BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

---------------

LÊ HỒNG NGỌC MY

ĐỀ TÀI: CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ACECOOK VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102

GVHD: TS – PHẠM HỮU HỒNG THÁI

TP. Hồ Chí Minh, tháng 4/2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
bán hàng tại công ty Acecook Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn không sao chép của bất cứ luận văn nào và
cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước
đây.
TP.HCM, ngày 29 tháng 9 năm 2015
Tác giả luận văn

Lê Hồng Ngọc My



3.1. Quy trình nghiên cứu: ...................................................................................................................... 17
3.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất: ...................................................................................... 18
3.3 Phương pháp nghiên cứu: ................................................................................................................. 25
3.4 Mô tả dữ liệu và xây dựng bảng câu hỏi: .......................................................................................... 27

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 31
4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu: ............................................................................................................... 31
4.2 Kết quả kiểm định thang đo: ............................................................................................................. 33
4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình: ................................................................................................. 39
4.4 Kết quả phân tích thống kê mô tả ..................................................................................................... 43
4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu: .......................................................................................................... 44

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................. 48
5.1. Kết quả: ............................................................................................................................................ 48
5.2 Đề xuất các gợi ý chính sách: ............................................................................................................ 48
5.3 Đóng góp của đề tài: ......................................................................................................................... 49
5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo: ......................................................................... 50

TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................ 52
PHỤ LỤC 1 ....................................................................................................................... 54
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC ACECOOK VIỆT NAM ................................................................. 54
PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ......................... 54


PHỤ LỤC 3: CÂU HỎI KHẢO SÁT ............................................................................. 56
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CÁC THANG ĐO .................. 58
PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA VỚI BIẾN ĐỘC LẬP ........................... 64
PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA VỚI BIẾN PHỤ THUỘC ..................... 67
PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH HỒI QUY ............................................................................ 68


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 : Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................................... 8
Bảng 2.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ....................................................................... 10
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 17
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên bán hàng tại công ty Acecook Việt Nam .................................................................... 24


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố
tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại công ty Acecook Việt
Nam; (2) Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên bán hàng,
qua đó đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên bán
hàng tại công ty cổ phần Acecook Việt Nam
Mô hình nghiên cứu ban đầu được đưa ra bao gồm 5 thành phần. Nghiên cứu định tính
được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Mô hình
nghiên cứu chính thức được điều chỉnh gồm 5 thành phần. Nghiên cứu định lượng sử
dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA,
phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 270 nhân viên bán
hàng đang làm tại công ty cổ phẩn Acecook Việt Nam để đánh giá thang đo và mô
hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Kết quả kiểm định cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân viên đều đạt được độ
tin cậy, giá trị cho phép và gồm có năm thành phần: (1) Thu nhập và phúc lợi; (2) Cơ
hội đào tạo và thăng tiến; (3) Chính sách khen thưởng và công nhận thành tích; (4)
Quản lý trực tiếp; (5) Thương hiệu và văn hoá công ty. Với 29 biến quan sát đã được
khẳng định giá trị và độ tin cậy. Trong đó, yếu tố thu nhập phúc lợi được đánh giá là
quan trọng nhất đối với động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại công ty Acecook
Việt Nam.







Mang lại sự hài lòng cho người tiêu dùng.



Mang lại cuộc sống ổn định và sự phát triển của CBCNV.



Trở thành một doanh nghiệp có vị trí và sự ủng hộ trên toàn thế giới

Vì vậy đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải thật sự hiệu quả, phải đào tạo
cho được những người giỏi, yêu ngành yêu nghề, có chế độ đãi ngộ thích đáng để giữ
chân người tài và quan trọng hơn cả là tạo được động lực để CB CNV nỗ lực hoàn
thành nhiệm vụ được giao.
Nhân viên có động lực thì họ phải làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ
việc và nghỉ phép thấp ( Farhaan Arman, 2009). Chính vì vậy, làm thế nào để nhân
viên có động lực làm việc là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân sự và
lãnh đạo doanh nghiệp. Nhân viên trong các tổ chức thường không đảm bảo chất
lượng công việc hoặc duy trì công việc của họ dưới mức tiềm năng. Nhân viên luôn
làm việc trong tâm lý chán nản, không đóng góp và sáng tạo, hiệu suất làm việc không
đúng với năng lực thật sự của họ. Người quản lý thường thất bại trong việc đưa ra
những thách thức, cơ hội cần thiết để tạo động lực và hướng hành vi làm việc tích cực
nhất cho nhân viên. Một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhân viên và quản
lý về động lực làm việc. Kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là khả năng
cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
(Kovach,1995).

tại công ty.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu:
Thứ nhất: Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng
của công ty Acecook Việt Nam
Thứ hai: xem xét mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên.
Thứ ba: Đề xuất một số gợi ý và chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của
nhân viên bán hàng tại công ty.
1.3 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu:
Phạm vi nghiên cứu: Nhân viên bán hàng thuộc chi nhánh Vĩnh Long và Hồ Chí Minh.
Đây là hai chi nhánh có doanh số đạt cao so với các chi nhánh khác của công ty
Acecook Việt Nam.

3


Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố tác động
đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại công ty Acecook Việt Nam.
1.4 Phương pháp nghiên cứu:
Quá trình nghiên cứu được chia thành 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Thông tin thu thập từ nghiên
cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo của các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Giai đoạn 2: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn
nhân viên bán hàng hiện đang làm việc tại công ty Acecook Việt Nam thông qua bảng
câu hỏi chi tiết. Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 điểm với lựa chọn số 1 nghĩa là
“rất không đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “rất đồng ý”.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ
liệu sẽ trải qua các phân tích sau:
Đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu:
Chương này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ
thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ
thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu:
Chương này sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao
gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp với thang đo.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị:
Từ kết quả nghiên cứu của chương 4, chương này sẽ trình bày một số đề xuất
chính sách có liên quan về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên
bán hàng tại công ty Acecook Việt Nam. Đồng thời nêu ra một số đóng góp và hạn chế
của đề tài.

5


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
2.1 Cơ sở lý thuyết:
2.1.1 Khái niệm về động lực trong lao động:
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có
những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nao đó”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Động lực làm việc được định nghĩa là “ Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để

Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. A. Maslow cho rằng
hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp
xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được
sắp xếp thành năm bậc sau:
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con người
tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể
khác.
Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị đe doạ, an
ninh, chuẩn mực, luật lệ…
Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội…
Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người
khác tôn trọng, địa vị…
Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài
hước…

7


Hình 2.1 : Tháp nhu cầu của Maslow

A. Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu
cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các
nhucầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc
làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt
động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành
động – nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn
là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thõa mãn nhu cầu làm họ

Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát.

1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ đồng nghiệp

3. Ý nghĩa của các thành tựu

4. Điều kiện làm việc

4. Sự nhận dạng khi công việc được

5. Chính sách công ty
6. Cuộc sống cá nhân

thực hiện
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm

7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

9

nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn

10


thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc
thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.
Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong
đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theo cách
mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả.
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người lao
động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà quản
trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết thực hiện
để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới, gắn
chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với những
mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công bằng
đối với tất cả mọi người (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.127-128).
Thuyết về sự công bằng:
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ
có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần
thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng
góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công
bằng xã hội).
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của
mình có thể có ba trường hợp xảy ra:
Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng
là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc
không hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc.
Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi
ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như

Mô hình mười yếu tố động viên được phát triển bởi Kenneth S. Kovach (1987),
bao gồm các yếu tố như sau:
(1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ
hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt
công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu
trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên
quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
12


(4) Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng về vấn đề
mất việc làm.
(5) Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả
làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương
khi hoàn thành tốt công việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện cơ hội thăng tiến và phát triển
trong doanh nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên vơi nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy,
là một thành viên quang trọng của công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong
việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện sự quan
tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhan, các khó khăn của
nhân viên.

13


thú vị

Động lực
làm việc

Sự giúp đõ
của cấp
trên

Hình 2.3: Mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987)
Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và
được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân
viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
2.2 Các nghiên cứu trước liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên :
Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên
dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach. Mục tiêu của đề tài: 1) Các yếu
tố tạo động lực cho nhân viên. 2) Thông qua việc sử dụng phương pháp phân tích nhân
tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với
482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Komtom.
STT
1
2
3
4
5
6

Lê Thị Thùy Uyên (2007)

1
2
3
4
5

Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)
Chính sách đãi ngộ
Lãnh đạo
Sự phù hợp của công việc
Thương hiệu và văn hóa công ty
Đồng nghiệp

Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013) thực hiện đề tại nghiên cứu “Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại tổng công ty điện lực thành phố Hồ Chí
Minh”. Mục tiêu nghiên cứu: (1) Kiểm định và đánh giá thang đo các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. (2) Kiến nghị và đề xuất một số hàm ý
chính sách về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công
ty. Nghiên cứu dựa trên mười yếu tố công việc của Kovach. Thang đo động lực gồm 8
thành phần: (1) Quản lý trực tiếp; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Môi trường làm việc;
(4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Công việ thú vị và thách thức; (6) Được tham gia lập kế
hoạch; (7) Chính sách khen thưởng và công nhận; (8) Thương hiệu và văn hóa công ty.
STT
1
2
3
4
5

Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013)


CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết về động lực
làm việc

Dựa vào tình hình thực tế
công ty
GIAI ĐOẠN 1

Nghiên cứu định tính

THẢO LUẬN TRỰC TIẾP

n=7

GIAI ĐOẠN 2

Nghiên cứu định lượng

PHỎNG VẤN BẰNG BẢNG
n= 270
CÂU HỎI

THU THẬP THÔNG TIN

XỬ LÝ SỐ LIỆU