BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

HỒ LÊ HOÀN

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
TẠI BƯU ĐIỆN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

HỒ LÊ HOÀN

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
TẠI BƯU ĐIỆN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HOÀNG LÂM TỊNH


CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................. 5
1.1.

Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc ............................ 5

1.2.

Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên .............................. 5

1.3.

Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc....................................... 6

1.3.1.

Thuyết nhu cầu Maslow (1943) ........................................................... 6

1.3.2.

Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972) ......................................... 7

1.3.3.

Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)............................................... 7

1.3.4.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .......................................... 8

1.3.5.

Quy trình nghiên cứu ......................................................................... 14

1.6.2.

Xây dựng thang đo .............................................................................. 14

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN VĂN PHÒNG TẠI BƯU ĐIỆN TP HỒ CHÍ MINH ................................ 23
2.1.

Giới thiệu về Bưu điện TP Hồ Chí Minh ................................................. 23

2.2.

Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ ...................................................... 26

2.2.1.

Mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................ 26

2.2.2.

Đánh giá độ tin cậy thang đo ............................................................. 26

2.2.3.

Phân tích nhân tố EFA ....................................................................... 27

2.3.



công ty 38


2.4.3.

Thực trạng động lực làm việc theo yếu tố cấp trên trực tiếp ......... 40

2.4.4.

Thực trạng động lực làm việc theo yếu tố đồng nghiệp .................. 42

2.4.5.

Thực trạng động lực làm việc theo yếu tố chính sách đãi ngộ........ 43

2.4.6.

Thực trạng động lực làm việc theo yếu tố thu nhập và phúc lợi .... 45

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN VĂN PHÒNG TẠI BƯU ĐIỆN TP HỒ CHÍ MINH ................................ 48
3.1.

Sứ mệnh, tầm nhìn của Bưu điện TPHCM ............................................. 48

3.2.

Tạo động lực làm việc qua cấp trên trực tiếp ......................................... 48



BGĐ

Ban giám đốc

CNTT

Công nghệ thông tin

EFA

Exploratory Factor Analysis
(Phân tích nhân tố khám phá)

KMO

Kaiser - Meyer - Olkin
(Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố)

KPI

Key Performance Indicator
(Chỉ số đánh giá thực hiện công việc)

NVVP

Nhân viên văn phòng

STT


Bảng 2.13: Kết quả đánh giá về yếu tố công việc theo tỷ lệ % ...................................... 36
Bảng 2.14: Kết quả đánh giá về yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty theo tỷ lệ %. 38
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá về yếu tố cấp trên trực tiếp theo tỷ lệ % ........................ 40
Bảng 2.16: Kết quả đánh giá về yếu tố đồng nghiệp theo tỷ lệ % ................................. 42
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá về yếu tố chính sách đãi ngộ theo tỷ lệ % ...................... 43
Bảng 2.18: Kết quả đánh giá về yếu tố thu nhập và phúc lợi theo tỷ lệ % ................... 45
Bảng 2.19: Tiền lương trung bình của NVVP tại Bưu điện TPHCM ........................... 45


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................................. 6
Hình 1.2: Thuyết kỳ vọng của Vroom ................................................................................ 9
Hình 1.3: Mô hình mười yếu tố của Kovach ................................................................... 11
Hình 1.4: Mô hình của Lê Thị Bích Phụng – Trần Kim Dung ...................................... 12
Hình 1.5: Mô hình của Trần Thị Hoa – Trần Kim Dung............................................... 12
Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất cho Bưu điện TPHCM ..................................... 13
Hình 1.7: Quy trình nghiên cứu của tác giả .................................................................... 14
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Bưu điện TPHCM ..................................................................... 25


DANH MỤC PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: BẢNG KHẢO SÁT 20 Ý KIẾN
PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI PHỎNG VẤN TAY ĐÔI
PHỤ LỤC 3: KẾT LUẬN THẢO LUẬN TAY ĐÔI
PHỤ LỤC 4: DÀN BÀI PHỎNG VẤN NHÓM
PHỤ LỤC 5: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT SƠ BỘ
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ
PHỤ LỤC 7: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC


tạo động lực lao động nói riêng có vai trò rất quan trọng, trở thành vấn đề đáng quan
tâm hơn bao giờ hết của mọi tổ chức. Điều quan trọng là làm cách nào để duy trì,

1


khuyến khích và động viên người lao động làm việc hết mình và làm việc một cách
hứng thú.
Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh đang sở hữu số lượng đội ngũ nguồn nhân
lực lớn, độ tuổi trung bình nhân viên văn phòng cao. Qua thời gian tìm hiểu thực tế
có thể thấy Bưu điện Thành phố đã và đang sử dụng các biện pháp khuyến khích
nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động cả về vật chất và tinh thần như: chính
sách lương thưởng, phong trào thi đua lao động giỏi.... Tuy nhiên các chế độ mà công
ty đưa ra vẫn còn nhiều hạn chế, chưa thực sự thúc đẩy tinh thần làm việc hiệu quả
cho nhân viên, do đó dẫn tới mức độ ảnh hưởng của các biện pháp này đến người lao
động chưa cao. Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến việc trong thực tế, động lực làm
việc của cán bộ nhân viên tại Bưu điện Thành phố chưa cao, tinh thần làm việc còn
uể oải, chất lượng, hiệu quả công việc còn thấp; nhân viên đều làm việc chưa hết khả
năng, hầu hết nhân viên còn chưa thực sự cảm thấy hài lòng, thỏa mãn với công việc
của mình, tinh thần trách nhiệm, sự gắn bó, tận tụy với Bưu điện còn ở mức thấp, tình
trạng nhân viên đi trễ về sớm gia tăng. Những hạn chế này một phần do đơn vị chưa
nghiên cứu đồng bộ để phân tích, đánh giá một cách khoa học công tác tạo động lực
lao động cho cán bộ, nhân viên trong Bưu điện Thành phố. Với những lý do và ý
nghĩa đó, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Các giải pháp nâng cao động lực làm
việc của nhân viên văn phòng tại Bưu điện thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên
cứu.
2.

Mục tiêu của đề tài
 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn

làm việc của nhân viên văn phòng, tác giả sử dụng phương pháp 20 ý kiến,
phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm để khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng
đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Bưu điện
TPHCM.
 Nghiên cứu định lượng: thu thập thông tin qua bảng câu hỏi khảo sát nhân
viên, dùng phần mềm SPSS xử lý dữ liệu nhằm đánh giá độ tin cậy thang đo
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA từ đó điều chỉnh các
thang đo. Sau đó tiến hành kiểm định tương quan và phân tích hồi quy để
xác định trọng số mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.

5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả của đề tài góp phần làm sáng tỏ lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Bưu điện TPHCM. Qua đó đề xuất
các giải pháp điều chỉnh, áp dụng các chính sách nhân sự và phối hợp các hoạt động

3


khác nhằm giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Đây là cơ sở để tăng năng suất lao
động, tính hiệu quả, lợi thế cạnh tranh của đơn vị, giúp đơn vị phát triển bền vững.
6.

Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Bưu
điện TPHCM

 Đối với cá nhân: động lực làm việc là yếu tố quyết định tinh thần làm việc
và hiệu quả công việc. Con người luôn có những nhu cầu và đây chính là
động lực thúc đẩy họ hành động, làm việc.
 Đối với doanh nghiệp: tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ làm cho họ
chăm chỉ làm việc, cống hiến hết mình và gắn bó với doanh nghiệp. Để
doanh nghiệp tồn tại và phát triển cần phải có sự nỗ lực làm việc của các
thành viên, sự đóng góp công sức, trí tuệ của những người tâm huyết. Vì

5


vậy, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là cần thiết để tăng hiệu quả
công việc của họ, từ đó tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng khả năng
cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.3. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc
1.3.1. Thuyết nhu cầu Maslow (1943)
Năm 1943, Maslow đã đưa ra lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con người từ
thấp đến cao theo hình kim tự tháp. Nhu cầu con người được chia làm hai nhóm chính
là nhu cầu cấp thấp và nhu cầu cấp cao. Sự thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ là động
lực thúc đẩy nhu cầu ở cấp cao hơn. 5 bậc nhu cầu của con người gồm:
 Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cơ bản để con người tồn tại như ăn uống, ngủ
nghỉ…
 Nhu cầu an toàn bao gồm nhu cầu làm việc trong khu vực an ninh, có bảo
hiểm.
 Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, tạo quan hệ tốt đẹp với người
khác.
 Nhu cầu được tôn trọng: mong muốn sự công nhận, đánh giá cao từ người
khác.
 Nhu cầu thể hiện: đây là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người làm việc theo
đam mê, sở thích, sáng tạo… để khẳng định giá trị bản thân.


Bảng 1.1: Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Các nhân tố động viên

Các nhân tố duy trì
1. Phương pháp giám sát

1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ đồng nghiệp

3. Ý nghĩa của các thành tựu

4. Điều kiện làm việc

4. Sự công nhận khi việc được thực

5. Chính sách của công ty

hiện

6. Cuộc sống cá nhân

5. Ý nghĩa của các trách nhiệm

7. Địa vị


Hình 1.2: Thuyết kỳ vọng của Vroom
Nguồn: Trích từ Lunenburg (2011)
 Kỳ vọng: niềm tin của nhân viên về khả năng đạt thành tích tốt trong công
việc hay tin rằng nếu nỗ lực làm việc thì công việc sẽ hoàn thành.
 Phương tiện: niềm tin rằng khi đạt thành tích tốt sẽ có phần thưởng xứng
đáng hay tin rằng khi công việc hoàn thành sẽ nhận được sự đền đáp xứng
đáng.
 Hấp lực: việc nhân viên có đánh giá cao phần thưởng hay sự đền đáp hay
không.
Muốn nhân viên có động lực làm việc thì cần tạo nhận thức rằng nỗ lực của họ
sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn. Muốn vậy cần tạo môi
trường làm việc tốt, cung cấp đầy đủ nguồn lực, tạo sự hỗ trợ từ phía cấp trên và đồng
nghiệp để nhân viên tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ hoàn thành, có kết quả như
kỳ vọng. Bên cạnh đó việc đánh giá kết quả công việc chính xác, có chính sách đãi
ngộ theo kết quả công việc và thưởng phạt công bằng cùng với những phần thưởng
có giá trị cũng giúp nhân viên tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được
sự ghi nhận và tưởng thưởng.
1.3.5. Thuyết công bằng của Adams (1963)
Thuyết công bằng là một lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên do John Stacey
Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Theo Adams,
người lao động luôn muốn được đối xử công bằng. Mọi người thường có xu hướng

9


so sánh nhận thức về những đóng góp của bản thân như sự nỗ lực, chuyên môn, kinh
nghiệm và những quyền lực cá nhân như lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến… so với
người khác có công bằng hay không.
Xu hướng đa số nhân viên thường thổi phồng đóng góp của bản thân đồng thời

(3) Cơ hội thăng tiến; (4) Sự đảm bảo trong công việc; (5) Công việc thú vị; (6) Sự
công nhận đầy đủ công việc đã làm.
1.4.3. Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng - Trần Kim Dung (2011)
Dựa trên mô hình của Kovach, tác giả Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung
(2011) đã thực hiện nghiên cứu khoa học với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp TP HCM”. Số mẫu của nghiên cứu
này là 201 mẫu. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình đã điều chỉnh gồm 29 biến
quan sát thuộc sáu yếu tố ảnh hưởng được thể hiện trong hình 1.4.

11


Hình 1.4: Mô hình của Lê Thị Bích Phụng – Trần Kim Dung
Nguồn: Lê Thị Bích Phụng – Trần Kim Dung (2011)
1.4.4. Nghiên cứu của Trần Thị Hoa - Trần Kim Dung (2013)
Năm 2013, Trần Thị Hoa cùng Trần Kim Dung đã tiến hành nghiên cứu nhằm
xác định các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp. HCM. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định
lượng và phân tích tương quan, hồi quy với số mẫu quan sát là 274 nhân viên văn
phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Tp. HCM để tìm ra các yếu tố tạo động
lực làm việc cho họ. Kết quan nghiên cứu có 5 yếu tố tạo động lực làm việc bao gồm:
(1) Đào tạo- thăng tiến; (2) Điều kiện làm việc; (3) Chế độ đãi ngộ vật chất; (4) Văn
hóa doanh nghiệp; (5) Công việc phù hợp chuyên môn.

Hình 1.5: Mô hình của Trần Thị Hoa – Trần Kim Dung
Nguồn: Trần Thị Hoa – Trần Kim Dung (2013)
12


1.5. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất


Kết quả khám phá theo phương pháp 20 ý kiến đối với 15 nhân viên: có 42 biến quan
sát được cho là tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Bảng 1.2: Kết quả khám phá các biến quan sát từ phương pháp 20 ý kiến
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25

Tôi được thưởng tương xứng với kết quả công việc
Bưu điện TP cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân
Chính sách thăng tiến của Bưu điện TP công bằng
Bưu điện TP tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho tôi
Bưu điện TP có các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn
Bưu điện TP có tổ chức các khóa học kỹ năng mềm
Bưu điện TP có chính sách phúc lợi đa dạng
Tôi được trả lương tương xứng với năng lực
Mức lương của tôi cạnh tranh so với các công ty trong ngành
Bưu điện TP có trợ cấp đi lại cho nhân viên
Bưu điện TP có trợ cấp phí điện thoại cho nhân viên

15