ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TÊ

́H

U

Ế

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

IN

H

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

̣C

K

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

O

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Đ
A


IN

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

K

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Đ
A

̣I H

O

̣C

TẠI KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ

Sinh viên thực hiện:

Giảng viên hướng dẫn:

Nguyễn Thị Kiều Trinh

Th.S Hồ Sỹ Minh

Lớp: K47 – QTNL
Khóa Học: 2013 - 2017


Ế

Trong quá trình thực hiện đề tài thực tập và hoàn thành
khóa luận này, tôi đã nhận được rất nhiều sự động viên, giúp
đỡ quý báu.
Trước hết, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
đến Thầy giáo – ThS Hồ Sỹ Minh đã tận tình dành nhiều thời
gian, công sức trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình xây
dựng đề cương, nghiên cứu và hoàn thành khóa luận.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu nhà trường, Khoa
Quản Trị Kinh Doanh cùng toàn thể các thầy cô giáo trường Đại
học Kinh tế Huế đã truyền đạt những kiến thức chuyên môn quý
giá và có ý nghĩa trong 4 năm học vừa qua.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, cán bộ, nhân viên
Khách sạn Mondial Huế, đặc biệt là các anh chị phòng Tổ chức
– Nhân sự đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số
liệu, nắm bắt tình hình thực tế tại khách sạn.
Cuối cung, tôi xin trân trọng cảm ơn những người thân trong
gia đình, toàn thể bạn bè đã quan tâm, động viên, giúp đỡ và
đóng góp ý kiến chân thành, giúp tôi có thể hoàn thiện tốt đề
tài.
Tuy có nhiều cố gắng, nhưng do kiến thức và thời gian
hạn chế nên khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót. Kính
mong quý thầy cô giáo, những người quan tâm đến đề tài đóng
góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2017
Sinh viên
Nguyễn Thị Kiều Trinh


TÊ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................3

H

3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3

IN

4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

K

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp ......................................................................................................3

O

̣C

4.1.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................4

̣I H

4.2. Phương pháp xử lí số liệu .........................................................................................4
4.3. Phương pháp phân tích số liệu .................................................................................4


Ế

1.1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow .........................................................12

U

1.1.3.2. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam ........................................................14

́H

1.1.3.3. Học thuyết hệ hai yếu tố của Frederick Herzberg ............................................14
1.1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................15

TÊ

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động .....................15
1.1.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động ..................................................15

H

1.1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc..........................................................................16

IN

1.1.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức .............................................................................17

K

1.1.4.4. Các yếu tố thuộc về xã hội ...............................................................................18
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................20

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh

2.1.4.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn của khách sạn.................................................34
2.1.4.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn ...............................................36
2.2. Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
khách sạn Mondial Huế .................................................................................................38
2.2.1. Thống kê mô tả tổng thể điều tra.........................................................................38
2.2.1.1. Cơ cấu tổng thể theo giới tính ..........................................................................38
2.2.1.2. Cơ cấu tổng thể theo độ tuổi.............................................................................39

Ế

2.2.1.3. Cơ cấu tổng thể theo trình độ học vấn..............................................................40

U

2.2.1.4. Cơ cấu tổng thể theo thời gian làm việc ...........................................................40

́H

2.2.1.5. Cơ cấu tổng thể theo bộ phận làm việc ............................................................42
2.2.1.6. Cơ cấu tổng thể theo thu nhập ..........................................................................43

TÊ

2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .....................44
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................46


2.2.6.5. Đối với yếu tố chung “Động lực làm việc” ......................................................58
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ .................59
3.1. Định hướng của khách sạn trong thời gian tới .......................................................59
3.2. Những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.......................60
3.2.1. Giải pháp liên quan đến lương thưởng và phúc lợi .............................................60
3.2.2. Giải pháp liên quan đến quan hệ đồng nghiệp ....................................................61
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh

3.2.3. Giải pháp liên quan đến cơ hội đào tạo và thăng tiến .........................................62
3.2.4. Giải pháp liên quan đến công việc ......................................................................62
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................64
1. Kết luận......................................................................................................................64
2. Kiến nghị ...................................................................................................................65
3. Hạn chế của đề tài......................................................................................................66
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................67

Đ
A

̣I H

O

EFA:

Exploratory Factor Analysis

KMO:

Kaiser – Meyer – Olkin

LĐPT:

Lao động phổ thông

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

ILO:

Tổ chức Lao động Quốc tế

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức khách sạn Mondial Huế ........................................................29

Ế

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu tổng thể theo giới tính...................................................................38

U

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu tổng thể theo độ tuổi .....................................................................39

́H

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu tổng thể theo trình dộ học vấn ......................................................40
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu tổng thể theo thời gian làm việc ...................................................41

TÊ

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu tổng thể theo bộ phận làm việc.....................................................42

Đ
A

̣I H

O

̣C

K


́H

Bảng 2.7: Ma trận xoay nhân tố ....................................................................................47
Bảng 2.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s đối với nhóm nhân tố phụ thuộc .....49

TÊ

Bảng 2.9: Tổng biến động đối với nhóm nhân tố phụ thuộc.........................................49
Bảng 2.10: Ma trận xoay nhân tố phụ thuộc .................................................................50

H

Bảng 2.11: Kết quả kiểm định tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ...50

IN

Bảng 2.12: Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy lần 1......................................51

K

Bảng 2.13: Kiểm định ANOVA lần 1 ...........................................................................52
Bảng 2.14: Kết quả phân tích hồi quy lần 1 ..................................................................52

O

̣C

Bảng 2.15: Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy lần 2......................................53

̣I H

Ế

quyết định đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia đó và là chìa khóa để mỗi

U

quốc gia khẳng định vị thế của mình trên trường quốc tế. Con người là yếu tố đầu vào

́H

quan trọng nhất, là nguồn lực quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, doanh
nghiệp. Nhưng để có thể thu hút được nguồn lao động có trình độ cao cũng như giữ

TÊ

chân họ ở lại làm việc lâu dài với tổ chức thì lại là một vấn đề không hề đơn giản. Khi
nhắc đến “thượng đế” của các doanh nghiệp, người ta nghĩ ngay đến khách hàng của

H

họ. Tuy nhiên, tác giả của cuốn sách “Khách hàng chưa phải là thượng đế” – Hal

IN

Rosenbluth (2010) đã chỉ ra phong cách lãnh đạo mới trong thế kỷ 21 chính là đặt

K

nhân viên lên hàng đầu rồi mới đến khách hàng. Công thức này rất hiệu quả suốt hai
mươi năm qua và biến Rosenbluth International từ một doanh nghiệp gia đình nhỏ


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh

Khách sạn Mondial hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ và là một trong những
khách sạn cao cấp tại Huế. Đối với một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ
thì việc tăng cường quảng bá hình ảnh và giữ chân nhân viên lại càng được quan tâm
nhiều hơn. Bên cạnh việc quan tâm đến các chất lượng dịch vụ của khách sạn cũng
như nhu cầu của khách hàng thì còn phải quan tâm nhiều hơn nữa đến nhân viên của
mình để họ có thể cống hiến hết khả năng của mình trong công việc. Tuy nhiên hiện
nay vấn đề tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn Mondial vẫn còn tồn tại những

Ế

điểm bất cập và hạn chế. Do đó, để có thể hiểu rõ nhân viên của mình, khách sạn cần

U

phải biết được những yếu tố ảnh hưởng hưởng đến động lực làm việc của họ, từ đó

́H

đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm thúc đẩy hơn nữa tinh thần cũng như động lực
làm việc của họ.

TÊ

Chính vì những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu
làm khóa luận tốt nghiệp của mình.

+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về vấn đề liên quan đến tạo

động lực làm việc cho người lao động.
+ Xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng như
mức độ ảnh hưởng của chúng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn Mondial
Huế.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên,
giúp khách sạn khai thác tối đa hiệu quả làm việc, đồng thời gia tăng lòng trung thành
của nhân viên trong thời gian tới.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh

2.2. Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn
Mondial Huế?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của nhân viên
khách sạn Mondial như thế nào?
- Các giải pháp cần được triển khai nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân
viên khách sạn Mondial Huế?

Ế

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


ngày 07/05/2017

O

̣C

- Về thời gian: Đề tài được nghiên cứu và thực hiện từ ngày 13/02/2017 đến

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

Đ
A

4.1.1. Dữ liệu thứ cấp

- Thu thập số liệu các báo cáo tài chính về tình hình tài sản, nguồn vốn, lao

động, hoạt động sản xuất kinh doanh qua phòng Tổ chức – Nhân sự, phòng Kế toán –
Tài chính của khách sạn.
- Thu thập tài liệu, thông tin liên quan thông qua các trang wed, luận văn, giáo
trình, sách báo, tạp chí khoa học,…

SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh

3


Khóa luận tốt nghiệp


Từ số liệu thu thập được, luận văn sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lí số

IN

liệu.

K

4.3. Phương pháp phân tích số liệu
4.3.1. Phân tích thống kê mô tả

O

̣C

Thống kê mô tả (Frequencies) được sử dụng để mô tả quy mô tổng thể điều tra,

̣I H

các thống kê về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, bộ phận làm
việc, thu nhập của nhân viên tại khách sạn.

Đ
A

4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua

hệ số Cronbach’s Alpha. Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước

4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá

́H

Phân tích nhân tố khám phá EFA dùng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến

TÊ

động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Mondial Huế.
Các biến quan sát được giữ lại sau khi thỏa mãn điều kiện kiểm định độ tin cậy
của thang đo sẽ được đưa vào để phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định KMO

H

(Kaiser-Meyer-Olkin) và kiểm định Bartlett’s Test.

IN

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA là một kỹ thuật được dùng để

K

nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Đây là phương pháp rất có ích cho việc xác định

̣C

các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ

O



Như vậy, phân tích nhân tố khám phá cần thỏa mãn các điều kiện sau:


Factor loading > 0,5



0,5 ≤ KMO ≤ 1



Kiểm định Bartlett’s Test có sig < 0,05



Tổng phương sai trích > 50%



Giá trị Eigenvalue > 1

4.3.4. Phân tích tương quan

Ế

Phân tích tương quan nhằm để kiểm tra mối tương quan tuyến tính giữa biến

U


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

̣I H

Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu của đề tài.

Đ
A

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

tại khách sạn Mondial Huế
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân
viên tại khách sạn Mondial Huế
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Đưa ra những kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với khách sạn
nhằm hiện thực hóa các giải pháp của nội dung nghiên cứu cũng như những hạn chế
của đề tài.
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh


IN

tổ chức cũng như bản thân người lao động. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều

K

nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc
của con người. Do đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết

O

̣C

hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, các chính sách về nhân lực hay

̣I H

kiểu lãnh đạo. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng là yếu tố quan trọng,
không thể không nói đến trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ như: nhu cầu,

Đ
A

mong muốn hay quan điểm sống…
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực, nhưng tất cả đều nói lên bản

chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào
đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ
của người lao động và quyết định hành động của họ. Vậy động cơ lao động là gì, nó
được thể hiện ra sao? Động cơ lao động được thể hiện qua các mục tiêu sau đây:


nhau. Động cơ là cơ sở, tiền đề để hình thành nên động lực lao động, đồng thời động
lực lao động góp phần củng cố động cơ lao động. Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúc

TÊ

đẩy con người đi tìm cho mình một công việc phù hợp và trong quá trình làm việc
dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện với các mức

H

độ khác nhau. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện

IN

pháp tạo động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ. Qua đó, để

K

đạt được hiệu quả lao động cao thì các nhà quản trị phải xác định được động cơ của
người lao động hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở

O

̣C

từng giai đoạn phát triển của họ. Từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn

̣I H


suất lao động cao thì bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào cũng đều phải có một đội
ngũ nhân viên đủ mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức thì vấn đề động lực làm
việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả của người lao

Ế

động. Để nhân viên vui vẻ, tích cực và sáng tạo trong công việc thì cần phải có biện

U

pháp tạo động lực hiệu quả.

́H

Động lực lao động có những bản chất sau:

+ Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi

TÊ

người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có
nghĩa không có động lực lao động chung cho tất cả các nhân viên. Mỗi nhân viên đảm

H

nhận những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích

IN

cực hơn. Động lực lao động gắn liền với một công việc, một tổ chức và trong một môi

độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh

Do vậy các nhà lãnh đạo nói chung, các nhà quản lý lao động nói riêng muốn
nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử
dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều
kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Qua đó người
lao động nhận thức được tầm quan trọng của họ đối với sự phát triển của doanh
nghiệp.
1.1.2. Sự cần thiết của việc tạo động lực lao động

Ế

1.1.2.1. Đối với người lao động

U

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và

́H

tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao

Đ
A

giác chán nản, làm việc không tập trung cao dẫn tới kết quả công việc thấp. Lợi ích là
phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương
xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực làm việc cho họ.
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi
có được động lực trong lao động, người lao động sẽ nỗ lực lớn hơn để lao động, học
hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc và nâng cao kiến thức trình độ
để tự hoàn thiện mình.
1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, ngày càng phát triển thì tạo động
lực là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sử dụng hợp lý, khai thác và
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh

phát huy tối ưu tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đồng thời nâng cao hiệu
quả lao động cũng như tiết kiệm được chi phí nhằm đạt được mục tiêu của doanh
nghiệp.
Nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng các chính sách tạo động lực cho nhân viên
một cách phù hợp như tăng thu nhập tương xứng với kết quả làm việc, quan tâm đến
đời sống của người lao động, thăng tiến trong công việc… thì đó sẽ là một trong
những công cụ vô cùng quan trọng góp phần vào việc thu hút nhân tài về làm việc cho


Động lực lao động giúp cho cá nhân người lao động đạt được mục tiêu của

O

̣C

mình, làm đa dạng, phong phú hơn đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần của

̣I H

họ. Qua đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội:
+ Khi người lao động được thỏa mãn thì họ sẽ có cuộc sống ấm no hơn, hạnh

Đ
A

phúc hơn, vì vậy mà các thành viên trong xã hội ngày một phát triển toàn diện hơn.
+ Động lực lao động là một công cụ vô cùng quan trọng để giúp các doanh

nghiệp phát triển vững mạnh, góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh, tươi đẹp
hơn.
1.1.3. Một số học thuyết tạo động lực
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc của người lao động,
cũng chính vì vậy mà có rất nhiều các học thuyết nói về vấn đề này. Nhưng tất cả các
học thuyết đều có chung nhau một mục đích là mong muốn đáp ứng tốt nhất nhu cầu
của con người, tăng cường động lực làm việc giúp người lao động làm việc đạt hiệu

SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh

11

con người. A. Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc dưới của con người được thỏa mãn

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

đến một mức độ nhất định thì nó tự nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn.

Sơ đồ 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của A. Maslow
Nhu cầu sinh học: Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho
con người tồn tại. Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý,
bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: nhu cầu ăn uống, ngủ, không khí để
thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và

SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh

12



H

triển.

IN

Nhu cầu được tôn trọng: Khi con người bắt đầu thỏa mãn những nhu cầu được

K

chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người
khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và

O

̣C

lòng tự tin.

̣I H

Đây là mong muốn của con người khi nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn
trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không

Đ
A

thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy
bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều đơn
giản là “xã hội chuộng của chuộng công”. Vì thế con người thường có mong muốn có

Các quyền lợi của cá nhân/Sự đóng góp của cá nhân = Các quyền lợi của người

́H

khác/ Sự đóng góp của người khác.

Do đó để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự

TÊ

đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà các cá nhân đó được hưởng.
Theo học thuyết này thì học thuyết đã mang lại cho các nhà quản trị thêm một

H

yếu tố để tạo đông lực đó là sự công bằng. Mặc dù vậy, không phải người lao động

IN

nào cũng coi đó là yếu tố quan trọng nhất. Như vậy, các nhà quản trị có thể thấy rằng,

K

để tạo động lực cho người lao động thì sự công bằng cũng rất quan trọng.
1.1.3.3. Học thuyết hệ hai yếu tố của Frederick Herzberg

O

̣C


1.1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom (1964) đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một
cá nhân như sau:
Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn
Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực – thành tích: là khả năng mà một nhân viên
nhận thức rằng một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định.
Phương tiện hay mối quan hệ thành tích – phần thưởng: là niềm tin của nhân

Ế

viên rằng khi hoàn thành công việc và đạt một thành tích nhất định sẽ nhận được một

U

phần thưởng tương xứng.

́H

Tính hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết
quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc. Chất xúc tác ở

TÊ

đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên.
Học thuyết này nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức và cho rằng động lực là chức

H

năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành


tạo nên động lực lao động với một mức độ phù hợp.
Do vậy mỗi tổ chức cần phải hiểu rõ mục tiêu của mỗi cá nhân và phải có
những biện pháp để hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Vì vậy
mà các nhà quản trị phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu đến những người lao
động của mình.
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trinh

15