BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------

CAO THỊ THANH THƯƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI
CÔNG TY MISA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 10 NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
-------------------------

CAO THỊ THANH THƯƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI
CÔNG TY MISA

Chuyên ngành :

Quản Trị Kinh Doanh

Mã ngành


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Giới thiệu lý do chọn đề tài: ............................................................................. 1
1.1. Giới thiệu phòng kinh doanh công ty cổ phần MISA .................................. 1

1.2. Sự cần thiết của đề tài..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu:......................................................................................... 2
3. Đối tượng nghiên cứu: ...................................................................................... 2
4. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu: ..................................................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu:................................................................................. 3
5.1. Nghiên cứu sơ bộ: .................................................................................................3
5.2. Nghiên cứu chính thức: ........................................................................................3
6. Ý nghĩa của đề tài: ............................................................................................. 4
7. Cấu trúc của đề tài: ........................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................... 5
1.1 Cơ sở lý thuyết: ................................................................................................ 5
1.1.1. Khái niệm nhân viên kinh doanh: ...................................................................5
1.1.2. Khái niệm động lực làm việc...........................................................................5
1.1.3. Bản chất của động lực lao động: .....................................................................6
1.1.4. Các lý thuyết về động lực: ...............................................................................7
1.1.4.1. Thuyết nhu cầu Maslow ( 1943): ..............................................................7
1.1.4.2. Thuyết hai yếu tố của Herzbeg ( 1959): ...................................................8
1.1.4.3. Thuyết mong đợi của Vroom ( 1964):......................................................8
1.1.4.4. Thuyết công bằng của Adam ( 1963): ......................................................9


1.1.4.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976): ...........9
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: .................. 10
1.2.1. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach ( 1987): ........................ 10

đến động lực làm việc của nhân viên và động lực làm việc .............................50
3.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc (động lực làm
việc)………………………………………………………………………………..51
3.2.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ..............................................................53
3.3 Phân tích tương quan .................................................................................... 55
3.4 Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ...................................... 55
3.4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến ..............................................................56
Phương trình hồi quy tuyến tính được trích theo hệ số Beta chuẩn hóa, cụ thể ....... 57
Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính ........................... 58
3.4.2 Đánh giá cảm nhận các thang đo theo giới tính ............................................61
3.4.2.1 Công việc thú vị và thách thức ................................................................61
3.4.2.2 Môi trường làm việc ....................................................................................62
3.4.2.3 Lương và phúc lợi .....................................................................................63
3.4.2.4 Chính sách khen thưởng, công nhận .......................................................64
3.4.2.5 Đào tạo, thăng tiến ....................................................................................65
3.4.2.6 Thương hiệu, văn hóa công ty .................................................................66
3.4.3 Cảm nhận của nhân viên kinh doanh Công ty MISA và nhân viên kinh
doanh của các công ty khác cùng lĩnh vực về các biến quan sát trong các thang
đo……………………………………………………………………………………..67
3.4.3.1 Công việc thú vị và thách thức ................................................................67
3.4.3.2 Môi trường làm việc ....................................................................................69
3.4.3.3 Lương và phúc lợi .....................................................................................70
3.4.3.4. Chính sách khen thưởng, công nhận ......................................................74
3.4.3.5. Đào tạo, thăng tiến ...................................................................................76
3.4.3.6. Thương hiệu, văn hóa công ty ................................................................78
3.5. Thảo luận kết quả ............................................................................................... 80
3.5.1. Ý nghĩa của biến bị loại sau hồi quy .................................................... 80


3.5.2. So sánh với các nghiên cứu trước đây ................................................. 81

Bảng 2.2: Thang đo và mã hóa thang đo ................................................................. 36
Bảng 2.3: Bảng mã hóa các biến ............................................................................... 39
Bảng 3.1: Mô tả mẫu theo giới tính .......................................................................... 44
Bảng 3.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi ............................................................................. 44
Bảng 3.3: Mô tả mẫu theo trình độ ........................................................................... 45
Bảng 3.4: Mô tả mẫu theo thâm niên ........................................................................ 46
Bảng 3.5: Mô tả mẫu theo thu nhập .......................................................................... 47
Bảng 3.6: Mô tả mẫu theo doanh nghiệp .................................................................. 48
Bảng 3.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập ....................... 51
Bảng 3.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các biến phụ thuộc................... 52
Bảng 3.9: Tổng phương sai trích các biến phụ thuộc ............................................... 52
Bảng 3.10: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc .............. 52
Bảng 3.11: Tương quan ............................................................................................. 54
Bảng 3.12: Tóm tắt mô hình ..................................................................................... 56
Bảng 3.13: Phân tích phương sai ANOVA ............................................................... 56
Bảng 3.14: Tóm tắt các hệ số hồi quy ....................................................................... 57
Bảng 3.15: Kết Tình hình phân công nhiệm vụ cho nhân viên kinh doanh tại công ty
MISA năm 2014 ........................................................................................................ 68
Bảng 3.16: Bảng tính lương mềm cho nhân viên kinh doanh năm 2014 .................. 72
Bảng 3.17: Bảng tính lương sụn cho nhân viên kinh doanh năm 2014 .................... 73
Bảng 3.18: Số lượng khóa đào tạo cho nhân viên kinh doanh .................................. 76
Bảng 3.19: Kết quả thang đo động lực qua các năm................................................. 81


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) .................................... 12
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy........ 14
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) .......................... 15
Hình 1.4: Mô Hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 28
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 32



1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Giới thiệu lý do chọn đề tài
1.1. Giới thiệu phòng kinh doanh công ty cổ phần MISA
Phòng kinh doanh là bộ phận quan trọng của công ty, ra đời từ những ngày đầu
thành lập công ty. Hiện tại phòng kinh doanh trên toàn quốc khoảng 400 nhân viên.
Phòng kinh doanh trực tiếp chịu trách nhiệm thực hiện các hoạt động tiếp thị - bán
hàng tới các khách hàng hiện tại và tiềm năng của doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu
về doanh số, thị phần, lợi nhuận. Chức năng, nhiệm vụ chính của phòng kinh doanh
là:
- Thực hiện hoạt động bán các sản phẩm của Công ty.
- Hỗ trợ khách hàng sử dụng sản phẩm qua kênh hỗ trợ trực tiếp.
- Chăm sóc khách hàng đã mua sản phẩm.
Đặc điểm nhân viên kinh doanh lĩnh vực phần mềm:
Nhân viên kinh doanh của các công ty lĩnh vực phần mềm có đặc điểm khác rất
nhiều so với các lĩnh vực khác.
Nhân viên kinh doanh lĩnh vực phần mềm như công ty cổ phần MISA đòi hỏi
phải có trình độ cao, từ cao đẳng trở lên, có kiến thức về công nghệ thông tin, kiến
thức quản trị doanh nghiệp, đặc biệt là yêu thích kinh doanh và công nghệ thông tin.
Đây là lĩnh vực đòi hỏi nhân viên phải tư duy cao để có thể am hiểu sản phẩm,
từ đó mới có thể tư vấn bán hàng và chăm sóc sau bán hang.
1.2. Sự cần thiết của đề tài
Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và
nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009). Chính vì vậy vấn đề tạo động lực là một
trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp,
nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Trên thế giới và Việt Nam có nhiều đề tài nghiên cứu về Động lực làm việc,

- Kiến nghị và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của
nhân viên kinh doanh tại công ty.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên kinh doanh công ty CP MISA”.


3

4. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu


Về không gian: Nghiên cứu phòng kinh doanh của Công ty cổ phần MISA và

của một số công ty khác cũng lĩnh vực sản xuất phần mềm khác.


Về thời gian: Dữ liệu để thực hiện luận án được thu thập trong khoảng thời

gian chủ yếu từ năm 2005 đến 2015.


Về nội dung và hướng tiếp cận nghiên cứu của đề tài:

Nghiên cứu các lý thuyết đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên kinh doanh.


Đối tượng phân tích là nhân viên kinh doanh của công ty cổ phần MISA và


động lực làm việc của nhân viên kinh doanh. Từ đó đưa ra các chiến lược về nhân
sự phù hợp, nhằm nâng cao năng suất làm việc của nhân viên, góp phần nâng cao
năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Về mặt lý thuyết, nghiên cứu góp phần đóng góp và củng cố lý thuyết về động
lực làm việc, tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn.
7. Cấu trúc của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu và các lý thuyết về động lực làm việc từ đó làm cơ sở
cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, các công
cụ thu thập dữ liệu và các kỹ thuật phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu
này.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương này sẽ phân tích, diễn giải dữ liệu đã thu thập được từ cuộc khảo sát.
Chương 4: Kết luận và kiến nghị
Chương này tổng kết lại kết quả nghiên cứu và đề xuất một số kiến nghị nhắm
nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh của công ty.


5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Ở phần mở đầu, tác giả đã giới thiệu khái quát về mục tiêu, phương pháp nghiên
cứu và ý nghĩa của đề tài. Trong Chương 1 này, tác giả sẽ giới thiệu các khái niệm,
cơ sở lý luận về động lực làm việc và một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đã
được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt nam để từ đó rút ra
những kết luận và đưa mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên

thân họ.
Từ những định nghĩa trên động lực trong lao động là sự nỗ lực hết mình của
người lao động nhằm đạt được mục tiêu nào đó họ đặt ra. Vì vậy, các nhà quản lý
phải có các giải pháp tạo được động lực làm việc cho nhân viên để đạt được mục
tiêu của tổ chức.
1.1.3. Bản chất của động lực làm việc
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động
lực làm việc có những bản chất sau.
Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này
có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi làm việc. Mỗi người làm việc
đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá
nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao
động, người làm việc thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có
một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự
nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi
các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc như một sức mạnh vô
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực


7

làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện

Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai yếu tố trên
nghiên cứu của Mayo and Coch & French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu
tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho
rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhân
không cảm thấy thỏa mãn mà cũng không cảm thấy không thỏa mãn.
Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố nội
tại. Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát,
mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là
những yếu tố tác động từ bên ngoài.
Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai
là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Hezberg cho rằng nguyên
nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn
nằm ở môi trường làm việc.
1.1.4.3. Thuyết mong đợi của Vroom ( 1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này
xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ
(Robbins, 2002):
- Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance).
- Tính chất công cụ (Instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).



nhất. Để thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước


10

hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau. Người nhân viên phải nắm rõ công việc
từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mạng
lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ.
Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm
tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối
cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của
nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở
lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm.
Mô hình này ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu, các biến đặc điểm công việc sẽ
được đưa vào đánh giá xem yếu tố bản chất công việc ảnh hưởng động lực làm việc
nói chung của nhân viên.
Nhìn chung, các lý thuyết này cung cấp cơ sở nền tảng cho việc phát triển các
mô hình nghiên cứu, thảo luận kết quả và giải thích, ứng dụng trong thực tiễn về
động lực làm việc của nhân viên.
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
1.2.1. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach ( 1987)
Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S.
Kovach (1987), bao gồm các yếu tố như sau:
(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức
của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work
done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự
thành công của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân viên
được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham


Được công nhận

Tự chủ trong
công việc
Công việc ổn
định
Lương cao

ĐỘNG
LỰC LÀM
VIỆC

Cơ hội thăng tiến

Điều kiện làm
việc tốt
Gắn bó với cấp
trên
Xử lý kỷ luật
khéo léo
Sự giúp đỡ của
cấp trên

Hình 1.1. Mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987)
1.2.2. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Có rất nhiều thang đo động viên nhân viên được phát triển (Viện Quan hệ Lao
động New York 1946 - trích lại từ Hersey và Blanchard (2001), Mani (2002), Khan
và ctg (2010)). Tuy nhiên các thang đo này ít chú trọng đến yếu tố thương hiệu
công ty. Nghiên cứu của Trần Kinh Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) phát

Với đồng nghiệp:
- Mọi người phối hợp làm việc
- Giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm


14

Thương hiệu công ty có 3 biến quan sát thể hiện:
- Niềm tự hào về thương hiệu công ty
- Sự tin tưởng vào tương lai phát triển của công ty
- Đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của công ty
Công việc phù
hợp
Chế độ đãi ngộ
hợp lý
Quan hệ tốt trong
công việc

ĐỘNG
LỰC LÀM
VIỆC

Thương hiệu
công ty

Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy
1.2.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tác giả đã đề xuất mô hình
nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát
với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng