BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH THỊ BÍCH TUYỀN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH MTV
TÀI CHÍNH PRUDENTIAL VIỆT NAM KHU VỰC HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh, Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH THỊ BÍCH TUYỀN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH MTV
TÀI CHÍNH PRUDENTIAL VIỆT NAM KHU VỰC HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM THỊ HÀ

TP Hồ Chí Minh, Năm 2019

TP Hồ Chí Minh, Năm 2019

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ........................... 5
NHÂN VIÊN .................................................................................................................... 5
1.1

. Một số khái niệm cơ bản .................................................................................. 5

1.2

. Một số lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân và động lực làm việc ............ 7

1.2.1.

Thuyết công bằng của Adams (1963) .......................................................... 7

1.2.2

Mô hình mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ..... 7

1.2.3

Thuyết nhu cầu của Maslow ........................................................................ 8

Thuyết nhu cầu của Maslow được đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc
nhận ........................................................................................................................... 8
1.2.4

Thuyết nhu cầu của Mc Clelland (1988) .................................................. 10

1.2.5


doanh công ty PVFC. .................................................................................................. 37
2.2.1 Mô tả mẫu khảo sát các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
................................................................................................................................. 37
2.2.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh
doanh công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam. ................................. 41
2.3. Đánh giá chung về thực trạng động lực làm việc tại công ty TNHH MTV Tài
chính Prudential Việt Nam. ........................................................................................ 55
2.3.1 Ưu điểm. ......................................................................................................... 55
2.3.2 Hạn chế ........................................................................................................... 57
Chương 3: GIẢI PHÁP CẢI THIỆN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KINH DOANH CÔNG TY TNHH MTV TÀI CHÍNH PRUDENTIAL VIỆT NAM . 60
3.1 Định hướng phát triển của công ty ....................................................................... 60


3.2 Giải pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty TNHH
MTV Tài chính Prudential Việt Nam. ........................................................................ 61
3.2.1 Giải pháp về phúc lợi ..................................................................................... 61
3.2.2 Giải pháp về thu nhập ..................................................................................... 64
3.2.3 Giải pháp về hỗ trợ của cấp trên..................................................................... 66
3.2.4 Giải pháp về sự tự chủ trong công việc .......................................................... 68
3.2.5 Giải pháp về công việc lâu dài ....................................................................... 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
MTV: Một thành viên
PVFC: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Tài chính Prudential Việt Nam


39

2.5

Kết quả thống kê thu nhập của nhân viên

41

2.6

Lương và hoa hồng theo doanh số của nhân viên kinh doanh
năm 2017 và 2018

43

2.7

Kết quả thống kê phúc lợi của nhân viên
Chỉ tiêu doanh số cho nhân viên tham gia chương trình Mùa Thu chu
du

44

2.9

Kết quả thống kê điều kiện làm việc của nhân viên

46

2.10


Kết quả thống kê yếu tố công việc lâu dài

55

3.1

Chế độ phúc lợi đề xuất

62

3.2

Thống kê số tiền thưởng phúc lợi cho nhân viên

63

3.3

Bổ sung chính sách lương và thưởng thêm cho nhân viên

65

3.4

Tỷ lệ hoa hồng của nhân viên kinh doanh

66

3.5


Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách
sạn tại Mỹ và Canada

14

1.4

Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên 10 yếu
tố tác động của Kovach

16

1.5

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên tại các
doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

17

1.6

Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại văn phòng
đại diện Texttyle Asia

18

1.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả

19

công ty.
Phương pháp nghiên cứu: Tác giả đã dùng phương pháp nghiên cứu định tính và định
lượng kết hợp với thảo luận nhóm.
Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu đã xác định được 9 yếu tố tác động đến động lực
làm việc của nhân viên và 33 biến quan sát đo lường các yếu tố thông qua nghiên cứu
định tính. Trên cơ sở đó, tác giả đã tìm ra 4 yếu tố còn tồn tại ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên như chính sách phúc lợi, vấn đề về lương, hỗ trợ của cấp trên
và công việc lâu dài tại công ty.
Kết luận và hàm ý: Nghiên cứu chỉ mới đưa ra các giải pháp có thể thực hiện được từ
góc nhìn của tác giả nhưng chưa được kiểm chứng thực tế. Từng giải pháp vẫn chưa
được kiểm chứng tính hiệu quả của nó, mức tác động đến động lực làm việc của nhân
viên như thế nào. Vì vậy, cần một nghiên cứu kiểm định lại mức độ tác động của các
giải pháp đến động lực của nhân viên công ty. Từ khóa: Động lực làm việc.


ABSTRACT
Problem: Today, work motivation plays an extremely important role in the
productivity of workers, the results of the organization's work, especially the sales
staff, they can maintain old customers, develop new customers or reduce existing
customers. At Prudential Vietnam Finance Company Limited, employees are working
with low productivity, business results in the first months of the year significantly
reduced. Therefore, the author has carried out the project "Solutions to improve work
motivation of Prudential Vietnam Finance Company Limited"
Purpose: Proposing solutions to improve work motivation of company employees.
Research method: The author used qualitative and quantitative research methods in
combination with group discussions.
Research results: The study has identified 9 factors affecting the motivation of
employees and 33 observed variables measuring factors through qualitative research.
On that basis, the author has found 4 remaining factors affecting employees 'work
motivation such as welfare policies, salary issues, superiors' support and long-term jobs

năng suất lao động của mình.
Công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam (PVFC) là công ty trực thuộc tập
đoàn Prudential plc (Vương Quốc Anh) là công ty tài chính 100% vốn nước ngoài đầu
tiên chính thức hoạt động từ tháng 10 năm 2007. Sau hơn 10 năm thành lập Prudential

1


Finance đã chiếm thị phần cao trong lĩnh vực này với hơn 500.000 lượt khách hàng giải
ngân thành công. Với chính sách chi trả hoa hồng khá cao so với các công ty tài chính
khác, Prudential đã thu hút nhiều nhân viên kinh doanh làm việc tại công ty. Tính đến
cuối tháng 12/2017 số lượng nhân viên kinh doanh toàn quốc tại công ty PVFC là
2.359 nhân viên. Riêng chỉ khu vực Hồ Chí Minh đã hơn 1.200 nhân viên. Tuy nhiên,
trong những tháng đầu năm 2018, doanh số tại công ty giảm đáng kể so với cùng thởi
điểm năm 2017 và đã đi thụt lùi về năm 2016. Cụ thể trong 4 tháng đầu năm 2018 chỉ
giải ngân được 981.382 triệu đồng cho 21.149 khách hàng giảm 13% so với năm 2017
đồng thời số lương nhân viên nghỉ việc cũng tăng 50% so với cùng thời điểm năm
2017. Tác giả nhận thấy, các nhân viên kinh doanh công ty PVFC đang thiếu động lực
làm việc từ đó đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc tại công ty TNHH MTV
tài chính Prudential Việt Nam – Khu vực Hồ Chí Minh” được tác giả chọn để thực
hiện.
2. Mục tiêu đề tài.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty
TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam khu vực Hồ Chí Minh.
Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty TNHH MTV Tài chính
Prudential Việt Nam.
3.2 Đối tượng khảo sát

Ngoài mở đầu và kết luận luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên.

3


Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH MTV tài
chính Prudential Việt Nam trong thời gian qua.
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc tại công ty TNHH MTV tài chính
Prudential Việt Nam.

4


Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN
1.1 . Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Động lực
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân,
họ đã đưa ra mô hình và kết quả thực hiện của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = khả năng x động lực
Khả năng = khả năng bẩm sinh x đào tạo x các nguồn lực
Động lực = khao khát x tự nguyện
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác
nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu, mong muốn khác
nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì
vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
1.1.2 Động lực làm việc
Có rất nhiều định nghĩa về động lực làm việc. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân (2004) thì động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động

1.1.4 Công ty tài chính
Công ty Tài chính là loại hình tổ chức tín dụng phi ngân hàng, với chức năng là sử
dụng vốn tự có, vốn huy động và các nguồn vốn khác để cho vay, đầu tư, cung ứng các
dịch vụ tư vấn về tài chính, tiền tệ và thực hiện một số dịch vụ khác theo quy định của
pháp luật, nhưng không được làm dịch vụ thanh toán, không được nhận tiền gửi dưới
01 năm (Chính phủ, 2008).

6


1.2 . Một số lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân và động lực làm việc
1.2.1. Thuyết công bằng của Adams (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so
sánh chi phí họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của
những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh là ngang bằng nhau tức
công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao
nhận được vượt qua mong đợi, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công
việc, ngược lại nếu thù lao nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu
hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác nhau vắng mặt trong giờ làm việc.
Trong nghiên cứu ứng dụng, lý thuyết này được xem xét ở gốc độ là một nhân viên
không thể có động lực làm việc nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng
từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
1.2.2 Mô hình mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Mô hình này được nghiên cứu phát triển bởi Kenneth S. Kovach (1987), bao gồm các
yếu tố như sau:
(1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ
hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt
công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu


8


Nhu cầu tự
khẳng định
mình
Nhu cầu
được

Nhu cầu xã hội (tình cảm, giao
lưu,..
Nhu cầu an toàn ( được bảo vệ,
yên ổn,..)
Nhu cầu sinh tồn (ăn, uống, thở, duy trì nòi giống,..)

Hình 1.1 : Hệ thống câp bậc nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Thang nhu cầu của Maslow, 1943)
Nhu cầu sinh tồn: Bao gồm những nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ
không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,.. đây là những
nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, những nhu
cầu này được xếp vào bậc thấp nhất.
Nhu cầu an toàn: Khi các nhu cầu cơ bản của con người đã được đáp ứng, thì các nhu
cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa. Khi đó các nhu cầu
về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn là được sống trong môi
trường an toàn sinh mạng.

9



Nhu cầu quyền lực: Những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh
hưởng và kiểm soát tài nguyên, kiểm soát con người nếu có lợi cho họ.
Nhu cầu liên minh: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người
xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác
thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết
lẫn nhau.
Theo David McClelland, con người có được hay phát triển các nhu cầu này theo thời
gian do kết quả của kinh nghiệm sống của mỗi cá nhân. Vì mỗi nhu cầu được liên kết
với một hệ thống riêng biệt các ưu tiên công viên, nên các nhà quản trị cần hiểu các
nhu cầu này từ chính bản thân họ và người khác, đồng thời cố gắng thiết lập môi
trường làm việc đáp ứng được chúng.
1.2.5 Thuyết ERG của Alderfer
Thuyết ERG (1969) được Clayton Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của
Maslow và tóm lược lại thành 3 mức nhu cầu cơ bản là nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan
hệ và nhu cầu phát triển. Giống như Maslow, Alderfer cho rằng hành động của con
người bắt nguồn từ nhu cầu và thông qua các nhu cầu con người sẽ hoàn thiện mình.
Tuy nhiên, khác với Maslow, ông cho rằng con người có động lực để theo đuổi đáp
ứng một nhu cầu hoặc cùng lúc nhiều nhu cầu. Vì vậy, khi một nhu cầu bị cản trở và
không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thõa mãn
các nhu cầu khác. Điều này trái ngược với thuyết nhu cầu của Maslow “con người chỉ
nảy sinh nhu cầu cao hơn khi các nhu cầu thấp hơn được hài lòng”.
Nhu cầu tồn tại: Các nhu cầu liên quan đến việc duy trì cuộc sống như: thức ăn, nước
uống, an toàn. Nhóm nhu cầu này giống với nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ giao tiếp: Các nhu cầu có liên quan đến các mối quan hệ trong môi
trường xã hội, bao gồm tình yêu hay sự liên kết giữa các cá nhân trong xã hội,..Tương
tự nhu cầu xã hội và tự trọng của Maslow.

11



ít quan trọng nhất như sau: (1) Lương cao, (2) Công việc ổn định, (3) Sự thăng tiên và

13


phát triển nghê nghiệp, (4) điều kiện làm việc tốt, (5) công việc thú vị, (6) Được công
nhận đầy đủ thành tích công việc, (7) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (8) Cảm
giác được tham gia, (9) Xử lý kỹ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực
tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân.

Hình 1.3 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại
Mỹ và Canada
(Nguồn: “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ
và Canada”, Simon & Enz (1995))
Re’em (2010) đã thực hiện đề tài “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công:
các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến
việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thực có thể áp dụng trong thực tế, từ đó
giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của
họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của
người lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo

14