LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của thầy Tiến sĩ
Đinh Công Khải. Các số liệu và kết quả trong luận văn này là trung thực, không sao chép của
bất kỳ công trình nghiên cứu nào.

TP.HCM, tháng 03 năm 2017
Học viên thực hiện Luận văn


MỤC LỤC
TRANG PHỤ
BÌA
LỜI
CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIÉT
TẮT DANG MỤC CÁC BẢNG
BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH
VẼ, BIỂU ĐỒ
CHƯƠNG MỞ ĐÀU................................................................... 1
1.
Tính cấp thiết của đề tài....................................................... 1
2.
Mục tiêu nghiên cứu............................................................ 2
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................ 2
4.
Phương pháp nghiên cứu ..................................................... 2
4.1. Nghiên cứu định tính ........................................................... 2
4.2. Nghiên cứu định lượng........................................................ 2

1.4.2. Nuớc tiêu thụ................................................................... 21
1.4.3. Doanh thu tiền nuớc và tỷ lệ thất thu nirớc....................... 21
1.5. Tình hình nhân sự .............................................................. 21
1.5.1. Phân chia theo giới tính ................................................... 21
1.5.2. Phân chia theo trình độ .................................................... 22
1.5.3. Phân chia theo độ tuổi...................................................... 22
1.6. Chính sách đối với nguôi lao động ..................................... 23
1.6.1. Tiền luơng, tiền thuởng.................................................... 23
1.6.2. Các phúc lợi xã hội.......................................................... 23
1.6.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực ..................................... 24
1.6.4. Khen thuởng.................................................................... 24
1.7. Thực trạng động lực làm việc tại SAWACO ...................... 24
CHƯƠNG 3: THIẾT KÉ NGHIÊN cứu VÀ KÉT QUẢ
NGHIÊN cưu ...............................................................................26
1. Thiết kế nghiên cứu............................................................... 26
1.1. Qui trình nghiên cứu .......................................................... 26
1.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................... 27
1.3. Nghiên cứu sơ cấp để xác định mô hình nghiên cứu........... 27
1.4. Xây dựng thang đo và biển nghiên cứu .............................. 29
3.1.


Thiết kế bảng câu hỏi định lượng....................................... 31
1.6. Phương pháp chọn mẫu...................................................... 32
1.7. Nghiên cứu định lượng và định tính chính thức.................. 32
2.
Kết quả nghiên cứu............................................................ 33
2.1. Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định luợng.............. 33
2.2. Đặc điếm của mẫu nghiên cứu........................................... 34
2.2.1. Mầu dựa trên đặc điểm giới tính ...................................... 34


Cải thiện điều kiện làm việc .............................................. 59
2.2. Nâng cao năng lực quản trị Lãnh đạo trực tiếp................... 60
2.3. Công nhận các việc đã làm một cách công bằng và kịp thời61
2.3.1. Xây dựng lại bộ KPI, xây dựng và áp dụng hệ thống theo
tiêu chuẩn ISO: ...61
2.3.2. Xây dựng các qui trình giải quyết công việc, qui trình .. phối
hợp 61
2.3.3. Công nhận kịp thời những đóng góp của nhân viên....... 62
2.4. Xây dựng qui trình thăng chức, miễn nhiệm rõ ràng, hợp lý62
2.5. Thực hiện giám sát và kỷ luật nghiêm minh.................... 63
2.6. Cải thiện thu nhập cho người lao động............................ 64
2.7. Cải thiện chính sách phúc lợi .......................................... 65
2.8. Xây dựng số tay văn hóa doanh nghiệp........................... 65
3.
Hạn chế của đề tài........................................................... 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
2.1.


DANH MỤC CÁC CHỮ VIÉT TẮT
SAWACO:
- TNHH:

Tong Công ty Cap nước Sài Gòn
Trách nhiệm hữu hạn.

-MTV:
- TP.HCM:

kết quả hoạt
động).
Cán bộ công nhân viên.
Biển Động lực làm việc
Biến Điều kiện làm việc
Biến Tiền lương.
Biến Phúc lợi.

-GS:
-CN:
-LD:

Biến Giám sát và kỷ luật tổ chức.
Biến Công nhận đầy đủ các việc đã làm.
Biến Lãnh đạo trực tiếp.

-TT:

Biến Sự thăng tiến.

- KPI:

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa thuyết Maslow và thuyết ERG .......6
Bảng 1.2: Bảng hai nhân tố của Herzberg ...................................7


Bảng 2. 1: Phân chia nguời lao động theo giói tính.................... 21
Bảng 2.2: Phân chia nguời lao động theo trình độ ..................... 22
Bảng 2. 3: Phân chia nguôi lao động theo độ tuổi...................... 22

việc........................................................................................... 39
Bảng 3.17: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần
thứ
nhất
...................................................................................................4


1
Bảng 3.18: Bảng phuơng sai trích lần thứ 1............................... 41
Bảng 3.19: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất ............ 42
Bảng 3.20: Danh sách phỏng vấn sau khi khảo sát .................... 43
Bảng 3.21: Bảng tính diêm trung bình của từng biến DL........... 45
Bảng 3.22: Bảng tính điểm trung bình của từng biển DK .......... 46
Bảng 3.23: Bảng tính điểm trung bình của từng biến TL ........... 47
Bảng 3.24: Bảng tính điểm trung bình của từng biển GS ........... 49
Bảng 3.25: Bảng tính điểm trung bình của từng biển LD........... 50
Bảng 3.26: Bảng tính điểm trung bình của từng biến CN........... 51
Bảng 3.27: Bảng tính điểm tmng bình của từng biến TT ........... 53
Bảng 3.28: Bảng tính điểm trung bình của từng biến PL ........... 54
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIÊU ĐÒ
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ........................................... 5
Hình 1. 2: Sơ đồ chu trình “nhân - quá” của V.Vroom ................ 9
Hình 2. 1: Sơ đồ tổ chức của SAWACO ................................... 20
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu.................................................. 26
Hình 3. 2:MÔ hình nghiên cứu chính thức ................................ 28
Hình 3.3: Biểu đồ biểu thị điểm trung hình của từng biến DL.... 45
Hình 3. 4: Biểu đồ biểu thị điểm trung bình của từng biến DK .. 47
Hình 3 . 5 : Biểu đồ biểu thị điểm trung bìnhcủa từng biển.........TL
48
Hình 3. 6: Biểu đồ biểu thị điểm trung bình của từng biển........ GS

trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt này ngoài việc phải nâng cao
năng lực quản trị, quản lý nguồn nhân lực hiệu quà, hiện đại hóa
công nghệ sản xuất còn phải nâng cao hiệu suất làm việc của nhân
viên và giữ chân người tài nhằm ổn định nguồn nhân lực giỏi, giảm
giá thành sản phẩm, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, chất
lượng sản phẩm. Đe làm được điều này, người lãnh đạo cần tạo động
lực cho người lao động để kích thích họ say mê làm việc, sẵn sàng
cống hiến hết minh vì tổ chức.
Theo Carter và Shelton (2009), Blumberg và Pringle (1982), hiệu
suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yểu tố: Năng
lực của cá nhân đó, nguồn lực để thực thi công việc và động lực làm
việc. Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman vào năm 2009: “Nhân
viên có động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ
việc thấp, nghỉ phép thấp”. Theo nghiên cứu của Kovach vào năm
1959 có chỉ rõ: “Vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác
các yểu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên”
Chính vì động lực làm việc là một trong những yếu tố quan trọng
ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên, hiệu quả làm việc
của tổ chức, là lực đẩy làm cho nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức
nên việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực đế tìm ra giải
pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong bất kỳ một tổ
chức nào là việc làm hết sức thiết thực.
Tại Tổng Công ty cấp nước Sài Gòn hiện nay động lực làm việc
và năng suất lao động chưa cao. Nhiều nhân nhân viên thường xuyên
đi làm trễ, về sớm.Trong giờ làm việc, họ hay đi uống café hay làm
việc riêng như chơi game, xem phim, thậm chí họ làm đơn xin nghỉ
phép đế đi nhậu trong khi khối lượng công việc còn nhiều. Neu lãnh
đạo quản lý chặt chẽ thì họ tìm cách làm đơn nặc danh tố cáo vu
khống. Chất lượng phục vụ khách hàng của Tổng Công ty cấp nước
Sài Gòn hiện nay chưa cao, tỷ lệ thất thoát nước hiện nay còn rất lớn

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến động lực và tạo động lực
làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty cấp nước Sài Gòn. Phạm vi nghiên cứu là nhân
viên tại văn phòng Tổng Công ty cấp nước Sài Gòn, thời gian nghiên cứu từ tháng 12 năm
2016 đến tháng 03 năm 2017

4. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu hồn hợp gồm: (1) Nghiên cứu định tính và (2)
Nghiên cứu định lượng. Đối tượng khảo sát là các nhân viên và lãnh đạo tại Tổng Công ty cấp
nước Sài Gòn.

4.1. Nghiên cứu định tính
Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây, tác giả xác định
được các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Tác giả tiến hành thảo luận
nhóm kết họp với phỏng vấn chuyên sâu với một số lãnh đạo và nhân viên đang làm việc tại
Tổng Công ty cấp nước Sài Gòn để xác định các yếu tố cơ bản ảnh hường đến động lực làm
việc của nhân viên.
Sau khi nghiên cứu định lượng thông qua thống kê mô tả nhằm nhận dạng các yếu tố ảnh
hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của các nhân viên của Công ty, tác giả tiếp tục nghiên
cứu định tính bằng cách phổng vấn các nhân viên tham gia khảo sát để xác định nguyên nhân
thực trạng của các biến ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao
động lực làm việc của các nhân viên tại Tồng Công ty cấp nước Sài Gòn.

4.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng bắt đầu bằng kỹ thuật khảo sát trực tiếp người lao động ở
SAWACO thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu thuận tiện, phi xác
suất. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê


4


nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà
nghiên cứu công bố.
Theo từ điển Tiếng Việt: Động lực là điều gì đó khiến ta phải nỗ
lực làm cái gì đó.
Theo Buford, Bedeian, và Linder (1995): Động lực là một
khuynh hướng hành xử một cách có chủ ý để đạt được các nhu cầu
chưa được đáp ứng cụ thể.
Theo Mitchell (1982): Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Theo Maslow (1959): Động lực bao gồm nỗ lực, kiên trì,và mục
tiêu và nhu cầu.
Từ các định nghĩa trên, ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất
về động lực như sau: Động lực là động cơ thúc đây tất cả các hành
động của con người, là tất cả những gì nhăm thôi thúc, khuyến khích
con người nô lực thực hiện nhũng hành vi theo mục tiêu. Một nhu
cầu không hài lòng là đỉêm khởi đầu trong quá trình thúc đây và trở
thành liên kết đâu tiên trong chuôi sự kiện dân đến hành vi. Nhu cầu
không hài lòng dẫn cá nhân thực hiện hành vi đê đáp ứng nhu cầu.
Đạt đirợc mục tiêu đáp ứng nhu cầu và quy trình động lực hoàn
thành.
về động lực làm việc:
Theo Robbins (1993): Động lực làm việc là sự sẵn sàng đế phát
huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ
chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân.
Theo Mullins (2007): Động lực làm việc có thế được định nghĩa
như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt
được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân “Động lực làm
việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự hoàn thiện. Sự


7

khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn
chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa
mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Học thuyết của Maslow đã
được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý và điều hành.
Học thuyết này được đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa quan trọng
đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải
biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có
các giải pháp cho việc thỏa mân nhu cầu người lao động đồng thời
bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Hệ thống nhu cầu thứ bậc
của Maslow được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn
trong việc tạo động lực cho người lao động.
2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
Lý thuyết này do học giả về hành vi tổ chức Clayton AldciTcr đề
xướng để khắc phục những vấn đề gặp phải trong lý thuyết của
Maslow. Lý thuyết này nhóm nhu cầu con người thành 3 nhóm: tồn
tại ; quan hệ và phát triến. So sánh 3 nhu cầu này với 5 nhu cầu
của Maslow ta sẽ thấy mối tương quan theo hình sau:
Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa thuyết Maslow và thuyết ERG
Bậc thang nhu cầu của Maslow
Thuyết ERG
Tự thể hiện
Phát triển
Được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Quan hệ

khỏe sẽ gây ra sự thay đổi trong nhu cầu của một cá nhân và thay đổi
yểu tố tạo động lực trong họ.
Nguồn: Ths. Tạ Thị Hồng Hạnh (quantrỉ.vn)
2.3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg phân ra làm hai nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực
là nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố thúc đẩy:
Bảng 1.2: Bảng hai nhân tố của Herzberg
Nhóm nhân tố duy trì
Nhóm yếu tố thúc đẩy
1. Phương pháp giám sát.
1. Sự thách thức của công việc
2. Hệ thống phân phối thu nhập.
2. Cơ hội thăng tiến.
3. Quan hệ với đồng nghiệp.
3. Ý nghĩa của các thành tựu.
4. Sự nhận dạng khi công việc
4. Điều kiện làm việc.
được thực hiện.
5. Chính sách của công ty.
5. Ý nghĩa của trách nhiệm.
6. Cuộc sống cá nhân.
7. Địa vị.
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân.


9

Ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc như sau:
Nhóm nhân tố duy trì
Nhóm yếu tố thúc đẩy

Nhu cầu thành tựu: là mong muốn làm điều gì đó tốt hơn hay
hiệu suất hơn để giải quyết vấn đề, hay muốn vượt qua khó khăn, trở
ngại và thích thú với công việc mang tính thách thức. Người có nhu
cầu thành tựu cao thường thích thể hiện tài năng của họ vào công
việc, chấp nhận rủi ro trong tình huống cạnh tranh và sẵn lòng làm
việc một mình, ưu tiên các mục tiêu khả thi nhưng có sự thách thức.
Nhu cầu quyền lực: là mong muốn được kiểm soát và ảnh
hưởng đến môi trường làm việc của người khác, ảnh hưởng hành vi
của họ hoặc chịu trách nhiệm về họ. Người có nhu cầu quyền lực cao
được động viên đe cư xử theo cách có tác động rõ ràng trên người
khác.
Nhu cầu liên minh: là mong muốn thiết lập và duy trì các mối
quan hệ thân hữu và tình cảm với người khác. Người có như cầu liên
kết cao tìm mối quan hệ tình bạn, sự chấp nhận xã hội và thỏa mãn
các quan hệ liên kết cá nhân. Họ có xu hướng thích công việc liên
quan với con người và đem lại các cơ hội nhận được sự chấp thuận
của xã hội.
2.5. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Thuyết động viên theo kỳ vọng của Vroom cho rằng, khi con
người làm việc với một niềm hy vọng (kỳ vọng) họ sẽ phấn chấn
hơn và kết quả công việc sẽ khả quan hon. Theo Vroom, động cơ
làm việc của con người phụ thuộc vào các quan hệ của ba nhân tố kỳ
vọng. Các thành phần trong lý thuyết kỳ vọng về động viên như sau:
• Sự kỳ vọng: Niềm tin của một người cho rằng làm việc nồ lực
sẽ dẫn đến đạt
được mong muốn.
• Phương tiện: Niềm tin của cá nhân cho rằng kết quả thành
công sẽ được gằn
liền với phần thưởng và các kết quả khác liên quan đến công
việc.

ĐỒNG
VIÊN

t
KHEN
THƯỞNG

NỎ Lực

l
HIÊU QUẢ
CÔNG
VIÊC

Hình 1. 2: Sơ đồ chu trinh “nhân - quá” của V.Vroom
Nguồn: Trần Kim Dung,2009. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực
2.6. Lý thuyết công bằng của J. Stacy. Adams (1963)
Theo J.Stacy Adams, người lao động trong tổ chức luôn muốn
được đối xử một cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và
công bằng bên ngoài.
Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn
được đánh giá chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với
tổ chức và được nhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng


10

đáng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu người
lao động cho rằng những gì họ nhận được không xứng đáng với công
sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng

Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh
hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi cùa người lao động. Theo
Skinner, ông cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng
được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thì có
xu hướng không lặp lại.
Khoáng thời gian giữa thời điếm xảy ra hành vi và thời điểm
thưởng phạt càng ngắn thì càng phát huy hiệu quả. Thưởng phạt
càng gần với thời điểm xảy ra hành vi càng có tác động mạnh trong
việc điều chỉnh hành vi người thực hiện.
Theo học thuyết này thì thưởng thường có tác dụng tích cực,
những hành vi tốt sẽ được lặp đi lặp lại. Phạt có tác dụng loại trừ
hoặc làm giảm mức độ xuất hiện hành vi ngoài ý muốn của nhà quản


11

lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản ứng tiêu cực và mang lại ít
hiệu quả hơn thưởng. Do đó, để tạo động lực cho người lao động,
nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thưởng cho
các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại
hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnh các hình thức phạt.


12

Thuyết gia tăng sự thúc đấy có nguồn gốc từ tác phấm về trạng thái hoạt
động của B.F.Skinner. Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là
một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà
người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây.
2.8. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm
hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và