Chương 3. Các giải pháp sử dụng NLCLC khu vực công trong
những năm đến


5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO


tăng trưởng và phát triển KT-XH.
Thứ hai, nguồn NLCLC là một trong những yếu tố quyết
định sự thành công của sự nghiệp CNH-HĐH ở nước ta.
Thứ ba, NLCLC là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và
ứng dụng KH-CN, cơ cấu lại nền kinh tế.
Thứ tư, NLCLC là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
1.1.2. Khái niệm sử dụng NLCLC
Sử dụng NLCLC được hiểu là hoạt động sử dụng nhân sự chất
lượng cao trong tổ chức sao cho khoa học, khai thác có hiệu quả
năng lực, phát huy được khả năng sáng tạo của từng cá nhân. Để đạt
được điều này rất cần cách thức bố trí, giao việc hay phân công nhân
sự, sắp xếp việc vào người một cách khoa học, phù hợp nhất có thể.
1.2. NỘI DUNG SỬ DỤNG NLCLC
1.2.1. Hoạch định, xây dựng chi tiêu ngành nghề
Trước đây, công tác quản lý kinh tế ở nước ta thực hiện theo
cơ chế kế hoạch hóa tập trung, có nghĩa việc sản xuất sản phẩm gì, số
lượng bao nhiêu và nơi tiêu thụ hàng hóa đều được lập kế hoạch, dự
trù chi tiết. Công tác hoạch định chỉ tiêu nguồn nhân lực, ngành nghề
đào tạo, thu hút NLCLC khu vực công thành phố Đà Nẵng đã và
đang thực hiện cũng có nét tương đồng. Bởi nhân lực trong khu vực


7
hành chính, công vụ có những đặc thù nhất định so với khu vực tư vì
một số lý do: 1/ Tổ chức, bộ máy cơ quan hành chính có tính ổn định
nhất định; 2/ Có tính kế thừa, kết hợp giữa thế hệ trẻ và những cán
bộ kinh nghiệm; 3/ Việc quản lý, định hướng phát triển kinh tế - xã
hội thường dựa trên các nghị quyết, chương trình, kế hoạch dài hạn...
Với những yếu tố chi phối trên nên thành phố “bao cấp” việc
đào tạo, thu hút NLCLC và “bao tiêu” những người tốt nghiệp, thu

chức, Luật Lao động giữa cơ quan nhà nước với người lao động.
Đãi ngộ là sự thừa nhận, tưởng thưởng của cơ quan sử dụng,
quản lý nhân sự về các nỗ lực của nhân viên.
Mục đích thực hiện chính sách, đãi ngộ nhân sự là:
- Bù đắp, ghi nhận, tưởng thưởng cho nỗ lực quá khứ
- Duy trì sự công bằng trong nội bộ của cơ quan, đơn vị.
- Duy trì sức cạnh tranh.
- Kết nối thành tích của nhân sự với mục tiêu của cơ quan.
1.2.5. Công tác theo dõi, đánh giá tình hình sử dụng
NLCLC
Để khắc phục kịp thời những vấn đề có thể phát sinh sau giai
đoạn bố trí, phân công công tác, công tác theo dõi, đánh giá sử dụng
NLCLC phải được thực hiện chủ động, kịp thời và thường xuyên để
sớm có những góp ý, điều chỉnh phù hợp.
1.2.6. Công tác bố trí, sắp xếp lại NLCLC
Hoạt động sắp xếp, bố trí lại là thay đổi, điều chỉnh lại vị trí


9
nhân sự trong tổ chức hoặc điều động, luân chuyển nhân sự giữa các
cơ quan, đơn vị trong khu vực công cho đúng hơn, phù hợp hơn trên
cơ sở phát hiện sự bất cập, chưa hợp lý.
Hoạt động sắp xếp, bố trí lại phải thực hiện kịp thời nếu không
sẽ dễ dẫn đến những tác động tiêu cực, bất lợi đến tổ chức.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN
LỰC CHẤT LƢỢNG CAO [2]
1.3.1. Nhân tố vi mô
a. Đối với người sử dụng lao động
b. Đối với cơ quan quản lý
c. Bản thân NLCLC


Tiến
sĩ
24
21

Thạc sỹ,
bác sĩ nội trú
289
251

Đại
học
961
346

1.274
618

48

1.948

14.020

16.016

93

2.488

a, Cơ sở để phân công đối tượng thuộc Đề án về công tác tại
các đơn vị
- Nguyện vọng công tác của học viên, đối tượng thu hút.
- Ngành nghề đã được đào tạo, nhu cầu công vụ.
- Định hướng phát triển KT-XH của thành phố.
Cách làm này chưa thực sự hiệu quả bởi việc trang bị cho học
viên các thông tin về công việc cũng như đơn vị có chuyên môn phù
hợp. 48% đối tượng được khảo sát cho rằng những nội dung quan
trọng vẫn còn chung chung, khó tìm kiếm.
Sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo và lĩnh vực công tác
còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác như:


12
- Ngành đào tạo chưa thật sự phù hợp với nhu cầu công vụ.
- Việc lựa chọn ngành học của học viên khi tham gia Đề án
chưa thật sự được định hướng cụ thể.
- Điều kiện làm việc hiện tại và điều kiện của địa phương.
- Phân công, bố trí nhận nhiệm sở ban đầu đúng chuyên ngành
nhưng tại nhiệm sở lại không được giao làm việc phù hợp. Điều này
đòi hỏi sự phụ thuộc vào chính khả năng thích nghi của học viên
(theo khẳng định của gần 30% học viên Đề án và 32% đơn vị sử
dụng lao động).
b, Về nội dung, đặc thù công việc trong môi trường hành
chính, công vụ
CBCCVC không thể nỗ lực làm việc hay đưa ra các sáng kiến
khi họ làm những việc nhàm chán, không có tính thử thách. Việc học
viên tham gia Đề án khi tốt nghiệp mang suy nghĩ “sẽ được sắp xếp
việc làm trong vòng 5 hoặc 7 năm” cũng tạo tâm lý thụ động. Vì
vậy, bên cạnh việc đặt ra những mục tiêu phấn đấu, các quy định

Thực tế hiện nay môi trường làm việc trong cơ hành chính
nói chung và tại thành phố Đà Nẵng cũng không ngoại lệ phần lớn
đều phụ thuộc vào tác phong, cách thức quản lý của người đứng đầu
và đề cao yếu tố kinh nghiệm. Mặc dù thành phố đã ban hành một số
chủ trương nhằm cải thiện môi trường công vụ, sau thời gian triển
khai cũng đã có những chuyển biến theo hướng tích cực nhưng nhiều
nơi vẫn thực hiện còn hình thức, đối phó, chưa đi vào thực chất.
b, Vấn đề hướng dẫn, kèm cặp ban đầu dành cho NLCLC
Một số đơn vị có quan tâm tổ chức hướng dẫn, bồi dưỡng
nghiệp vụ để NLCLC làm quen với công việc và có sự phân công
nhiệm vụ phù hợp để người mới được áp dụng kiến thức đã học vào


14
thực tiễn. Tuy nhiên từ kết quả khảo sát, riêng đối tượng học viên
thuộc Đề án vẫn ghi nhận điểm hạn chế lớn nhất là khả năng thích
nghi với công việc, khả năng phối hợp và chủ động trong công tác.
c, Vấn đề mối quan hệ công tác, phối hợp giữa NLCLC
với đồng nghiệp
Nhiều đối tượng thuộc Đề án nếu được giao xử lý công
việc độc lập thì có những đóng góp tích cực nhưng nếu giao làm việc
nhóm thì dường như gặp những trở ngại nhất định như sự phối hợp
của đồng nghiệp đã công tác lâu năm, vấn đề quan tâm, ghi nhận một
cách khách quan của lãnh đạo cấp trên đối với đối tượng thuộc Đề án.
Một số cá nhân phản ánh rằng họ có những đề xuất, sáng kiến mới
nhưng lãnh đạo đơn vị chưa tiếp thu và nhiều lãnh đạo chưa ghi nhận
đúng mức những đóng góp của học viên làm họ mất đi nhiệt huyết.
Có đến gần 50% đồng nghiệp, cơ quan đơn vị chỉ ghi nhận
sự đóng góp của nhân lực CLC trong nhiệm vụ chung của cơ quan
chỉ ở mức trung bình (thỉnh thoảng, ít, rất ít).

2.3.5. Việc theo dõi, đánh giá tình hình sử dụng NLCLC
Công tác theo dõi, đánh giá tình hình sử dụng NLCLC phải
được thực hiện chủ động và thường xuyên để giải quyết những vấn
đề có thể phát sinh sau giai đoạn bố trí công tác. Tuy nhiên thời gian
qua, việc theo dõi, giám sát trong sử dụng NNLCLC còn bỏ ngỏ.
Qua khảo sát đối tượng thu thút thì có đến hơn 37,2% người
được hỏi cho rằng việc quản lý, kết nối thông tin giữa NLCLC với cơ
quan quản lý Đề án hiện này là chưa phù hợp, họ còn gặp khó khăn
khi trình bày ý kiến, thắc mắc với thành phố.
2.3.6. Vấn đề bố trí, sắp xếp lại NLCLC
Mục tiêu cơ bản của hoạt động bố trí, phân công lại NLCLC là
nhằm đảm bảo việc phân bổ nhân lực về các đơn vị đúng số lượng,
đảm bảo chất lượng. Trong khi đó công tác theo dõi, đánh giá tình
hình sử dụng NLCLC thời gian qua lại chưa được quan tâm thích


16
đáng. Vì vậy việc bố trí, sắp xếp lại NLCLC giữa các cơ quan, đơn vị
trong thành phố từ trước đến hoàn toàn chưa được đề cập.
2.4. NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA VÀ CẦN PHẢI GIẢI
QUYẾT ĐỂ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NLCLC KHU VỰC CÔNG
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN ĐẾN
Qua phân tích, có thể kết luận rằng Đề án đã mang lại và đóng góp
rất nhiều kết quả tích cực. Tuy nhiên, cũng cho thấy nhiều vấn đề cần phải
giải quyết để sử dụng hiệu quả nguồn NLCLC khu vực công thành phố.

Đối với cá nhân NLCLC: 1/ Khắc phục tâm lý chủ quan, ỷ lại,
trông chờ vị trí, so sánh, phê phán chính sách, cơ chế giữa môi
trường làm việc, xã hội nước ta với các nước phương Tây; 2/ Vấn đề
chậm thích nghi với môi trường hành chính hay sự chưa phù hợp

NLCLC TRONG THỜI GIAN ĐẾN
Thứ nhất, NLCLC là những người đă được đào tạo bài bản, đă
qua tuyển lựa, sàng lọc và có những phẩm chất nhất định. Bởi vậy
cần có giải pháp sử dụng, phát triển riêng cho bộ phận nhân lực này.
Thứ hai, NLCLC phải đóng vai trò quan trọng thúc đẩy nhanh
quá trình cải cách nền công vụ, là một trong những nhân tố quyết
định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính.
Thứ ba, Tạo điều kiện để NLCLC phát huy năng lực, sở
trường. Định hướng lộ trình phát triển của NLCLC thông qua việc
tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý hoặc chuyên gia.


18
Thứ tư, NLCLC là hình mẫu về năng lực, tính chuyên nghiệp
và đạo đức công vụ; tác động tích cực môi trường, văn hóa công sở.
Thứ năm, NLCLC là một trong những kênh kết nối quan trọng
để thành phố mở cửa, hội nhập nhanh với khu vực và thế giới.
3.4. CÁC GIẢI PHÁP ĐƢỢC ĐỀ XUẤT
3.4.1. Phân công, bố trí công tác
(1) Xây dựng cơ sở dữ liệu thông tin NNLCLC và nhu cầu
công vụ
Tổng hợp và công khai thông tin về vị trí việc làm, nhu cầu
nhân lực theo ngành, lĩnh vực của tất cả các đơn vị cũng như danh
sách, trình độ, chuyên ngành đào tạo, kinh ngiệm công tác, sở trường,
sở đoản...của NLCLC. Điều này giúp tạo sự công khai, minh bạch,
cạnh tranh và bình đẳng giữa các ứng viên khi chọn nhiệm sở và giữa
các cơ quan, đơn vị khi chọn cán bộ; hơn nữa sẽ tác động, đòi hỏi
các đơn vị có chức năng, nhiệm vụ gần nhau cũng phải quan tâm cải
thiện môi trường làm việc, có chính sách sử dụng nhân lực phù hợp
để lôi cuốn ứng viên có chất lượng đăng ký về đơn vị mình.

(2) Phát huy những điểm mạnh của CBCCVC là NLCLC để
cải thiện hơn nữa môi truờng làm việc công sở
Ghi nhận và tạo điều kiện để NLCLC phát huy những điểm
mạnh của mình như sự năng động, kỹ năng, phong cách làm việc
hiện đại, sự sáng tạo, tinh thần phản biện, ham muốn đề xuất cái mới,
ngoại ngữ... trong tập thể cơ quan, đơn vị.


20
(3) Tăng cường các biện pháp giáo dục CBCC về tinh thần
trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận tụy với công việc
Xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp. Tôn vinh nghề
nghiệp, danh dự của người CBCC. Ban hành và thực hiện nghiêm
qui chế công vụ gắn với thực hiện qui chế dân chủ trong các cơ quan
hành chính nhà nước, thực hiện công khai hoạt động công vụ.
(4) Đa dạng hoá nội dung công việc, tăng tính liên kết, tính
phối hợp và chia sẻ hơn nữa để tổng hợp sức mạnh của đội ngũ trí
thức CBCC
- Nghiên cứu giao việc kết hợp thử thách, tin tưởng cho đảm
nhiệm việc quản lý dự án hoặc tổ chức cho họ làm việc theo nhóm.
- Có hình thức tuyên dương và thái độ tôn trọng quyền sở hữu
trí tuệ đối với kết quả nghiên cứu của NLCLC khi đưa vào ứng dụng.
(5) Cải thiện kỹ năng quản trị NNL cho cán bộ lãnh đạo,
quản lý
3.4.3. Chính sách, đãi ngộ
(1) Nghiên cứu phân định và bồi dưỡng, định hướng
CBCCVC phát triển theo chức vụ hoặc chức nghiệp
Sớm phân luồng CBCCVC theo nhiều hướng phát triển như
thành lãnh đạo hoặc thành chuyên gia.
- Cán bộ được định hướng phát triển theo chức vụ sẽ được bố



22
mức đãi ngộ còn lại sẽ được cụ thể hóa bằng mức độ cống hiến thông
qua các chính sách với từng nội dung cụ thể và sẽ được nhận ngay
khi họ đáp ứng được từng nội dung. Ví
(3) Giải pháp thu hút, giữ chân NLCLC
- Cải thiện thu nhập cho NLCLC
+ Thực hiện chính sách, đãi ngộ linh hoạt, không cào bằng,
phải dựa trên mức độ cống hiến, hiệu quả công việc.
+ Ngoài thu nhập từ lương, cần có cơ chế tạo điều kiện để
NLCLC tăng thêm thu nhập thông qua các hoạt động như nghiên cứu
khoa học, chủ trì nghiên cứu đề tài, đề xuất ý tưởng, giải pháp cho
thành phố... Tôn trọng quyền sở hữu trí tuệ bằng việc ghi nhận, có
hình thức khen thưởng thích đáng, biểu dương thành tích nghiên cứu,
ý tưởng đề xuất một khi được áp dụng vào thực tiễn có hiệu quả.
- Các biện pháp kích thích phi tiền tệ
+ Xây dựng quy trình đánh giá CBCCVC dựa trên hiệu quả
công việc là chính. Công tác đề bạc, bổ nhiệm cần minh bạch, công
bằng, sớm áp dụng rộng rãi hình thức bổ nhiệm cán bộ thông qua
hình thức thi tuyển.
+ Tuyên truyền đến NLCLC những lợi thế khi làm việc
trong môi trường hành chính công so với khu vực tư như địa vị,
mối quan hệ công tác, tính ổn định lâu dài, hiệu quả công việc sẽ
có tác động đến xã hội (tính cống hiến).
3.4.4. Công tác theo dõi, đánh giá tình hình phân công, bố
trí và sử dụng NLCLC
(1) Xây dựng quy trình giám sát, kiểm tra và đánh giá tính
phù hợp trong việc phân công, bố trí NLCLC
(2) Theo dõi, đánh giá tình hình sử dụng NLCLC