BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
VIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
TRẦN VĂN THÀNH
NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO
CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP PHÒNG THUỘC
SỞ
TẠI VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM BẮC BỘ
Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 9 31 01 05
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. TRẦN THỊ VÂN HOA
2
HÀ NỘI 2019
2
3
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận án là công trình nghiên cứu độc lập của tác giả, mọi
trích dẫn, tài liệu sử dụng trong luận án đều minh bạch. Các kết quả phân tích ở
đây chưa được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào.
Bộ đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong thời gian thu thập tư liệu, đi thực tế và
phỏng vấn xin ý kiến tư vấn.
Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu, bản thân đã cố gắng nhiều,
song còn nhiều hạn chế nên luận án không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong
nhận được được sự đóng góp ý kiến của các nhà nghiên cứu, của các thầy, cô
giáo, các bạn đọc để luận án được hoàn thiện hơn cả về lý luận khoa học lẫn
thực tiễn.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình đã hết mực động viên, giúp đỡ
tôi hoàn thành luận án này.
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
5
Tác giả luận án
Trần Văn Thành
MỤC LỤC
PHỤ LỤC ..........................................................................................................155
6
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CCHC
CEO
CNH
DN
7
DANH MỤC BẢNG
8
DANH MỤC HÌNH, HỘP
Hộp 4.1: …………………………………………………………………………..112
Hộp 4.2: …………………………………………………………………………..113
Hộp 4.3: …………………………………………………………………………..114
Hộp 4.4: …………………………………………………………………………..115
Hộp 4.5: …………………………………………………………………………..118
Hộp 5.1: …………………………………………………………………………..137
9
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát
triển, là nhân tố tạo ra sự chuyển dịch lợi thế so sánh giữa các quốc gia. Điều
này có ý nghĩa rất quan trọng với các nước đang phát triển nhằm chuyển đổi từ
mô hình phát triển hiệu quả thấp do chủ yếu dựa vào vốn đầu tư, khai thác
nguồn tài nguyên giá rẻ, nguồn nhân lực giá rẻ nhưng chất lượng thấp sang mô
hình phát triển hiệu quả cao dựa vào các nhân tố khoa học công nghệ, nguồn
nhân lực chất lượng cao và kỹ năng quản lý hiện đại.
Nhận thức được điều đó, ngay từ đầu những năm 2000, trong Chiến lược
(khóa XI) đã chỉ rõ: "Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp đã có bước
trưởng thành và tiến bộ về nhiều mặt. Đa số cán bộ, đảng viên có ý thức rèn
luyện, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, có ý thức phục vụ nhân
dân, được nhân dân tin tưởng. Thành tựu 25 năm đổi mới là thành quả của toàn
Đảng, toàn dân, toàn quân, trong đó có sự đóng góp to lớn của đội ngũ cán bộ,
đảng viên". Tuy nhiên, thực tiễn ở các Bộ, ngành, địa phương vẫn còn thiếu cán
bộ quản lý, lãnh đạo có trình độ chuyên môn cao, có năng lực tổ chức quản lý
giỏi. Chính vì vậy, nghiên cứu đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của đội ngũ
cán bộ quản lý nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng nói riêng làm cơ
sở cho việc đề ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh
đạo là rất cần thiết.
Vùng kinh tế trọng điểm (KTTĐ) Bắc Bộ, với vai trò đượ c xác định là
“trung tâm đầu não về chính trị, kinh tế, văn hoá và khoa học của cả nước”,
“đang và sẽ tiếp tục giữ vị trí vai trò đặc biệt trong quá trình phát triển của
cả nước” (Chính phủ, 2014) đặt ra yêu cầu phát triển kinh tế của vùng phải
nhanh và bền vững, là đầu tàu kinh tế, là hạt nhân phát triển, lãnh thổ động
lực của vùng Đồng bằng sông Hồng nói riêng và cả nướ c nói chung. Trong bối
cảnh đó, đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp, ngành có vị trí, vai trò rất
11
quan trọng, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp Phòng tại các Sở.
Mặc dù đã có nhiều tiến bộ trong công việc điều hành, song lực lượng cán bộ
quản lý ở cấp phòng tại các Sở vẫn chưa thật sự đáp ứng đượ c những yêu
cầu của thực tiễn hoạt động KTXH ngày càng cao , luôn thay đổi theo cơ chế
thị trườ ng.
Đánh giá đúng và có các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao năng lực của
đội ngũ cán bộ quản lý ở địa phương là vấn đề cần thực hiện nhằm giải quyết
những bất cập hiện nay. Tuy nhiên, các nghiên cứu về vấn đề này còn khá hạn
của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ đến
năm 2030.
3. Phân tích, đánh giá thực trạng, từ đó chỉ ra được những khía cạnh đạt
được và những hạn chế trong năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng
thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ trong những năm vừa qua.
4. Chỉ ra được nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trong năng lực lãnh
đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ.
5. Đề xuất được định hướng và các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo
của cán bộ quản lý cấp phòng nói chung và đi sâu vào nghiên cứu năng lực lãnh
đạo cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu luận án là năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý
cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT ở các địa phương vùng KTTĐ Bắc Bộ, đi sâu đánh
giá cụ thể năng lực lãnh đạo từ góc độ các yếu tố kiến thức, kỹ năng, tố chất
của đội ngũ cán bộ quản lý cấp Phòng (các Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng).
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về thời gian: Luận án đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ
quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ đến năm 2018 (tuy
nhiên, các dữ liệu thứ cấp dựa vào Niên giám thống kê các địa phương chỉ đến
năm 2017 theo số liệu được công bố cập nhật nhất của các địa phương tại thời
điểm nghiên cứu, các dữ liệu sơ cấp dựa trên khảo sát và phỏng vấn sâu được
thực hiện trong năm 2018) và đề xuất các giải pháp kiến nghị trong các năm tiếp
theo với tầm nhìn tới năm 2030.
+ Về không gian: Luận án nghiên cứu năng lực lãnh đạo đối với cán bộ
13
14
đề xuất ở trên, quy trình nghiên cứu của luận án như sau:
Bước 1: Xây dựng khung năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng
thuộc Sở.
Khung năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở được
xây dựng dựa vào tổng quan các nghiên cứu, hệ thống hoá các vấn đề lý luận về
năng lực lãnh đạo và căn cứ vào vị trí, vai trò của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc
Sở.
Bước 2: Xác định yêu cầu về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp
phòng thuộc Sở KH&ĐT các địa phương vùng KTTĐ Bắc Bộ.
Dựa trên khung năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở
được xây dựng trong bước 1, kết hợp với phân tích các đặc điểm, yêu cầu riêng
của Sở KH&ĐT và các mục tiêu, chiến lược phát triển của vùng KTTĐ Bắc Bộ,
đồng thời thu thập dữ liệu sơ cấp từ các bên nhằm xác định các năng lực thành
phần và mức độ yêu cầu đối với các năng lực thành phần của cán bộ quản lý cấn
phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ.
Bước 3: Thu thập thông tin sơ cấp từ các bên liên quan kết hợp với các
thông tin thứ cấp có liên quan nhằm phân tích thực trạng năng lực lãnh đạo của
cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ.
Bước 4: Đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp
phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ, rút ra các ưu điểm, các tồn tại
và nguyên nhân của hạn chế.
Bước 5: Đề xuất các định hướng và giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo
của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở của các tỉnh vùng KTTĐ Bắc Bộ.
15
bảng hỏi nhằm xác định thực trạng về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp
phòng, chi tiết theo Phụ lục số 2).
Bảng hỏi về mức độ yêu cầu năng lực được phát phiếu điều tra với các
nhóm đối tượng gồm: Lãnh đạo các Sở (Giám đốc hoặc Phó Giám đốc), nhân viên
các phòng ban thuộc Sở KH&ĐT. Và các bên có liên quan (gồm cán bộ ở Bộ
KH&ĐT; Viện Chiến lược phát triển; các cán bộ thuộc Bộ Nội vụ và các giảng
viên có kinh nghiệm về lĩnh vực của đề tài luận án). Chi tiết được trình bày trong
chương 3 của luận án.
Bảng hỏi về thực trạng năng lực được phát điều tra với các nhóm gồm:
cán bộ quản lý các phòng thuộc Sở KH&ĐT các tỉnh, nhân viên các phòng, bản
thân cán bộ quản lý các phòng nhằm thu nhập đánh giá thực trạng năng lực lãnh
đạo của cán bộ quản lý cấp phòng theo phương pháp 360 0. Chi tiết được trình
bày trong chương 4 của luận án.
Ngoài ra, luận án cũng phỏng vấn sâu một số chuyên gia, cán bộ bằng
phương pháp phỏng vấn sâu trực tiếp và qua điện thoại nhằm tìm hiểu rõ hơn về
17
các nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trong năng lực lãnh đạo của cán bộ quản
lý cấp phòng. (Danh sách phỏng vấn chi tiết theo phụ lục số 3).
Dữ liệu thứ cấp được thu thập bằng phương pháp nghiên cứu tại bàn.
Luận án sử dụng các dữ liệu thứ cấp gồm:
Nghiên cứu của các tổ chức và cá nhân có liên quan đến đề tài luận án.
Các nghiên cứu này đượ c sử dụng phục vụ cho tổng quan nghiên cứu nhằm
hình thành khung lý luận đánh giá năng lực lãnh đạo cấp phòng thuộc Sở
KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ.
Các văn bản quy định, quyết định của Nhà nước gồm: Quyết định số
747/TTg ngày 11/9/1997 của Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 145/2004/QĐ
TTg ngày 13/8/2004 của Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 198/QĐTT ngày
Sở trên cơ sở các dự báo phát triển KTXH của cả nước và vùng KTTĐ Bắc Bộ.
5. Những đóng góp mới của luận án
Về lý luận: Luận án xây dựng khung phân tích năng lực lãnh đạo của cán
bộ quản lý cấp Phòng thuộc Sở trong đó làm rõ các nội dung gồm:
Thứ nhất, xây dựng khung năng lực để xác định năng lực và các cấp độ
năng lực lãnh đạo cho cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở trên 3 khía cạnh kiến
thức, kỹ năng và tố chất lãnh đạo. Trong đó: (i) kiến thức lãnh đạo là toàn bộ các
kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ, hiểu biết tự nhiên xã hội… mà cán bộ
quản lý dùng để lãnh đạo, quản lý phòng mình được phân công; (ii) Kỹ năng lãnh
đạo là sự thành thạo trong việc vận dụng thực tế các kiến thức, hiểu biết về
lãnh đạo của cán bộ quản lý phòng vào việc lãnh đạo, quản lý phòng; (iii) Tố
chất lãnh đạo biểu hiện qua cách ứng xử trong hoạt động lãnh đạo của cán bộ
quản lý.
Thứ hai, phương pháp đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp
Phòng thuộc Sở dựa trên khung năng lực và đánh giá bằng phương pháp 3600.
19
Thứ ba, các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý
cấp Phòng thuộc Sở, gồm 3 nhóm yếu tố là các yếu tố thuộc về bản thân cán bộ
quản lý phòng, yếu tố thuộc về tổ chức và yếu tố thuộc môi trường vĩ mô.
Về thực tiễn: Dựa trên khung năng lực đã được xây dựng, luận án phân
tích làm rõ thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở
KH&ĐT tại Vùng KTTĐ Bắc Bộ và rút ra được các kết luận như sau:
Thứ nhất, xác định được các thiếu hụt, bất cập trong năng lực lãnh đạo của
cán bộ quản lý cấp Phòng thuộc Sở KH&ĐT, gồm các thiếu hụt về kiến thức, về
kỹ năng và về tố chất.
Thứ hai, luận án chỉ ra các nguyên nhân dẫn tới những bất cập trong năng
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. Tổng quan các nghiên cứu ngoài nước
1.1.1. Năng lực, năng lực làm việc
Năng lực và năng lực làm việc là những thuật ngữ được sử dụng trong
nhiều lĩnh vực và ngày càng phổ quát. Những khái niệm này đã được nghiên cứu
từ lâu bởi nhiều nhà khoa học, các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động, các
trường đại học, học viện... Song cơ bản có hai cách tiếp cận, là cách tiếp cận
của Mỹ và cách tiếp cận của Anh. Cụ thể một số công trình của các tác giả
nước ngoài đã được công bố điển hình theo các cách tiếp cận trên như sau:
Nhóm thứ nhất, theo cách tiếp cận của Mỹ, tiếp cận dựa trên đầu vào, cụ
thể:
Nhóm tiếp cận này được bắt đầu với nghiên cứu của Boyatzis (1982). Dựa
trên một nghiên cứu 2000 nhà quản lý giữ 44 vị trí khác nhau trong 12 tổ chức,
Boyatzis đã cho rằng năng lực là “những thuộc tính cơ bản của một người có
liên quan nhân quả đến hiệu quả và/ hoặc hiệu quả vượt trội trong công việc”
Theo ông, thuộc tính cơ bản đó có thể bao gồm một động lực, một đặc điểm, kỹ
năng hay một khía cạnh của bản thân hay vai trò xã hội hoặc tri thức.
Phát triển khái niệm ban đầu của Boyatzis, Spencer, L. M., & Spencer, S.
M. (1993) cho rằng năng lực bao gồm: Động cơ, đặc điểm bản thân, thái độ hoặc
giá trị, kiến thức nội dung hoặc nhận thức hoặc kỹ năng hành vi bất kỳ đặc
điểm cá nhân nào có thể được đo lường hoặc được tính một cách đáng tin cậy và
điều đó có thể được hiển thị để phân biệt đáng kể giữa người có biểu hiện vượt
trội và trung bình, hoặc giữa người hoạt động hiệu quả và không hiệu quả.
22
Tiếp tục phát triển khái niệm năng lực của Boyatzis (1982) và Spencer, L.
phải coi đây là đặc trưng của từng cá nhân. Thực tế, người ta chỉ phát huy hay
hạn chế tính cách, hoặc thay đổi thói quen nhưng không thay đổi tính cách một
cách dễ dàng được.
Christian Batal (2002) cũng khẳng định rằng năng lực được cấu thành từ 3
yếu tố cơ bản: Kiến thức, kỹ năng và tố chất, trong đó “Kiến thức là những hiểu
biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí
lao động nào đó; năng lực làm việc tương ứng với kiến thức, kỹ năng và hành vi
thái độ cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng
vị trí làm việc”.
Cũng liên quan đến khái niệm năng lực, đối với Kari Yoki (2002) thì “năng
lực” có nguồn gốc từ tiếng la tinh “competentia” có nghĩa là sự nhất trí hòa hợp.
Nhất trí, hòa hợp ở đây hiểu theo nghĩa nhất trí hòa hợp giữa tình hình, kết quả
thực hiện, nhiệm vụ và khả năng. Nói cụ thể hơn thì “ năng lực là khả năng hoàn
thành nhiệm vụ được giao”. Khái niệm này chủ yếu nhấn mạnh đến chức năng
của năng lực mà chưa đưa ra được nội hàm của năng lực, chưa chỉ ra được các
yếu tố cấu thành nên năng lực. Còn năng lực làm việc là khả năng đáp ứng các
yêu cầu hoặc thực hiện thành công một công việc. Năng lực này bao gồm cả năng
lực nhận thức và năng lực phi nhận thức. Năng lực làm việc là một hỗn hợp bao
gồm các hành động, kiến thức, giá trị và mục đích thay đổi bối cảnh. Năng lực
được hiểu là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ, các
phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ và là yếu tố giúp một cá nhân
làm việc hiệu quả hơn so với những người khác.
Nhóm thứ hai, theo cách tiếp cận của Anh, xem xét năng lực như là chức năng,
bao gồm một tập hợp các yếu tố và tiêu chuẩn gắn với vị trí việc làm và tiêu chuẩn
nghề nghiệp.
Cách tiếp cận này bắt nguồn từ những năm 1980 tại Anh bằng việc Chính
phủ giới thiệu cách tiếp cận năng lực để thiết lập một hệ thống về trình độ việc
làm thống nhất trên toàn quốc.
phải có để đáp ứng yêu cầu công việc, và nó chính là yếu tố giúp một cá
nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. Năng lực của con người
được ví như như một tảng băng trôi, bao gồm 2 phần: Phần nổi và phần chìm.
Phần nổi chiếm 10% 20%: Đây là nền tảng được giáo dục, đào tạo, kinh
nghiệm, kỹ năng, cảm xúc thật… có thể nhìn thấy được thông qua các hình thức
quan sát, phỏng vấn, đánh giá và theo dõi sổ sách.
Phần chìm chiếm 80% 90%: Là phong cách tư duy (Thinking style), đặc
tính hành vi (Behavioral traits), sở thích nghề nghiệp (Occupational interests), sự
phù hợp với công việc (Job fit)... còn tiềm ẩn, chỉ được phát hiện và phát huy
trong quá trình làm việc tại cơ quan, doanh nghiệp nào đó.
Tóm lại, năng lực là tổ hợp các thuộc tính tâm lý độc đáo hay các phẩm
chất tâm lý của mỗi cá nhân đóng vai trò là điều kiện bên trong tạo thuận lợi cho
việc kết hợp tốt với các yếu tố về kiến thức và kỹ năng của từng cá thể để thực
hiện tốt một dạng hoạt động nhất định. Năng lực có những biểu hiện như tính
nhạy bén, chắc chắn, sâu sắc và dễ dàng trong quá trình lĩnh hội một hành động
mới nào đó. Người có năng lực là người đạt hiệu suất và chất lượng hoạt động
cao trong các hoàn cảnh khách quan và chủ quan như nhau (điều kiện hoạt động,
vốn kiến thức ban đầu, kinh nghiệm…). Năng lực gắn bó chặt chẽ với tính định
hướng chung của nhân cách. Những tổng kết này sẽ là cơ sở ban đầu cho việc
hình thành khung nghiên cứu của luận án.
1.1.2. Về năng lực lãnh đạo
Vấn đề năng lực lãnh đạo đã được đề cập trên thế giới từ những năm
1955, người được coi là đặt nền móng cho lĩnh vực nghiên cứu này là Robert
Kantz. Quan điểm của Kantz (1955) lãnh đạo là những người bình thường đã qua
rèn luyện, khác với các quan niệm về nhà lãnh đạo lúc bấy giờ (nhà lãnh đạo
Copyright: Tài liệu đại học ©