BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------------------------

TRẦN TRUNG KIÊN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG PHƢỚC THÀNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------------------------

TRẦN TRUNG KIÊN
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG PHƢỚC THÀNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HOÀNG LÂM TỊNH


TÓM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ………………………………………………………...…...

1

1. Lý do chọn đề tài …………………………………………………………

1

2. Mục tiêu nghiên cứu ……………………………………………...............

4

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu …………………………......................

4

4. Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu ……………………………………...

4

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ………………………………………………

5

6. Kết cấu của luận văn ……………………………………………………...

5


10

1.3.5 Thuyết công bằng của Adams (1963) ……………………………..

11

1.4 Một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc ……………………………

11

1.4.1 Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach (1987) ……………………….

11

1.4.2 Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy - Trần Kim Dung (2010) …

12

1.4.3 Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng - Trần Kim Dung (2011) …….

13

1.5 Mô hình và các thang đo đề xuất cho nghiên cứu ………………………

14

1.5.1 Quy trình nghiên cứu ………………………………………………

14


23

2.2.4 Kiểm định hồi quy …………………………………………………

26

2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
tại PTcons ……………………………………………………………………..

27

2.3.1 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn
phòng tại PTcons theo yếu tố điều kiện làm việc ……………………………..

28

2.3.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn
phòng tại PTcons theo yếu tố đồng nghiệp ……………………………………

32

2.3.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn
phòng tại PTcons theo yếu tố công việc ………………………………………

34

2.3.4 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn
phòng tại PTcons theo yếu tố thu nhập và phúc lợi …………………………..

38

3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại
PTcons thông qua các yếu tố ảnh hưởng ……………………………………...

55

3.3.1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại


PTcons theo yếu tố điều kiện làm việc ………………………………………..

57

3.3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại
PTcons theo yếu tố đồng nghiệp ………………………………………………

64

3.3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại
PTcons theo yếu tố công việc …………………………………………………

67

3.3.4 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại
PTcons theo yếu tố thu nhập và phúc lợi ……………………………………...

70

3.3.5 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại
PTcons theo yếu tố chính sách đãi ngộ ………………………………………..



Coteccons

Công ty Cổ phần Xây dựng Coteccons

CSH

Chủ sở hữu

Dept.

Department
(Phòng/Ban)

ĐTCT

Đối thủ cạnh tranh

ĐVT

Đơn vị tính

EFA

Exploratory Factor Analysis
(Phân tích nhân tố khám phá)

HS-NS

Hành Chính - Nhân Sự

Return on Equity
(Tỷ số lợi nhuận ròng trên vốn chủ sở hữu)

SIG

Observed Significance level
(Mức ý nghĩa quan sát)

SPSS

Statiscal Package for the Social Science
(Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội)

STT

Số thứ tự

VIF

Variance Inflation Factor
(Hệ số phóng đại phương sai)


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 01: Tỷ lệ NVVP tự ý nghỉ việc giai đoạn 2014 – 2018 tại PTcons …….

2

Bảng 02: Tỷ lệ tăng/giảm doanh thu và lợi nhuận của PTcons giai đoạn 2016
– 2018 …………………………………………………………………………


Bảng 2.6: Ma trận xoay nhân tố ……………………………………………….

24

Bảng 2.7: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc ………………………..

26

Bảng 2.8: Kết quả phân tích hồi quy ………………………………………….

27

Bảng 2.9: Kết quả kinh doanh của Coteccons giai đoạn 2016 – 2018 ………..

28

Bảng 2.10: Kết quả đo lường về yếu tố điều kiện làm việc …………………...

29

Bảng 2.11: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về điều kiện làm việc …..

30

Bảng 2.12: Kết quả đo lường về yếu tố đồng nghiệp …………………………

33

Bảng 2.13: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về đồng nghiệp …………


Bảng 2.21: Kết quả đánh giá của nhân viên về thương hiệu & văn hóa công ty

48

Bảng 2.22: Kết quả đo lường về yếu tố cấp trên trực tiếp ……………………

50

Bảng 2.23: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về cấp trên trực tiếp ……

51

Bảng 3.1: Đề xuất một số giải pháp theo ý kiến chuyên gia…………………..

55

Bảng 3.2: Các bước thực hiện khi sàng lọc vật dụng tại văn phòng PTcons ….

59


Bảng 3.3: Các tiêu chuẩn sắp xếp vật dụng cần dùng tại văn phòng PTcons …

60

Bảng 3.4: Các bước thực hiện khi sắp xếp vật dụng tại văn phòng PTcons …..

60


13

Hình 1.4: Quy trình nghiên cứu của tác giả …………………………………...

14

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất cho NVVP tại PTcons ……………….

15

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành ………….

18

Hình 2.2: Tình hình NVVP tự ý nghỉ việc tại PTcons giai đoạn 2014 – 2018 ..

19


TÓM TẮT
a) Tiêu đề: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn
phòng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành
b) Tóm tắt:
+ Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài này
vì nhận thấy PTcons đang gặp phải vấn đề trong việc tạo động lực làm việc cho
nhân viên. Cụ thể, các NVVP tại PTcons trở nên thiếu động lực làm việc. Họ không
còn nhiệt tình và cố gắng trong quá trình thực hiện công việc, hay tệ hơn là luân
chuyển công tác. Điều này khiến tình hình nhân sự tại PTcons gặp nhiều biến động,
ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Đề tài nghiên cứu giúp
lãnh đạo công ty đánh giá đúng thực trạng tạo động lực làm việc của NVVP tại

đề phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho NVVP tại
PTcons theo từng yếu tố ảnh hưởng. Sau khi phân tích thực trạng dựa trên kết quả
nghiên cứu, tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể và thiết thực theo từng yếu
tố ảnh hưởng nhằm nâng cao động lực làm việc cho NVVP tại PTcons trong giai
đoạn sắp tới.
+ Kết luận: Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng về mặt lý thuyết lẫn
thực tiễn. Về mặt lý thuyết, kết quả nghiên cứu giúp điều chỉnh lại thang đo các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP trong lĩnh vực xây dựng theo điều
kiện kinh tế xã hội tại Việt Nam. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở
khoa học khách quan giúp Ban lãnh đạo PTcons đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của NVVP tại công ty nhằm đề xuất ra những giải pháp thiết thực
giúp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, tăng hiệu quả trong công việc.
Trong tương lai, PTcons có thể nghiên cứu tìm thêm các yếu tố ảnh hưởng khác
ngoài 7 yếu tố tác động được xác định trong đề tài này nhằm nâng cao tỷ lệ giải
thích sự biến thiên của biến động lực làm việc của NVVP tại PTcons.
c) Từ khóa: Động lực làm việc; Nhân viên văn phòng; Công ty Cổ phần Xây
dựng Phước Thành (PTcons).


ABSTRACT
a) Title: Some solutions to improve work motivation of office workers at
Phuoc Thanh Construction Joint Stock Company
b) Abstract:
+ Reasons for choosing the research topic: The author chose this research
topic because the author realized that PTcons are encountering problems in
motivational work of the employee. Specifically, office workers in PTcons become
unmotivated to work. They are no longer enthusiastic and try to work hard, or rotate
jobs. This makes the personnel management at PTcons has been encountering many
changes, affect the business performance of the company. Research motivation of
this topic to help leaders at PTcons assess the true state of motivational work of

superior. Research results are used by the author as a basis for analyzing, measuring
and assessing about the reality of work motivation of office workers at PTcons
according to each influencing factor. After analyzing the situation based on the
research results, the author has released specific and practical solutions according to
each influencing factor to increase the work motivation of office workers at PTcons
in the future.
+ Conclusions: The research results are theoretical and practical significance.
Theoretically, the research results help to adjust the scale of factors affecting the
work motivation of office workers in the construction sector according to socioeconomic conditions in Vietnam. In practical terms, the research results will be an
objective scientific basis to help the Board of Directors of PTcons measure factors
affecting the motivation of office workers at the company to propose practical
solutions to improve employee motivation, increase work efficiency. In the future,
PTcons can continue research to find other influential factors other than the seven
impact factors identified in this theme to improve the ratio explaining the variation
of work motivation of office workers at PTcons
c) Keywords: Work motivation; Office workers; Phuoc Thanh Construction
Joint Stock Company (PTcons).


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị thì quản trị con người là nhiệm vụ
trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ
thành công của quản trị con người (Trần Kim Dung, 2016). Bởi lẽ, thực chất của
hoạt động quản trị là việc khuyến khích tính tích cực, chủ động, sáng tạo của các
thành viên trong tổ chức nhằm đạt tới các mục tiêu của doanh nghiệp. Đồng thời, sự
thành công của tổ chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của người
lao động (Nguyễn Hữu Lam, 2011). Theo đó, kết quả và hiệu quả thực hiện nhiệm

dần đều cả về số lượng lẫn chất lượng qua các năm phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trong giai đoạn 2017 - 2018, nguồn nhân lực tại PTcons bắt đầu trở nên
bất ổn định. Số lượng nhân viên tự ý nghỉ việc để chuyển sang các công ty cạnh
tranh cùng ngành tăng cao, đặc biệt là những nhân sự thuộc khối văn phòng với tính
chất công việc mang tính ổn định. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên văn phòng (NVVP)
tại PTcons vào cuối năm 2017 lên tới 11.54%, và tiếp tục gia tăng đến 13.90% vào
cuối năm 2018 (Bảng 01).
Bảng 01: Tỷ lệ NVVP tự ý nghỉ việc giai đoạn 2014 – 2018 tại PTcons
Nội dung

2014

2015

2016

2017

2018

Tổng số NVVP (người)

505

550

650

615


xuyên đã phần nào ảnh hưởng xấu đến thời gian, tiến độ và kết quả thực hiện dự án.
Kéo theo đó là sự sụt giảm doanh thu trong năm 2017 và 2018”. Cụ thể, tổng doanh
thu năm 2017 giảm 22.13% so với cùng kỳ năm 2016. Tổng doanh thu năm 2018
tiếp tục giảm 11.78% so với năm 2017. (Bảng 02).


3

Bảng 02: Tỷ lệ tăng/giảm doanh thu và lợi nhuận
của PTcons giai đoạn 2016 – 2018
ĐVT: triệu đồng
Chênh lệch
Chỉ tiêu

Năm
2016

Năm
2017

Năm
2018

2017/2016
±Δ

Tổng
2.245.842
doanh thu
Lợi nhuận

Trước thực trạng trên, vào tháng 12/2018, trong quá trình tổng kết kết quả hoạt
động năm 2018 và xây dựng kế hoạch hoạt động năm 2019, PTcons đã tiến hành
hoạt động khảo sát thăm dò ý kiến của nhân viên, đặc biệt là các nhân viên khối văn
phòng để tìm hiểu nguyên nhân của sự bất ổn nhân sự. Theo thông tin được cung
cấp từ Phòng Hành chính - Nhân sự về kết quả thăm dò ý kiến của NVVP tại
PTcons vào cuối năm 2018, có đến 39.7% nhân viên nói rằng họ cảm thấy chán nản
và không còn hứng thú khi thực hiện công việc.
Thực tế trong thời gian vừa qua, Phòng Hành chính - Nhân sự đã ghi nhận
được không ít các trường hợp nhân viên thường xuyên đi trễ, về sớm, nghỉ việc
riêng đột xuất. Trong giờ làm việc, NVVP tại PTcons thường tranh thủ làm việc
riêng, xao nhãng khi làm việc, làm đối phó, thiếu tinh thần làm việc, đùn đẩy trách
nhiệm, có thái độ bốc đồng và tỏ ra bất cần, ngang tàn khi được đồng nghiệp góp ý,
nhắc nhở.
Song song đó, theo kết quả khảo sát của Phòng Hành chính - Nhân sự đối với
nhân viên tự ý nghỉ việc thì khoảng 60% lý do nhân viên nghỉ việc vì mất và giảm
sút động lực làm việc, phân chia công việc không đồng đều giữa các nhân viên, mức
lương thưởng, phúc lợi, đãi ngộ không như mong muốn…
Vì lẽ đó, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp nâng cao
động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Xây dựng
Phước Thành”.


4

2. Mục tiêu nghiên cứu
 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP tại
PTcons.
 Phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của
NVVP tại PTcons theo từng yếu tố ảnh hưởng.
 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của NVVP tại

tố tác động đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons.
+ Nghiên cứu định lượng: Tác giả thu thập thông tin qua bảng câu hỏi khảo sát
NVVP tại PTcons với số lượng 120 phiếu ở giai đoạn khảo sát định lượng sơ bộ và
238 phiếu ở giai đoạn khảo sát định lượng chính thức. Để phân tích và xử lý dữ liệu
thu thập được, tác giả sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 20 nhằm: Phân
tích Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy các thang đo; Phân tích EFA nhằm
kiểm định giá trị các thang đo (Giá trị hội tụ và giá trị phân biệt); Phân tích tương
quan nhằm kiểm tra mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ
thuộc) và phân tích hồi quy để xác định trọng số mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đóng góp về mặt lý thuyết: Điều chỉnh lại thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của NVVP trong lĩnh vực xây dựng theo điều kiện kinh tế xã hội
tại Việt Nam.
Đóng góp về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học khách quan
giúp Ban lãnh đạo PTcons đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của NVVP
trong quá trình làm việc tại công ty. Đây cũng là căn cứ giúp tác giả đề xuất ra
những giải pháp thiết thực giúp nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của NVVP,
từ đó tăng doanh thu, tạo lợi nhuận, giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển.
6. Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc
Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực làm việc của NVVP tại PTcons
Chƣơng 3: Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của NVVP tại PTcons
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


6



7

nhiệt tình và sáng tạo trong công việc thì cần thiết phải xây dựng những biện pháp
tạo động lực thiết thực và hiệu quả trong một tổ chức.
 Đối với nhân viên: Tạo động lực làm việc giúp người lao động vui vẻ và
thoải mái tinh thần hơn trong quá trình làm việc. Khi ấy, nhân viên sẽ làm
việc nhiệt tình hơn, hăng say hơn và đem lại kết quả tốt hơn cho doanh
nghiệp. Ngoài ra, nhân viên sẽ nổ lực và sáng tạo hơn khi làm việc nếu tinh
thần họ được thoải mái. Khi ấy, năng suất lao động của người lao động
được nâng cao và họ gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.
 Đối với tổ chức: Tạo động lực làm việc cho nhân viên đóng vai trò rất quan
trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Hoạt động tạo động lực
làm việc giúp nhân viên nổ lực, hăng say và có những ý kiến đóng góp hay
trong công việc. Những ý kiến đổi mới được hình thành sẽ giúp tổ chức
thay đổi đột phá trong kinh doanh hay quy trình làm việc giúp doanh nghiệp
giảm thiểu được chi phí và tăng năng suất lao động.
1.3 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc
1.3.1 Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Năm 1943, Maslow đã đưa ra học thuyết về nhu cầu của con người theo thức
bậc từ thấp đến cao. Theo đó, nhu cầu của con người sẽ tồn tại và được phân loại
thành 5 cấp bậc khác nhau:
 Nhu cầu tâm sinh lý: là nhu cầu cơ bản để con người tồn tại (ăn uống, ngủ
nghỉ và các nhu cầu cơ thể khác).
 Nhu cầu an toàn: là nhu cầu làm việc trong những khu vực được đảm bảo
an ninh, không bị các tác động xâm hại về mặt thể xác lẫn tinh thần.
 Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được gặp gỡ tiếp xúc, được yêu mến, được chấp
nhận và thiết lập được nhiều mối quan hệ xã hội.
 Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu được mọi người xung quanh công nhận
và đánh giá cao.

mãn một nhu cầu và nhu cầu ở mức cao chỉ được thỏa mãn khi con người đã được
thỏa mãn nhu cầu ở mức thấp. Thuyết EGR của Alderfer cho rằng: Có nhiều nhu
cầu khác nhau ảnh hưởng đến động lực làm việc tại cùng một thời điểm, và khi một


9

nhu cầu nào đó không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực sang
thỏa mãn các nhu cầu khác. Ngoài ra, thuyết EGR còn giải thích được lý do nhiều
nhân viên thường tìm kiếm điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi điều kiện hiện tại
đã rất tốt, đó là do nhu cầu giao tiếp và phát triển chưa thỏa mãn được họ.
1.3.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Nhà tâm lý học Frederick Herzberg đã đưa ra lý thuyết hai nhân tố - còn được
gọi là lý thuyết thúc đẩy động lực. Theo đó, Herberg đã chia các nhân tố tạo động
lực làm việc cho nhân viên thành hai loại: nhân tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn
bên ngoài và nhân tố động viên – thuộc về sự thỏa mãn bản chất bên trong, cụ thể:
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát

1. Sự thử thách trong công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

sự bất mãn
Ảnh hưởng
Động viên
Không có
Không động viên
tiêu cực
được tăng cường
sự bất mãn
Nguồn: Trích từ Nguyễn Hữu Lam (2011)


10

1.3.4 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (1964)
Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (1964) cho rằng động viên là kết quả
của những mong đợi của một cá nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào
hai nhân tố:
 Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc.
 Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.
Vì thế, để tạo động lực làm việc cho người lao động, doanh nghiệp cần quan
tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt:
 Tình thế.
 Các phần thưởng.
 Sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng.
 Sự bảo đảm là phần thưởng được trả.
Sức mạnh động viên:
Tôi nên nổ lực bao nhiêu?

Khả năng
của nổ lực

Sơ đồ hình 1.1 cho thấy mức độ động viên của người lao động phụ thuộc lớn
vào nhận thức của người lao động:


11

 Nhận thức về khả năng thực hiện nhiệm vụ;
 Nhận thức về giá trị của phần thưởng;
 Nhận thức về khả năng nhận được phần thưởng.
Vì vậy, muốn động viên người lao động, các nhà quản trị trong doanh nghiệp
phải biết cách tạo ra một sự nhận thức phù hợp cho người lao động về các vấn đề
trên.
1.3.5 Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963)
Thuyết công bằng được nhà tâm lý học J. Stacy Adams xây dựng vào năm
1963 đề cập đến hoạt động tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp. Theo
Adams, người lao động luôn muốn được đối xử công bằng. Họ có xu hướng so sánh
những đóng góp của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được.
Ngoài ra, họ còn so sánh những đóng góp, đãi ngộ và phần thưởng của mình với
những người khác.
Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi
họ bị rơi vào tình trạng không được đối xử công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự
công bằng cho mình. Và khi đối mặt với sự không công bằng, người lao động
thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có sự công bằng
tuyệt đối cho tất cả mọi người.
Thuyết công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm đến các nhân tố chi
phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo
cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam,
2011).
1.4 Một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc
1.4.1 Nghiên cứu của Kenneth A. Kovach (1987)