Phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại
Công ty cổ phần bất đông sản Thế Kỷ

Chu Thị Ngọc Anh

Trường Đại học Kinh tế
Luận văn ThS. Quản trị kinh doanh; Mã số: 60 34 05
Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
Năm bảo vệ: 2014

Abstract. Với mục tiêu nghiên cứu được đề ra, luận văn ”Phát triển đội ngũ nhân viên
kinh doanh tại Công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ” đã giải quyết được một số vấn đề
lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh như sau:
Thứ nhất, xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về NNL, nhân viên, đội ngũ nhân viên,
phát triển NNL, phát triển đội ngũ nhân viên.
Thứ hai, phân tích thực trạng phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh, tìm hiểu và phân
tích các chính sách tác động tới sự phát triển của nhân viên kinh doanh trong công ty.
Thứ ba, xây dựng quan điểm, mục tiêu phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh cho Công
ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ.
Thứ tư, đề xuất các giải pháp chủ yếu để giúp Công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ
phát triển tốt đội ngũ nhân viên kinh doanh của mình.

Keywords. Nhân viên kinh doanh; Quản lý nhân sự; Quản trị kinh doanh
Content.
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong các nguồn lực cần thiết để tạo ra sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia nói
chung và đối với các doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con người là nguồn lực cốt lõi
để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và có tính chất quyết định
nhất đối với các nguồn lực khác. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài
nguyên đặc biệt”, một nguồn lực chính của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển
NNL trở thành vấn đề quan trọng nhất chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các

tạo niềm tin với khách hàng, để có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh
tranh ngày càng sâu sắc như hiện nay. Tuy nhiên vấn đề phát triển đội ngũ nhân viên kinh
doanh trong doanh nghiệp kinh doanh bất động sản có những đặc thù riêng như thế nào?
Làm thế nào để phát triển được đội ngũ nhân viên kinh doanh trong điều kiện môi trường
cạnh tranh ngày càng khốc liệt vẫn là những câu hỏi chưa có lời giải thích thoả đáng.
Chính vì vậy việc nghiên cứu về vấn đề này là cần thiết khách quan. Nghiên cứu chuyên
sâu về phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp kinh doanh bất động
sản sẽ giúp học viên hiểu rõ hơn những khó khăn mà các doanh nghiệp kinh doanh bất
động sản đang gặp phải và tư vấn để doanh nghiệp đưa ra các chính sách phù hợp để hỗ
trợ, phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh cho các doanh nghiệp kinh doanh bất động
sản. Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp chủ doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp để phát
triển đội ngũ nhân viên kinh doanh cho doanh nghiệp của mình nói riêng và từ đó góp phần
cho sự phát triển của các doanh nghiệp cùng ngành.
Công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ là một công ty hoạt động trên lĩnh vực tư
vấn và kinh doanh bất động sản, được thành lập năm 2001. Từ lúc thành lập với 3 nhân
viên chính thức và 10 cộng tác viên. Sau 12 năm thành lập công ty đã trải qua rất nhiều khó
khăn, đương đầu với rất nhiều đối thủ cạnh tranh, bên cạnh đó là những thành tựu không
thể không nhắc đến đó là Công ty đã mở rộng quy mô cả trong nam ngoài bắc với hơn 150
nhân viên kinh doanh và cán bộ quản lý. Thông qua quá trình điều tra thực trạng phát triển
đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty cho thấy hoạt động phát triển đội ngũ nhân viên
kinh doanh tại công ty còn bộc lộ nhiều hạn chế khiến năng lực của mỗi nhân viên vẫn
chưa được phát huy hết
Từ những lý do nêu trên, học viên quyết định lựa chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ
nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ” làm luận văn tốt nghiệp
cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
2.1. Tình hình nghiên cứu về nguồn nhân lực
Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái
niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới,
có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận

trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn.
NNL là tài sản vô giá của doanh nghiệp do đó việc duy trì và phát triển NNL là
nhiệm vụ quan trọng của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực cạnh
tranh trên thị trường.
2.2. Tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Trên thế giới, vấn đề phát triển NNL được đặt ra trong thế kỷ XX và phát triển mạnh
mẽ vào đầu thế kỷ XXI. Kể từ những năm 1990 trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát
triển NNL và kinh nghiệm phát triển NNL một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu
và một số nước phát triển như Anh, Canada, Úc… đáp ứng nhu cầu tìm hiểu một cách có
hệ thống và thấu đáo về vấn đề này.
Theo nghiên cứu của Đại học Xavier về phát triển NNL đã xác định đây là quá trình sử
dụng tổng hợp đào tạo, tổ chức, và những nỗ lực phát triển nghề nghiệp để cải thiện cá
nhân, nhóm và hiệu quả tổ chức. NNL phát triển các năng lực quan trọng cho phép các cá
nhân trong tổ chức thực hiện công việc hiện tại và tương lai thông qua các hoạt động học
tập theo kế hoạch. Ngoài ra, phát triển NNL đảm bảo một trận đấu giữa nhu cầu cá nhân và
tổ chức.
Theo Drucker, Peter F (1969) quan điểm về phát triển NNL là một lĩnh vực quan
trọng đối với các công ty vì ý tưởng cho sự đổi mới, chất lượng và cải tiến liên tục, cũng
như là đầu vào quan trọng khác cần thiết để cạnh tranh trong hiện đại, cạnh tranh cao trong
thế giới kinh doanh, đến từ con người chứ không phải máy móc. Mức độ cạnh tranh sẽ tăng
dần và phụ thuộc vào chiến lược phát triển NNL trong các công ty.
Theo Viện Kinh tế thế giới (2003), xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực
lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân
là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao
năng suất lao động và thu nhập. Phát triển NNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến
khích đóng góp tốt hơn kiến thức và sức khỏe của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu
cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi
đó sức khỏe có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế.
Đỗ Minh Cương &. Mạc Văn Tiến (2004) đã đưa ra các khái niệm NNL ở phạm vi
vĩ mô và vi mô, tiêu chí cơ bản khi xem xét NNL đề xuất các giải pháp phát triển lao động

giỏi, sống có văn hóa, nghĩa tình, có tinh thần quốc tế chân chính”, có khả năng sáng tạo và
ứng dụng khoa học – công nghệ vào quá trình lao động sản xuất và quản lý.
Bên cạnh, các công trình nghiên cứu để nhận diện phát triển nhân lực ở cả phương
diện quốc gia và doanh nghiệp, nhiều tác giả còn thể hiện trong sản phẩm khoa học của
mình các giải pháp phát triển đội ngũ nhân viên. Cụ thể như:
Nguyễn Văn Hân (2008) đã đưa ra một số giải pháp về nâng cao chất lượng và khả
năng giao tiếp của đội ngũ nhân viên của Ngân hàng Đầu tư Phát triển thông qua:
- Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân viên khoa học, chính xác và hợp lý nhằm tuyển
dụng được những nhân viên có trình độ và phù hợp với yêu cầu công việc.
- Định kỳ tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ
nhân viên. Đồng thời có kế hoạch cử các cán bộ trẻ có năng lực đi đào tạo chuyên sâu ở các lĩnh
vực kinh doanh chủ chốt, các dịch vụ mới nhằm xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, làm nòng cốt
cho NNL trong tương lai.
- Tổ chức cuộc thi về nghiệp vụ chuyên môn, thể thao và các vấn đề xã hội khác để kiểm
tra khả năng ứng xử của nhân viên.
Theo Nguyễn Thị Tuyết Mai (2009) đã đưa ra các phương án đào tạo và phát triển NNL
của công ty bao gồm 4 phương án:
- Lựa chọn đối tượng đào tạo hợp lý, phù hợp với lĩnh vực làm việc của từng người
- Đào tạo các kỹ năng cho nhân viên phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty,
tránh sự tụt hậu của NNL.
- Kế hoạch hóa NNL
- Tổ chức sử dụng lao động và sử dụng lao động hợp lý.
Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã cung cấp một số nhóm giải pháp tổng thể để phát triển
NNL cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ:
- Chủ doanh nghiệp cần tự nâng cao nhận thức về vai trò của mình trong phát triển NNL
- Xây dựng chính sách, chiến lược và thực hiện chức năng phát triển NNL
- Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp
- Thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động
- Thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao động giỏi
- Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

ánh tình hình thực tế tại doanh nghiệp từ năm 2010 đến năm 2013. Giải pháp và đề xuất
định hướng đến năm 2020
- Về nội dung: Đề tài tập trung đi nghiên cứu các nội dung chính bao gồm: nghiên
cứu về cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ NVKD trong doanh nghiệp; nghiên cứu về thực
trạng hoạt động phát triển đội ngũ NVKD tại doanh nghiệp cụ thể; trên cơ sở đó đề xuất
các giải pháp phát triển đội ngũ NVKD trong doanh nghiệp.
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Thế nào là phát triển đội ngũ nhân viên?
- Nội dung phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp?
- Thực trạng phát triển đội ngũ nhân viên tại Công ty Cổ phần bất động sản Thế Kỷ.
- Định hướng phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh cho công ty Cổ phần bất động sản
Thế Kỷ đến 2020?
- Giải pháp khắc phục hạn chế cho hoạt động phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh?
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp khảo sát, điều tra
Mục đích: thu thập dữ liệu từ nhân viên kinh doanh của công ty về phát triển đội ngũ
nhân viên kinh doanh trong công ty Cổ phần bất động sản Thế Kỷ.
Cách thức thực hiện:
Nội dung nghiên cứu gồm 4 bước được thực hiện thông qua điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên.
 Bước 1: Xác định mẫu nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ NVKD làm việc tại công ty Cổ phần Bất động sản Thế
Kỷ.
- Số lượng phiếu điều tra phát ra là 87 phiếu, được phát ngẫu nhiên trên một mẫu. Tổng
số phiếu thu về là 63 phiếu (đạt 72,41%).
 Bước 2: Thiết kế mẫu phiếu điều tra
- Mẫu điều tra được thiết kế gồm 2 phần chính là phần thông tin cá nhân và phần câu hỏi
điều tra.
- Phần thông tin cá nhân của người được điều tra bao gồm: họ tên, giới tính, chức vụ.
- Phần câu hỏi điều tra bao gồm các câu hỏi liên quan đến hoạt động phát triển đội ngũ
NVKD tại công ty Cổ phần Bất động sản Thế Kỷ.

phán đoán cho từng giả thuyết của sự kiện từ sự xâu chuỗi logic hệ thống các sự kiện và các
thông tin lại với nhau.
Xử lý toán học đối với các thông tin định lượng là những con số rời rạc đã được sắp xếp
thành bảng biểu có quy tắc rõ ràng, đồ thị, biểu đồ… Các phương pháp chủ yếu là tính chỉ số
trung bình, tính xác suất và dự báo.
7. Những đóng góp của luận văn
Đề tài luận văn được thực hiện có những đóng góp cụ thể như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu, tổng hợp cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh
trong doanh nghiệp.
Thứ hai, nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NVKD ở góc độ lý luận và thực
tiễn.
Thứ ba, khảo sát, đánh giá thực tiễn hoạt động phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh
tại một doanh nghiệp kinh doanh bất động sản giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan về phát
triển và hiệu quả của hoạt động phát triển đối với đội ngũ nhân viên kinh doanh.
Thứ tư, đề xuất giải pháp cụ thể để bổ sung hoàn thiện phát triển đội ngũ nhân viên kinh
doanh cho doanh nghiệp.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục,
nội dung chính của luận văn được trình bày thành 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Bất động
sản Thế Kỷ.
Chương 3. Giải pháp tiếp tục phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Bất
động sản Thế Kỷ trong thời gian tới.

References.

Tiếng Việt
1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại
học Kinh tế quốc dân, Hà Nội

18. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB
Thế giới, Hà Nội
19. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và
thực tiễn nước ta, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội
Tiếng Anh
20. Drucker, Peter F (1969), “The Age of Discontinuity”; Guidelines to Our Changing
Society, New York
21. Elwood F. Holton II, James W. Trott, Jr.(1996), Trends Toward a Closer Integration of
Vocational Education and Human Resources Development, Journal of Vocational and
Technical Education, Vol. 12, No. 2, p7
22. Kruse, K.(2002): Evaluating e-Learning: Introduction to the Kirkpatrick Model,
http://www.e-learningguru.com/articles/art2_8.htm
23. www.Doko.vn
24. www.Tailieu.vn
25. www.Dictionary.com
26. www.Yourdictionary.com
27. http://www.xavier.edu/hrd