BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

---------------

NGUYỄN HỒNG TUẤN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƢỜNG
BỘ PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HCM, Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

---------------

NGUYỄN HỒNG TUẤN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƢỜNG
BỘ PHÚ YÊN

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
(Hướng ứng dụng)

.

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
.

.

MỤC LỤC
.

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
.

.

DANH MỤC CÁC BẢNG
.

.

DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ
.

.

TÓM TẮT
.

ABSTRACT

2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu.............................................................................24
2.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ..................................................................26
2.2.3. Phân tích nhân tố EFA ............................................................................27
2.2.4. Kiểm định hồi quy...................................................................................31
2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công
Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên ....................................32
2.3.1. Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng Công
Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên thông qua kết quả đo
lường yếu tố động lực làm việc .........................................................................32
2.3.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên theo yếu tố Thu
nhập và Phúc lợi ................................................................................................33


2.3.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên theo yếu tố Cấp
trên trực tiếp ......................................................................................................38
2.3.4. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên theo yếu tố Bản
chất công việc ....................................................................................................42
2.3.5. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên theo yếu tố
Đồng nghiệp ......................................................................................................46
2.3.6. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên theo yếu tố
Thương hiệu và Văn hóa công ty ......................................................................49
2.3.7. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên theo yếu tố
Chính sách đãi ngộ ............................................................................................53
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIÁI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO


Analysis Variance
Phân tích phương sai
Β
Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta
Bartlett’s test of sphericity
Bartlett’s
Kiểm định Bartlett
BTĐB
Công ty CP Quản Lý và Sửa Chữa Đường Bộ Phú Yên
Cronbach's Cronbach 's Alpha
Alpha
Hệ số kiểm định trong phân tích, đánh giá độ tin cậy của thang đo
ĐVT
Đơn vị tính
Exploratary Factor Analysis
EFA
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá
Kaiser Mayer Olkin
KMO
Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố
N
Kích thước mẫu khảo sát
QLĐBPY Công ty CP Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên
Adjusted R Square
R2
R bình phương hiệu chỉnh
Observed Significance level
Sig
Mức ý nghĩa quan sát

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.



Bảng 2.17: Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của
công ty QLĐBPY về yếu tố lãnh đạo .......................................................................40
Bảng 2.18: Các tiêu thức đo lường mức độ tạo động lực với yếu tố Bản chất công
việc tại QLĐBPY và BTĐB ......................................................................................42
Bảng 2.19: Chế độ làm việc hiện tại của công ty......................................................43
Bảng 2.20: Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của
công ty QLĐBPY về yếu tố bản chất công việc .......................................................44
Bảng 2.21: Các tiêu thức đo lường mức độ tạo động lực với yếu tố Đồng nghiệp tại
QLĐBPY và BTĐB ..................................................................................................46
Bảng 2.22: Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của
công ty QLĐBPY về yếu tố Đồng nghiệp ................................................................48
Bảng 2.23: Các tiêu thức đo lường mức độ tạo động lực với yếu tố Thương hiệu và
Văn hóa công ty tại QLĐBPY và BTĐB ..................................................................50
Bảng 2.24: Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của
công ty QLĐBPY về yếu tố Thương hiệu và Văn hóa .............................................51
Bảng 2.25: Các tiêu thức đo lường mức độ tạo động lực với yếu tố Chính sách đãi
ngộ tại QLĐBPY và BTĐB ......................................................................................53
Bảng 2.26: Các lớp đào tạo triển khai và kết quả đạt được ......................................54
Bảng 2.27: Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của
công ty QLĐBPY về yếu tố Chính sách đãi ngộ ......................................................55
Bảng 3.1: Kết quả đánh giá động lực làm việc theo chuyên gia ...............................60
Bảng 3.2: Đề xuất một số giải pháp theo chuyên gia ................................................60
Bảng 3.3: Các bước xây dựng KPI cho nhân viên ....................................................65
Bảng 3.4:Số ngày nghỉ bù dành cho nhân viên .........................................................72
Bảng 3.5: Mức khen thưởng đề xuất dành cho những sáng kiến ..............................72


Bảng 3.6: Các yêu cầu công việc của một số chức danh ..........................................73
Bảng 3.7: Các lớp đào tạo cần triển khai mỗi tháng .................................................74

ty đánh giá đúng thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công
ty QLĐBPY, cũng như tìm ra những giải pháp thiết thực giúp nâng cao động lực
làm việc cho nhân viên.
Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu vấn đề nâng cao động lực làm việc
cho nhân viên với chủ đề là “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên
văn phòng tại Công ty CP Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên”. Đề tài giúp
giải quyết vấn đề về thiếu động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty
QLĐBPY trên cơ sở: xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên văn phòng tại công ty QLĐBPY; phân tích, đo lường và đánh giá thực
trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty QLĐBPY theo
từng yếu tố ảnh hưởng; đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc
của nhân viên văn phòng tại công ty QLĐBPY. Hiện tại, công ty QLĐBPY chưa có
nghiên cứu nào về động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng được thực hiện.
Phương pháp nghiên cứu: Để giải quyết vấn đề nghiên cứu, tác giả đã tham
khảo những học thuyết và các mô hình nghiên cứu về tạo động lực làm việc trong
và ngoài nước. Trên cơ sở đó, tác giả đã lựa chọn một mô hình nghiên cứu về động
lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp đã được điều chỉnh và kiểm định
trong điều kiện kinh tế Việt Nam để kế thừa. Đồng thời, tác giả còn nghiên cứu định
tính về thực trạng tạo động lực làm việc tại công ty QLĐBPY nhằm xác định mô
“


hình nghiên cứu phù hợp với động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty
QLĐBPY . Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính gồm: phương pháp 20
”

“

ý kiến, phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm và nghiên cứu định lượng gồm: định
”

”

thích sự biến thiên của biến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty
QLĐBPY.
c) Từ khóa: Động lực làm việc; Nhân viên văn phòng; công ty QLĐBPY.


ABSTRACT
a) Title:
Solutions To Improve Work Motivation Of Office Staff At Phu Yen Road
Management And Construction Joint Stock Company.
b) Abstract:
Reason for writing: The author chose this research topic because the author
realized that QLĐBPY company is encountering problems in motivational work of
the employee. Specifically, office staff in QLĐBPY company become unmotived to
work. They are no longer enthusiastic and try to work hard, or rorate jobs. This
makes the personel management at QLĐBPY company has been encountering
many changes, affect the bussiness perfromce of the company. Research motivation
of this topic to help leaders at QLĐBPY company assess the true state of work
motivation of office staffs at QLĐBPY company, as well as finding practical
solution to improve work motivation of employees. Moreover, the research results
will also help QLĐBPY company to attract human resource of high quality in the
context of lacking manpower in construction area.
Research objectives: This topic researched into motivational issues of
employees with the name: “Solutions To Improve Work Motivation Of Office Staff
At Phu Yen Road Management And Construction Joint Stock Company”. This
research helps to solve the problem which lack of motivation for office staff at
QLĐBPY company based on: Identifing the factors that affect the work motivation
of office staffs at QLĐBPY company; Analyzing, Measuring and Assessing about
the reality of work motivation of office staffs at QLĐBPY company to each

impact factors identified in this object to improve the ratio explaining the variation
of work motivation of office staff at QLĐBPY company.
c) Keywords: Work motivation; Office staff; Phu Yen Road Management And
Construction Joint Stock Company (QLĐBPY company).


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế thế giới, với sự khắc nghiệt
của thương trường thì thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện đại là một
vấn đề quan trọng của hầu hết các doanh nghiệp. Nhưng khó khăn và thử thách lớn
nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay là quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả
nhằm tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức.
Trong thời gian gần đây, Công Ty QLĐBPY, một trong những công ty lớn
của tỉnh Phú Yên, gặp phải không ít những khó khăn khi phải cạnh tranh càng ngày
càng gay gắt về chi phí và chất lượng công trình thi công với các công ty cùng
ngành. Bên cạnh đó nguồn nhân lực làm việc chỉ mang tính chất hoàn thành dự án
theo kế hoạch, đôi lúc nhân viên phải làm thêm giờ bắt buộc, một số nhân viên giỏi
bị thu hút với những đãi ngộ hấp dẫn của các công ty khác làm cho nguồn nhân lực
luôn bị căng kéo. Nếu công ty không quan tâm đến nhân viên và không ngừng tạo
động lực cho nhân viên thì nhiều khả năng nhân viên công ty sẽ chấp nhận các lựa
chọn tốt hơn.
Thực tế trong thời gian qua tại Công Ty QLĐBPY động lực làm việc và mức
độ hoàn thành công việc chưa cao, có chiều hướng giảm, tác phong và kỷ luật chưa
phù hợp. Theo báo cáo bộ phận nhân sự và các bộ phận, tỷ lệ hoàn thành công việc
năm 2015 là 90%, năm 2016 là 87% nhưng đến năm 2017 và năm 2018 thì tỷ lệ
giảm còn 82% và 81.5%
Bảng 1: Tỷ lệ nghỉ việc qua các năm của nhân viên văn phòng


Nguồn: Bộ phận nhân sự - phòng TC-HC


2

Ngoài ra, xuất hiện tình trạng nhân viên thường xuyên đi làm trễ và về sớm.
Trong giờ làm việc, họ thường đi uống café hay làm việc riêng tư như đọc báo,
dùng mạng xã hội: Facebook, Zalo, Instagram,.., xem clip, chơi game,…
Do đó, để khắc phục các vấn đề tồn tại nhất định của công ty trong thời gian
qua thiết nghĩ cần phải tiến hành nghiên cứu, phân tích, đánh giá về thực trạng và
đưa ra những biện pháp nhằm khắc phục; và nâng cao hiệu quả công tác tạo động
lực làm việc cho nhân viên. Vì các nguyên nhân đã nêu trên nên tác giả chọn đề tài:
“Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ
Phần Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên”.
2. Mục tiêu đề tài
Đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại
Công ty Cổ Phần Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên” được xây dựng với
những mục tiêu như sau:
 Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và mức độ quan trọng
từng yếu tố tại công ty CP QL và XD Đường Bộ Phú Yên.
 Phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng các yếu tố của mô hình nghiên cứu
nhằm phân tích ưu, nhược điểm và nguyên nhân tạo động lực làm việc của nhân viên
với tổ chức tại công ty QLĐBPY.
 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên với tổ
chức tại công ty QLĐBPY.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công
“


5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp Ban
lãnh đạo của công ty QLĐBPY hiểu được một cách rõ ràng và toàn diện thực trạng
động lực làm việc của nhân viên văn phòng và nguyên nhân đưa đến những thực
trạng này. Từ đó Ban lãnh đạo công ty có thể đưa ra các giải pháp phù hợp với hoàn
cảnh hiện tại (hoặc áp dụng các giải pháp được đề xuất bởi tác giả) để giữ chân
nhân viên, phát huy tối đa năng lực nhân viên nhằm đạt được mục tiêu cuối cùng là


4

tăng hiệu quả kinh doanh sản xuất của công ty, giúp công ty tồn tại và phát triển bền
vững theo chiến lược công ty đặt ra.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận thì luận văn được trình bày thành ba chương:
.

Chương 1: Cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công
ty CP Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
của công ty CP Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên


5

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý thuyết
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc và vai trò của động lực làm việc
1.1.1.1. Khái niệm

việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci, 1975; Warr, Cook & Wall, 1979;
Amabile, 1993). Trong khi đó, động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả những
yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Các
yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn
hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và
thăng tiến (Kluger & DeNisi, 1996; Whang & Hancock, 1994).
1.1.1.2. Vai trò của động lực làm việc
Nâng cao động lực làm việc của nhân viên là chìa khoá để cải thiện kết quả
làm việc. Việc xây dựng các hoạt động nâng cao động lực làm việc trong công ty
mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích
cho xã hội như sau:
Đối với người lao động
 Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao
“

động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá
nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao
hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động.
 Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người
cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
 Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và
cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với
tổ chức hiện tại của mình.
 Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành
thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao.


7

Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và

nhu cầu gồm 5 thứ bậc sau đây:
 Nhu cầu sinh - lý học: là những nhu cầu cơ bản nhất và thiết yếu để tồn tại như
ăn, uống, ngủ, hít - thở, nghỉ ngơi và điều kiện làm việc phù hợp tâm sinh lý.


8

 Nhu cầu an toàn: bao gồm các nhu cầu làm việc trong khu vực an ninh, có bảo
hiểm y tế, dự phòng tài chính.
 Nhu cầu xã hội là các mong muốn được liên kết và chấp nhận trong “xã hội”.
Trong tổ chức, những nhu cầu này bao gồm giao lưu, chia sẻ, được chấp nhận và có
bạn bè.
 Nhu cầu được tôn trọng: là mong muốn được chấp nhận, ghi nhận và đánh giá
cao từ người khác. Trong tổ chức, những nhu cầu này bao gồm chức danh, sự thỏa mãn
khi hoàn thành công việc, tăng lương xứng đáng, ghi nhận thành tích, công việc thách
thức, tham gia vào quá trình ra quyết định và cơ hội thăng tiến.
 Nhu cầu tự thể thiện: là nhu cầu cao nhất trong năm nhu cầu, thúc đẩy con
người làm việc theo sở thích, sáng tạo và muốn được phát triển tiềm năng cá nhân
trong lĩnh vực họ đã chọn. Mong muốn có thành tựu và thăng tiến, có khả năng kiểm
soát công việc.
“

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu

cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao . Theo tầm
”

quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc như hình 1.1.

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ
chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang
tính duy trì không hiện diện trong công việc.
Nhân tố động viên như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem là những yếu tố nội tại.
Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn, từ đó sẽ tạo
động lực cho người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải