tế TPHCM.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG
_________________________

NGUYỄN HOÀNG THANH NHÀN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH
DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ GIÁO
DỤCQUỐC
VÀ ĐÀO
TẠO BÀNG
TRƯỜNG
ĐẠI HỌC
TẾ HỒNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG
_________________________
VIỆN SAU ĐẠI HỌC
_________________________

TRẦN VIỆT BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SỸ


Trị Kinh
Doanh
Chuyên ngành:
Trị Kinh
Doanh
Mã số
: 603405
Mã số
: 136032078

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
NGƢỜI
DẪN
KHOA
HỌC
PHÓ
GIÁO HƢỚNG
SƢ - TIẾN
SĨ ĐINH
PHI
HỔ
PGS - TS ĐINH PHI HỔ

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016


i

LỜI CAM ĐOAN

sau này.

NGUYỄN HOÀNG THANH NHÀN


iii

TÓM TẮT
Đề tài “Động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh Công ty Cổ Phần
Sữa Việt Nam” đƣợc tiến hành tại tỉnh Đăk Lăk thời gian từ tháng 6 năm 2016
đến tháng 9 năm 2016.
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm: Xác định các yếu tố về động lực
làm việc của nhân viên kinh doanh trong công ty; Đo lƣờng các yếu tố tác động
mạnh đến động lực; Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên kinh
doanh trong công ty; Đƣa ra một số giải pháp và kiến nghị để tạo động lực làm
việc tốt hơn cho nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam.
Mô hình nghiên cứu gồm 8 thành phần: Quản lý trực tiếp; Thu nhập và
phúc lợi; Môi trƣờng làm việc; Đào tạo và thăng tiến; Công việc thú vị và thách
thức; Đƣợc tham gia lập kế hoạch; Chính sách khen thƣởng, công nhận; Thƣơng
hiệu và văn hóa công ty và các giả thiết tƣơng ứng với từng thành phần đƣợc
phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên. Nghiên
cứu định tính đƣợc thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các
thang đo. Nghiên cứu định lƣợng thực hiện với 257 nhân viên kinh doanh đang
làm và nghỉ việc trƣớc đó thông qua bảng câu hỏi chi tiết để đánh giá thang đo và
mô hình nghiên cứu. Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0 đƣợc sử dụng để
phân tích dữ liệu.
Tiến hành phân tích, đánh giá các thang đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng
đến động lực của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam thông
qua phƣơng pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích thống kê mô tả, phân
tích EFA, phân tích hồi quy.

and culture of the company. The assumptions corresponding to each component
is developed based on the theory of employees’ motivation. Qualitative research
was undertaken to adjust and supplement observed variables for the scale.
Quantitative research conducted with 257 current salespeople and salespeople
who stopped working for the company through the detailed questionnaires to
assess the scale and research models. Statistical analysis software SPSS 16.0 was
used to analyze the data.
Analyzing and assessing the scale measure factors affecting the
motivation of salespeople of Vinamilk through Cronbach's Alpha, EFA,
regression analysis.
Research results in regression analysis identified nine factors that effect on
salespeoples’ motivation: Income and benefits, training and advancement,
Environment working, brand and culture, management directly, Join planning,
reward and recognition, challenges at work, interesting work.
As regard to practical sides, research results will help the company see the
factors that influence to salespeople’s motivation. From that points, Vinamilk can
develop policies and manage sales’ team effectively and enhance the
productivity, quality of work. Sales employees will do the maximum effort to
bring the best results.


vi
This research is studied in Dak Lak provine which is a small locality, so, it
should not underestimate the reality of the problem, the authors also propose a
number of subsequent research to improve.


vii

MỤC LỤC


viii
2.2.2 Thuyết về sự công bằng của Adams ............................................................. 7
2.2.3 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg .............................................................. 9
2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ............................................................. 11
2.2.5 Thuyết tăng cƣờng tích cực của Skinner ..................................................... 13
2.2.6 Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham ........ 14
2.3 Một số công trình nghiên cứu tham khảo: ................................................. 15
2.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ....................... 18
2.4.1 Quản lý trực tiếp .......................................................................................... 18
2.4.2 Thu nhập và phúc lợi ................................................................................... 18
2.4.3 Môi trƣờng làm việc .................................................................................... 20
2.4.4 Đào tạo và thăng tiến................................................................................... 20
2.4.5 Công việc thú vị và thách thức .................................................................... 21
2.4.6 Đƣợc tham gia và lập kế hoạch ................................................................... 21
2.4.7 Chính sách khen thƣởng, công nhận ........................................................... 22
2.4.8 Thƣơng hiệu và văn hóa công ty ................................................................. 22
2.5 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 22
2.6 Câu hỏi và giả thiết nghiên cứu .................................................................. 23
2.6.1 Câu hỏi nguyên cứu .................................................................................... 23
2.6.2 Giải thuyết nguyên cứu ............................................................................... 24
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ..................................................................................... 25
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN SỮA VIỆT NAM .................................................................................... 26
3.1 Giới thiệu tổng quan Công ty CP Sữa Việt Nam ...................................... 26
3.1.1. Quá trình phát triển .................................................................................... 27
3.1.2 Ngành nghề kinh doanh .............................................................................. 29
3.1.3 Sứ mạng....................................................................................................... 29
3.1.4 Tầm nhìn ..................................................................................................... 29

4.1.3 Phân tích EFA ............................................................................................. 57
4.1.4. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ..................................... 59
4.1.5 Kiểm định hệ số tƣơng quan Pearson.......................................................... 62
4.1.6 Phân tích hồi quy ......................................................................................... 64
4.2. Kiểm định các giả thuyết trong mô hình................................................... 66
4.2.1. Xem xét giả định không có hiện tƣợng đa cộng tuyến .............................. 66
4.2.2. Giả định phƣơng sai của phần dƣ không đổi ............................................. 66


x
4.2.3. Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ ................................................. 67
4.2.4. Giả định về tính độc lập của phần dƣ ......................................................... 68
4.3 Phân tích kết quả hồi quy ............................................................................ 68
4.4. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với sự tác động đến
động lực làm việc của nhân viên. ...................................................................... 69
4.4.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính với sự tác động đến động lực làm việc
của nhân viên........................................................................................................ 69
4.4.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi với sự tác động đến động lực làm việc
của nhân viên........................................................................................................ 69
4.4.3. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên làm việc với sự tác động đến động
lực làm việc của nhân viên. .................................................................................. 69
4.4.4. Kiểm định sự khác biệt về trình độ chuyên môn với sự tác động đến động
lực làm việc của nhân viên. .................................................................................. 70
4.4.5. Kiểm định sự khác biệt về mức thu nhập với sự tác động đến động lực làm
việc của nhân viên. ............................................................................................... 70
TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ..................................................................................... 71
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................... 72
5.1 Kết luận ......................................................................................................... 72
5.2 Kiến nghị ....................................................................................................... 73
5.2.1 Đối với công ty ............................................................................................ 73


: Thành phố Hồ Chí Minh

CP

: Cổ phần

EFA

: Exploratory Factor Analysis - Phƣơng pháp phân tích nhân

tố khám phá.
GDP

: Gross Domestic Product - Tổng sản phẩm quốc nội (tổng

sản phẩm nội địa)
Vinamilk

: Công ty cổ phần sữa Việt Nam


xiii

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 4.1: Cơ cấu mẫu về giới tính ....................................................................... 48
Bảng 4.2: Cơ cấu mẫu về độ tuổi ......................................................................... 48
Bảng 4.4: Cơ cấu mẫu về trình độ học vấn .......................................................... 50
Bảng 4.5: Cơ cấu mẫu về mức thu nhập .............................................................. 51

Biểu đồ 4.8: Biểu đồ tần số P-P ........................................................................... 68


1

CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1 Sự cần thiết nghiên cứu
Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) là một trong công ty hàng đầu
về ngành sữa của Việt Nam cũng nhƣ trên thị trƣờng thế giới. Với mục tiêu đạt
doanh thu 3 tỷ USD vào năm 2017, lọt vào top 50 công ty sữa hàng đầu thế giới,
Vinamilk đã không ngừng nâng cao chất lƣợng, đầu tƣ các nhà máy hiện đại, mở
rộng phân phối trong và ngoài nƣớc, đặc biệt là tập trung đầu tƣ phát triển nguồn
nhân lực chuyên nghiệp để vận hành cùng công ty hoàn thành mục tiêu. Tuy
nhiên do áp lực về doanh số mục tiêu tăng trƣởng, Vinamilk đã gây tâm lý, áp
lực cho ngƣời lao động đặc biệt là đội ngũ nhân viên kinh doanh làm mất đi động
lực làm việc, tinh thần không thỏa mái khi phải đi làm tăng ca vào ngày chủ nhật
liên tục trong tháng.
Vì vậy việc nghiên cứu này nhằm đƣa ra giải pháp tạo động lực, gây dựng
tinh thần cho đội ngũ kinh doanh của công ty để họ tâm huyết, gắn bó và cùng đi
đến mục tiêu hoàn thành kế hoạch vào năm 2017.
Sochiro Honda đã từng nói: “Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của
công ty”. Qua nhận định trên, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng nếu có một
đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc thì công ty sẽ nhƣ “hổ mọc thêm
cánh”. Nhƣng làm thế nào để có đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc?
Câu trả lời là nhà quản lí phải biết cách động viên khích lệ ngƣời lao động, hay
nói theo thuật ngữ chuyên ngành Quản trị nhân lực là họ phải biết cách tạo động
lực cho nhân viên của mình.
Động lực lao động liên quan đến yếu tố con ngƣời, mà con ngƣời thì vô
cùng phức tạp. Đó chính là điểm nảy sinh vấn đề! Từ xƣa đến nay có rất nhiều
các học thuyết xoay quanh vấn đề này nhƣ: thuyết X, thuyết Y, Thuyết nhu

 Đƣa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm gia tăng động lực cho
nhân viên, để mang lại hiệu quả làm việc cao cho công ty.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Từ những mục tiêu nghiên cứu ở trên, có thể phát biểu dƣới dạng câu hỏi
nghiên cứu nhƣ sau:
 Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ
công nhân viên?
 Mức độ tác động của từng yếu tố?


3
 Có sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm việc theo các
đặc trƣng cá nhân (giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác, thâm niên,
bộ phận) không?
 Giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh
doanh Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam?
1.4 Giả thiết nghiên cứu
Biến độc lập

Giả thiết

Quản lý trực tiếp

H1

Thu nhập và phúc lợi

H2

Môi trƣờng làm việc


động lực làm việc của nhân viên.

Chính sách khen
thƣởng, công

Chính sách khen thƣởng và công nhận ảnh

H7

hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên

nhận
Thƣơng hiệu &
văn hóa công ty

H8

Kỳ vọng

Thƣơng hiệu và văn hóa công ty ảnh hƣởng đến
động lực làm việc của nhân viên

(+)
(+)
(+)
(+)
(+)
(+)


phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện với nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ Phần
Sữa Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk.
Bảng câu hỏi do đối tƣợng tự trả lời và là công cụ chính để thu thập dữ
liệu. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố
khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan sát và
xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét
mức độ ảnh hƣởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của
nhân viên
1.6.3 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
 Phân tích Cronbach’s Alpha
 Phân tích EFA
 Phân tích hồi qui
1.7 Ý nghĩa nghiên cứu
Sau quá trình khảo sát, phân tích dữ liệu, tác giả có đƣợc cái nhìn tổng
quát về thực trạng tác động đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh, xác
định đƣợc các thang đo dùng để đo lƣờng động lực làm việc của nhân viên, mức


5
độ tác động của các yếu tố đến đông lực làm việc của nhân viên kinh doanh trên
địa bàn tỉnh Đăk Lăk.
Tác giả đề xuất các giải pháp góp phần cho lãnh đạo Vinamilk hiểu thêm
các vấn đề mà nhân viên quan tâm, từ đó có chính sách, định hƣớng, quan tâm
đến nhân sự để tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc gia tăng nâng suất, góp
phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho Công ty.
1.8 Kết cấu luận văn
Đề tài nghiên cứu đƣợc kết cấu thành 5 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Mở đầu, giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên
cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, giả thiết nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên
cứu và ý nghĩa của đề tài.

nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động
vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công
việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó
làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình là động viên và cũng là một nhiệm
vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính tác động đến quá trình và kết quả
làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Allen and Meyer, 1990;
Herscovitch and Meyer, 2002). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu
trong việc định nghĩa cũng nhƣ đo lƣờng sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều
định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ chức.
2.2 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc
Nghiên cứu về động lực là nghiên cứu về những cách thức làm thỏa mãn
cho ngƣời lao động về nhiều mặt. Điều này có thể đƣợc xây dựng từ những lý
thuyết về sự động viên và thỏa mãn công việc của ngƣời lao động.
2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Nhà tâm lý học ngƣời Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: ngƣời lao
động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu


7
cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản
thân.
Các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và nhu cầu đƣợc an toàn. Các
nhu cầu cấp cao là nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng, nhu cầu thể hiện
bản thân. Maslow cho rằng về nguyên tắc những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ
phải đƣợc thỏa mãn trƣớc khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những
nhu cầu này thúc đẩy con ngƣời thực hiện những công việc nhất định để đƣợc
đáp ứng.
Nhƣ vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào

- Thứ hai: nếu ngƣời lao động tin rằng họ đƣợc đối xử đúng, phần thƣởng
và đãi ngộ là tƣơng xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng
suất nhƣ cũ.
- Thứ ba: nếu ngƣời lao động nhận thức rằng phần thƣởng và đãi ngộ là
cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ
hơn. Song trong trƣờng hợp này, họ có xu hƣớng giảm giá trị của phần thƣởng,
không coi trọng phần thƣởng và do đó về lâu về dài phần thƣởng sẽ không còn ý
nghĩa khuyến khích.
Để tạo sự công bằng trong tổ chức, ngƣời lãnh đạo, quản lý cần xem xét,
đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp
và kết quả mà họ nhận đƣợc và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi
mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu
chung của tổ chức.


9
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tƣơng xứng giữa cống hiến và hƣởng thụ.
Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tƣơng xứng” phải đƣợc tôn trọng trong mỗi
cơ quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân đƣợc tôn trọng sẽ có tác dụng động
viên, khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần đƣợc phân chia công bằng dựa trên
năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản
thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của
mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận đƣợc có thể là tiền
lƣơng, tiền thƣởng, tiền phúc lợi, đƣợc tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là
sự công nhận hay thăng tiến…
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các
nhân tố chi phối đến nhận thức của ngƣời lao động về sự công bằng và từ đó tác
động để tạo cho ngƣời lao động có đƣợc một nhận thức về sự công bằng (Giáo
Trình Quản Trị Chiến Lƣợc, Nguyễn Hữu Lam, 1996).
2.2.3 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg