tế TPHCM.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG
_________________________

NGUYỄN HOÀNG THANH NHÀN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH
DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ

TRƯỜ

VÀ

NG GIÁOĐẠHỌDỤCQU

ỐC

ĐÀO

TẾ H

TẠO


Mã số

: 603405
: 136032078

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PHÓ GIÁO SƢ - TIẾN SĨ ĐINH PHI HỔ
PGS - TS ĐINH PHI HỔ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016


i

LỜI CAM ĐOAN
Đề tài “Động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ Phần
Sữa Việt Nam” do tác giả Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn thực hiện.
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi với sự hƣớng dẫn của
Phó Giáo sƣ - Tiến sĩ Đinh Phi Hổ. Các số liệu, kết quả trong luận văn là chính
xác, trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này,
không có nghiên cứu nào của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong luận văn này mà
không đƣợc trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chƣa bao giờ đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trƣờng đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Tp.Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 9 năm 2016
Ký tên

đến tháng 9 năm 2016.
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm: Xác định các yếu tố về động lực
làm việc của nhân viên kinh doanh trong công ty; Đo lƣờng các yếu tố tác động
mạnh đến động lực; Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên kinh
doanh trong công ty; Đƣa ra một số giải pháp và kiến nghị để tạo động lực làm
việc tốt hơn cho nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam.
Mô hình nghiên cứu gồm 8 thành phần: Quản lý trực tiếp; Thu nhập và
phúc lợi; Môi trƣờng làm việc; Đào tạo và thăng tiến; Công việc thú vị và thách
thức; Đƣợc tham gia lập kế hoạch; Chính sách khen thƣởng, công nhận; Thƣơng
hiệu và văn hóa công ty và các giả thiết tƣơng ứng với từng thành phần đƣợc
phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên. Nghiên
cứu định tính đƣợc thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các
thang đo. Nghiên cứu định lƣợng thực hiện với 257 nhân viên kinh doanh đang
làm và nghỉ việc trƣớc đó thông qua bảng câu hỏi chi tiết để đánh giá thang đo
và mô hình nghiên cứu. Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0 đƣợc sử dụng
để phân tích dữ liệu.
Tiến hành phân tích, đánh giá các thang đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng
đến động lực của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam thông
qua phƣơng pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích thống kê mô tả, phân
tích EFA, phân tích hồi quy.
Kết quả nghiên cứu trong phân tích hồi quy đã xác định đƣợc 9 nhân tố
ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty Cổ Phần
Sữa Việt Nam: Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Môi trƣờng làm
việc, Thƣơng hiệu và văn hóa công ty, Quản lý trực tiếp, Tham gia lập kế hoạch,
Khen thƣởng và công nhận, Thách thức trong công việc, Công việc thú vị.


iv
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu giúp cho Công ty Cổ Phần Sữa Việt
Nam thấy đƣợc các yếu tố nào tác động mạnh đến động lực cho nhân viên để xây

Research results in regression analysis identified nine factors that effect on
salespeoples’ motivation: Income and benefits, training and advancement,
Environment working, brand and culture, management directly, Join planning,
reward and recognition, challenges at work, interesting work.
As regard to practical sides, research results will help the company see the
factors that influence to salespeople’s motivation. From that points, Vinamilk can
develop policies and manage sales’ team effectively and enhance the
productivity, quality of work. Sales employees will do the maximum effort to
bring the best results.


vi
This research is studied in Dak Lak provine which is a small locality, so, it should not
underestimate the reality of the problem, the authors also propose a number of subsequent research to
improve.


vii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................

i

LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii
TÓM TẮT ............................................................................................................ iii
ASTRACT ............................................................................................................. v
MỤC LỤC ........................................................................................................... vii
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. xii
DANH SÁCH CÁC BẢNG ............................................................................... xiii

2.3 Một số công trình nghiên cứu tham khảo:................................................. 15
2.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên........................ 18
2.4.1 Quản lý trực tiếp......................................................................................... 18
2.4.2 Thu nhập và phúc lợi.................................................................................. 18
2.4.3 Môi trƣờng làm việc.................................................................................. 20
2.4.4 Đào tạo và thăng tiến.................................................................................. 20
2.4.5 Công việc thú vị và thách thức................................................................... 21
2.4.6 Đƣợc tham gia và lập kế hoạch.................................................................. 21
2.4.7 Chính sách khen thƣởng, công nhận.......................................................... 22
2.4.8 Thƣơng hiệu và văn hóa công ty................................................................ 22
2.5 Mô hình nghiên cứu.................................................................................... 22
2.6 Câu hỏi và giả thiết nghiên cứu.................................................................. 23
2.6.1 Câu hỏi nguyên cứu.................................................................................... 23
2.6.2 Giải thuyết nguyên cứu.............................................................................. 24
TÓM TẮT CHƢƠNG 2................................................................................... 25
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN SỮA VIỆT NAM................................................................................... 26
3.1 Giới thiệu tổng quan Công ty CP Sữa Việt Nam....................................... 26
3.1.1. Quá trình phát triển.................................................................................... 27
3.1.2 Ngành nghề kinh doanh.............................................................................. 29
3.1.3 Sứ mạng..................................................................................................... 29
3.1.4 Tầm nhìn.................................................................................................... 29
3.1.5 Giá trị cốt lõi.............................................................................................. 30
3.1.6 Triết lý kinh doanh..................................................................................... 30
3.1.7 Cơ cấu tổ chức............................................................................................ 31


ix
3.1.8 Tình hình tài chính của Công ty................................................................. 32



x
4.2.3. Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ................................................ 67
4.2.4. Giả định về tính độc lập của phần dƣ........................................................ 68
4.3 Phân tích kết quả hồi quy........................................................................... 68
4.4. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với sự tác động đến
động lực làm việc của nhân viên....................................................................... 69
4.4.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính với sự tác động đến động lực làm việc
của nhân viên...................................................................................................... 69
4.4.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi với sự tác động đến động lực làm việc
của nhân viên...................................................................................................... 69
4.4.3. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên làm việc với sự tác động đến động
lực làm việc của nhân viên.................................................................................. 69
4.4.4. Kiểm định sự khác biệt về trình độ chuyên môn với sự tác động đến động
lực làm việc của nhân viên.................................................................................. 70
4.4.5. Kiểm định sự khác biệt về mức thu nhập với sự tác động đến động lực làm
việc của nhân viên............................................................................................... 70
TÓM TẮT CHƢƠNG 4................................................................................... 71
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................. 72
5.1 Kết luận........................................................................................................ 72
5.2 Kiến nghị...................................................................................................... 73
5.2.1 Đối với công ty........................................................................................... 73
5.2.2 Đối với nhà nƣớc....................................................................................... 74
5.3 Một số hàm ý quản trị nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
công ty cổ phần sữa Việt Nam.......................................................................... 74
5.3.1. Thu nhập và phúc lợi................................................................................. 74
5.3.2 Đào tạo và thăng tiến.................................................................................. 75
5.3.3 Môi trƣờng làm việc.................................................................................. 76
5.3.4 Thƣơng hiệu và văn hóa công ty................................................................ 76

EFA

: Exploratory Factor Analysis - Phƣơng pháp phân tích nhân

tố khám phá.
GDP

: Gross Domestic Product - Tổng sản phẩm quốc nội (tổng

sản phẩm nội địa)
Vinamilk

: Công ty cổ phần sữa Việt Nam


xiii

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 4.1: Cơ cấu mẫu về giới tính...................................................................... 48
Bảng 4.2: Cơ cấu mẫu về độ tuổi........................................................................ 48
Bảng 4.4: Cơ cấu mẫu về trình độ học vấn.......................................................... 50
Bảng 4.5: Cơ cấu mẫu về mức thu nhập.............................................................. 51
Bảng 4.6 Thống kê các nhân tố độc lập............................................................... 52
Bảng 4.7 Thống kê các nhân tố phụ thuộc........................................................... 55
Bảng 4.8 Các biến đặc trƣng và thang đo chất lƣợng tốt....................................57
Bảng 4.9 Kiểm định KMO và Bartlett biến độc lập............................................ 57
Bảng 4.10 Kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc...................................... 59
Bảng 4.11: Mô hình điều chỉnh........................................................................... 60
Bảng 4.12: Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh...................................................... 61

Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) là một trong công ty hàng đầu
về ngành sữa của Việt Nam cũng nhƣ trên thị trƣờng thế giới. Với mục tiêu đạt
doanh thu 3 tỷ USD vào năm 2017, lọt vào top 50 công ty sữa hàng đầu thế giới,
Vinamilk đã không ngừng nâng cao chất lƣợng, đầu tƣ các nhà máy hiện đại, mở
rộng phân phối trong và ngoài nƣớc, đặc biệt là tập trung đầu tƣ phát triển nguồn
nhân lực chuyên nghiệp để vận hành cùng công ty hoàn thành mục tiêu. Tuy
nhiên do áp lực về doanh số mục tiêu tăng trƣởng, Vinamilk đã gây tâm lý, áp
lực cho ngƣời lao động đặc biệt là đội ngũ nhân viên kinh doanh làm mất đi động
lực làm việc, tinh thần không thỏa mái khi phải đi làm tăng ca vào ngày chủ nhật
liên tục trong tháng.
Vì vậy việc nghiên cứu này nhằm đƣa ra giải pháp tạo động lực, gây dựng
tinh thần cho đội ngũ kinh doanh của công ty để họ tâm huyết, gắn bó và cùng đi
đến mục tiêu hoàn thành kế hoạch vào năm 2017.
Sochiro Honda đã từng nói: “Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của
công ty”. Qua nhận định trên, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng nếu có một
đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc thì công ty sẽ nhƣ “hổ mọc thêm
cánh”. Nhƣng làm thế nào để có đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc?
Câu trả lời là nhà quản lí phải biết cách động viên khích lệ ngƣời lao động, hay
nói theo thuật ngữ chuyên ngành Quản trị nhân lực là họ phải biết cách tạo động
lực cho nhân viên của mình.
Động lực lao động liên quan đến yếu tố con ngƣời, mà con ngƣời thì vô
cùng phức tạp. Đó chính là điểm nảy sinh vấn đề! Từ xƣa đến nay có rất nhiều
các học thuyết xoay quanh vấn đề này nhƣ: thuyết X, thuyết Y, Thuyết nhu cầu…
cho thấy động lực lao động đã đƣợc quan tâm từ rất sớm. Nhƣng động lực lao
động không bao giờ là vấn đề cũ bởi vì nó liên quan đến con ngƣời mà con
ngƣời không phải là vật cố hữu, luôn thay đổi, phát triển theo thời gian, con
ngƣời mang đặc tính lịch sử cụ thể. Các học thuyết tạo động lực lao động không
ngừng đƣợc sinh ra để đáp ứng tốt hơn nhu cầu tạo động lực làm việc cho ngƣời
lao động của nhà quản lý.


công nhân viên?
 Mức độ tác động của từng yếu tố?


3
 Có sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm việc theo các
đặc trƣng cá nhân (giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác, thâm niên,
bộ phận) không?
 Giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh
doanh Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam?
1.4 Giả thiết nghiên cứu
Biến độc lập

Giả thiết

Phát biểu

Kỳ vọng

Quản lý trực tiếp

H1

Quản lý trực tiếp ảnh hƣởng đến động lực làm
việc chung của nhân

(+)

Thu nhập và phúc lợi



Công việc thú vị và thách thức ảnh hƣởng đến
động lực làm việc của nhân viên

(+)

Đƣợc tham gia
lập kế hoạch

H6

Đƣợc tham gia lập kế hoạch ảnh hƣởng đến
động lực làm việc của nhân viên.

(+)

Chính sách khen
thƣởng, công

Chính sách khen thƣởng và công nhận ảnh

H7

hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên

nhận
Thƣơng hiệu &
văn hóa công ty

H8

1.6.2 Phƣơng pháp định lƣợng
Đƣợc tiến hành ngay khi bảng câu hỏi đƣợc chỉnh sửa từ kết quả nghiên
cứu sơ bộ. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng
phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện với nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ Phần
Sữa Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk.
Bảng câu hỏi do đối tƣợng tự trả lời và là công cụ chính để thu thập dữ
liệu. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố
khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan sát và
xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét
mức độ ảnh hƣởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của
nhân viên
1.6.3 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
 Phân tích Cronbach’s Alpha
 Phân tích EFA
 Phân tích hồi qui
1.7 Ý nghĩa nghiên cứu
Sau quá trình khảo sát, phân tích dữ liệu, tác giả có đƣợc cái nhìn tổng
quát về thực trạng tác động đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh, xác
định đƣợc các thang đo dùng để đo lƣờng động lực làm việc của nhân viên, mức


5
độ tác động của các yếu tố đến đông lực làm việc của nhân viên kinh doanh trên
địa bàn tỉnh Đăk Lăk.
Tác giả đề xuất các giải pháp góp phần cho lãnh đạo Vinamilk hiểu thêm
các vấn đề mà nhân viên quan tâm, từ đó có chính sách, định hƣớng, quan tâm
đến nhân sự để tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc gia tăng nâng suất, góp
phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho Công ty.
1.8 Kết cấu luận văn
Đề tài nghiên cứu đƣợc kết cấu thành 5 chƣơng nhƣ sau:

Động lực gắn liền với lợi ích của ngƣời lao động và ngƣợc lại lợi ích tạo
ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực đƣợc tạo ra ở mức độ nào,
bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nhƣ là một
nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động
vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công
việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó
làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình là động viên và cũng là một nhiệm
vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính tác động đến quá trình và kết quả
làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Allen and Meyer, 1990;
Herscovitch and Meyer, 2002). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu
trong việc định nghĩa cũng nhƣ đo lƣờng sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều
định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ chức.
2.2 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc
Nghiên cứu về động lực là nghiên cứu về những cách thức làm thỏa mãn
cho ngƣời lao động về nhiều mặt. Điều này có thể đƣợc xây dựng từ những lý
thuyết về sự động viên và thỏa mãn công việc của ngƣời lao động.
2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Nhà tâm lý học ngƣời Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: ngƣời lao
động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu


7
cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản
thân.
Các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và nhu cầu đƣợc an toàn. Các nhu
cầu cấp cao là nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng, nhu cầu thể hiện bản thân.
Maslow cho rằng về nguyên tắc những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải đƣợc thỏa
mãn trƣớc khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc

trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc
mới.
- Thứ hai: nếu ngƣời lao động tin rằng họ đƣợc đối xử đúng, phần
thƣởng và đãi ngộ là tƣơng xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì
mức năng suất nhƣ cũ.
- Thứ ba: nếu ngƣời lao động nhận thức rằng phần thƣởng và đãi ngộ là
cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ
hơn. Song trong trƣờng hợp này, họ có xu hƣớng giảm giá trị của phần thƣởng,
không coi trọng phần thƣởng và do đó về lâu về dài phần thƣởng sẽ không còn ý
nghĩa khuyến khích.
Để tạo sự công bằng trong tổ chức, ngƣời lãnh đạo, quản lý cần xem xét,
đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp
và kết quả mà họ nhận đƣợc và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi
mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu
chung của tổ chức.


9
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tƣơng xứng giữa cống hiến và hƣởng thụ.
Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tƣơng xứng” phải đƣợc tôn trọng trong mỗi
cơ quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân đƣợc tôn trọng sẽ có tác dụng động
viên, khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần đƣợc phân chia công bằng dựa trên
năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản
thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của
mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận đƣợc có thể là tiền
lƣơng, tiền thƣởng, tiền phúc lợi, đƣợc tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ,
là sự công nhận hay thăng tiến…
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các
nhân tố chi phối đến nhận thức của ngƣời lao động về sự công bằng và từ đó tác
động để tạo cho ngƣời lao động có đƣợc một nhận thức về sự công bằng (Giáo