VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRỊNH THỊ DIỄM THÚY

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN TỔNG CÔNG TY
THƯƠNG MẠI SÀI GÒN TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI – 2017


Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội
Người hướng dẫn khoa học: PGS.Trần Đình Hảo

Phản biện 1: ..................................................................
..................................................................
Phản biện 2: ..................................................................
..................................................................

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc
sĩ họp tại: Học viện Khoa học xã hội...... giờ..... ngày..... tháng .....
năm 2017



1


2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Phát triển nhân lực không phải là vấn đề mới mà đã có rất
nhiều nghiên cứu về chính sách này nhiều luận văn tiến sỹ, thạc
sỹ…. cũng đã nghiên cứu và tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau.
Tuy nhiên, cho đến nay chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đề
cập đến thực trạng phát triển nhân lực dưới góc độ khoa học Chính
sách công tại SATRA GROUP. Trong khi đó, việc phát triển nhân
lực đã thực hiện trong một thời gian dài nhưng cho đến nay vẫn chưa
đáp ứng được yêu cầu và còn đặt ra nhiều vấn đề mới mang tính cấp
bách. Do vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Thực hiện Chính sách phát
triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công Ty Thương Mại Sài Gòn trách
nhiệm hữu hạn Một thành viên” cần được quan tâm và nghiên cứu
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của SATRA GROUP trong thời
gian tới.
3. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận thực hiện chính sách
phát triển nhân lực đồng thời luận văn đánh giá thực trạng thực hiện
Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn SATRA GROUP. Luận
văn sẽ đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm tăng cường nâng cao
hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng
công ty trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đó là việc thực hiện chính sách
nhân lực, cụ thể là nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn thực
hiện các giải pháp và công cụ chính sách phát triển nhân lực SATRA
GROUP dưới góc độ khoa học chính sách công.

việc vận dụng các lý thuyết về chính sách công để xem xét giữa lý
thuyết và thực tiễn về chính sách phát triển nhân lực tại SATRA

3


GROUP để từ đó nâng cao hiệu quả chất lượng của thực hiện chính
sách trong những năm tiếp theo.
Góp phần cung cấp thêm cơ sở khoa học trong quá trình hoạch
định và thực hiện chính sách hiệu quả đối với sự phát triển của
SATRA GROUP trong thời gian tới và bổ sung hoàn thiện việc thực
hiện chính sách phát triển nhân lực ở nước ta hiện nay.
7. Bố cục của luận văn
Luận văn được chia làm 3 chương, không kể phần mở đầu, kết
luận, danh mục tài liệu tham khảo. Cụ thể:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát
triển nhân lực.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân
lực tại SATRA GROUP.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện và tăng cường hiệu quả thực
hiện chính sách phát triển nhân lực tại SATRA GROUP.

4


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và những vấn đề liên quan đến thực hiện
Chính sách phát triển nhân lực

Nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng hàng đầu của CNH,HĐH
đất nước, giải quyết vấn đề nhân lực không chỉ là vừa là mục tiêu,
vừa là động lực của sự phát triển, mà còn là vấn đề kinh tế - chính trị
- xã hội rất tế nhị và phức tạp.
Nhân lực khá dồi dào, nhưng tỷ lệ số lượng đạt yêu cầu vẫn
còn rất thấp, công tác quy hoạch đào tạo tuy đã được quan tâm xong
còn “nửa vời”, chưa đến nơi đến chốn.
Việc phát triển nhân lực vẫn còn những bất cập khi quy mô
đào tạo, cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề chưa cân đối và phù hợp
với nhu cầu nhân lực của thị trường lao động trong và ngoài nước.
Nhân lực hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu sử dụng của các
doanh nghiệp, nhất là các ngành đòi hỏi nhân lực có trình độ cao.
Ngoài ra, vấn đề trong phát triển nhân lực hiện nay là thiếu
thông tin, dự báo về nhu cầu sử dụng nhân sự và thiếu sự phối hợp
đồng bộ giữa các ngành, các cấp và các địa phương trong công tác
đào tạo, phát triển nhân lực. Đóng góp của đội ngũ nhân lực chưa
tương xứng với tiềm năng, trí tuệ sẵn có. Đối với đội ngũ nhân sự có
năng lực, trình độ cao thì lại chưa có môi trường, điều kiện phù hợp
để phát huy hết tiềm năng, trí tuệ sẵn có.
Từ những vấn đề nêu trên nguyên nhân của vấn đề thực hiện
chính sách phát triển nhân lực là do:
Thứ nhất, nhận thức chưa đầy đủ về vai trò quyết định của
nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước. Thứ hai, từ
nguyên nhân về nhận thức dẫn đến chúng ta chưa có chủ trương,

6


chính sách cụ thể và quyết liệt đầu tư thỏa đáng cho đào tạo và phát
triển nhân lực. Thứ ba, sự quản lý Nhà nước đối với phát triển nhân

Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở đào tạo
và Nhà nước để phát triển nhân lực theo nhu cầu của xã hội. Thực hiện
các chương trình, đề án đào tạo nhân lực đối với các ngành, lĩnh vực chủ
yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát triển, bồi dưỡng, phát huy nhân tài. Việt
nam cần thực hiện đồng bộ hóa nhiều giải pháp:
Thứ nhất, xây dựng chiến lược phát triển nhân lực gắn liền với
chiến lược phát triển kinh tế xã hội, hội nhập kinh tế quốc tế.
Thứ hai, điều chỉnh cơ cấu đào tạo nhân lực theo trình độ đào
tạo và theo ngành nghề chuyên môn phù hợp với từng thời kỳ phát
triển của đất nước và ở từng ngành, từng lĩnh vực. Đồng thời, xây
dựng hệ thống thông tin về thị trường lao động cho đào tạo nhân lực;
hệ thống này cũng sẽ giúp thống kê được tình hình việc làm, đây là
cơ sở quan trọng để dự báo hoặc điều chỉnh cơ cấu đào tạo.
Thứ ba, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, đổi mới căn
bản và toàn diện lĩnh vực giáo dục đào tạo nhằm từng bước đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hóa hiện đại hóa.
Thứ tư, nâng cao chất lượng tuyển dụng, thu hút nhân tài.
Thứ năm, xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị của con
người trong thời đại hiện nay như trách nhiệm công dân, tinh thần
học tập, sống có nghĩa tình, có lý tưởng…
Thứ sáu, cải thiện và tăng cường thông tin về phát triển nhân
lực theo hướng rộng rãi và dân chủ.
Cần xây dựng quy hoạch nhân lực theo cơ cấu phù hợp với
tình hình thực tế và hướng phát triển của đơn vị. Đẩy mạnh hơn nữa
các biện pháp thu hút, tuyển dụng, bố trí sử dụng, trọng dụng nhân
lực trình độ cao một cách hợp lý. Ngoài ra, cần có kế hoạch dài hạn,
ngắn hạn để đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hiện có trong đơn vị.

8


9


nhân lực có trách nhiệm phổ biến, tuyên truyền chính sách giáo dục,
đào tạo; chính sách thu hút tạo động lực nhằm phát triển nhân lực.
Phổ biến, tuyên truyền, vận động thực hiện CSPTNL được
thực hiện thường xuyên, liên tục, kể cả khi chính sách đang được
thực hiện. Bằng nhiều hình thức như trực tiếp tiếp xúc, trao đổi vời
các khách thể quản lý qua nhiều kênh thông tin khác nhau.
Thứ ba, phân công phối hợp thực hiện chính sách phát triển
nhân lực: trong tổ chức và thực hiện chính sách thì phối hợp thực
hiện có ý nghĩa quan trọng. Muốn tổ chức thực hiện có hiệu quả cần
tiến hành phân công, phối hợp một cách chặt chẽ giữa cơ quan quản
lý ở Trung Ương và các cấp chính quyền địa phương.
Thứ tư, duy trì thực hiện chính sách phát triển nhân lực: là
làm cho chính sách được tồn tại và phát huy tác dụng trong môi
trường thực tế. Cần đảm bảo thực hiện các chính sách phát triển nhân
lực được liên tục; chính sách phải được duy trì theo các quá trình
trong việc thực hiện chính sách và cần có nhiều giải pháp đồng bộ để
chính sách luôn được thực hiện và phát huy hiệu quả.
Thứ năm, điều chỉnh chính sách phát triển nhân lực: là một
hoạt động cần thiết diễn ra thường xuyên trong tiến trình tổ chức
thực hiện chính sách phát triển nhân lực nhằm mục đích phù hợp với
yêu cầu quản lý và tình hình thực tế.
Thứ sáu, theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách
phát triển nhân lực: kiểm tra việc chỉ đạo, hướng dẫn các Bộ, Ngành,
cơ quan của Trung ương đối với việc thực hiện pháp luật, chính sách,
chương trình phát triển nhân lực, sự phối hợp của các đơn vị tại cơ
quan khi thực hiện. Đồng thời kiểm tra theo dõi sát sao tình hình tổ
chức thực hiện chính sách vừa kịp thời bổ sung, hoàn thiện chính



Chương 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI
SÀI GÒN TNHH MTV ( SATRA GROUP)
2.1 Chính sách phát triển nhân lực ở nước ta hiện nay
2.2 Đặc điểm và tình hình nhân lực của SATRA GROUP
2.2.1. Đặc điểm tình hình
2.2.2. Đặc điểm tình hình nhân lực của SATRA GROUP
Tổng số cán bộ công nhân viên của toàn hệ thống SATRA
GROUP là 13.635 người. Trong đó, CB-CNV thuộc diện công ty mẹ
quản lý của 242 người, số còn lại do công ty thành viên quản lý.
Nhận thức rõ về vai trò nguồn nhân lực đối với chất lượng và hiệu
quả của công việc, Satra Group trong những năm qua không ngừng
phát triển đội ngũ nhân sự cả về số lượng và chất lượng.
2.2.3. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển nhân lực
Ngay sau khi Quyết định 1216/QĐ- TTg ngày 22 tháng 7 năm
2011 của Thủ tướng Chính phủ về Phê duyệt Quy hoạch phát triển
nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 ra đời, Ủy ban nhân dân
Thành phố Hồ Chí Minh ban hành Quyết định số 1335/QĐ-UBND
về Phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh
giai đoạn 2011-2020, Satra Group căn cứ trên tình hình thực tế đưa
ra chiến lược phát triển giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn đến năm
2020. Ngày 15 tháng 8 năm 2011, Satra Group đưa ra Quyết định
1630/QĐHDTV-TCT của Tổng giám đốc về phát triển nhân lực giai
đoạn 2011-2015 tầm nhìn đến năm 2020.

12


13


cao đẳng, đại học. 100% nhân sự được sắp xếp các lớp học ngắn hạn
bồi dưỡng kỹ năng làm việc, nâng cao trình độ quản lý và kinh
doanh.
2.2.4. Kết quả thực hiện các giải pháp và công cụ của Chính
sách phát triển nhân lực tại SATRA GROUP:
Thứ nhất, kết quả của thực hiện chính sách về công tác
hoạch định nhân lực và phân tích công việc:
Xây dựng bảng mô tả vị trí công việc cho từng vị trí việc
làm; các vị trí chức danh có quy định tiêu chuẩn, tiêu chí rõ ràng
luôn được chú trọng. Công tác hoạch định giúp dự báo về nguồn
nhân lực. Tổng kết hoạt động của Tổng Công Ty trong 5 năm 20102015, công tác hoạch định nhân lực tại SATRA GROUP đạt mục
tiêu 85%.
Thứ hai, kết quả thực hiện chính sách về công tác tuyển
dụng:
Trong 5 năm từ năm 2011-2015, công tác tuyển dụng nhân lực
tại SATRA GROUP cũng có những chuyển biến. Số lượng tuyển
dụng chỉ bằng 1/2 so với số lượng giảm. Cụ thể năm 2015, toàn tổng
công ty tăng 71 người, giảm 154 người (trong đó 81 người nghỉ hưu,
73 người chấm dứt hợp đồng và chuyển công tác).
Thứ ba, kết quả thực hiện chính sách về công tác đào tạo –
bồi dưỡng nhân lực:
Nhiều khóa đào tạo ngắn hạn, dài hạn căn cứ trên yêu cầu
công việc và mục tiêu hướng đến của SATRA GROUP trong mỗi
giai đoạn cũng như đề nghị của nhân viên. Nhưng, ưu tiên hàng đầu
là các kỹ năng chuyên môn, quản lý chất lượng, kỹ năng giao tiếp và
cuối cùng là bổ sung thêm kiến thức khác có liên quan.



15


tượng và tiêu chuẩn. Tuy nhiên, việc chấp hành thực thi quy định này
còn gặp một số hạn chế.
2.3.2 Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách
phát triển nhân lực tại SATRA GROUP:
Căn cứ trên tình hình chất lượng nhân lực trên thực tế tại SATRA
GROUP, trên cơ sở thể chế hóa và cụ thể hóa hệ thống chính sách, pháp
luật về phát triển nhân lực, SATRA GROUP đã ban hành nhiều văn bản
triển khai thực hiện. Luôn chủ động xây dựng kế hoạch thực hiện
CSPTNL nhằm đáp ứng yêu cầu thị trường, các tiêu chuẩn nghiêm ngặt
đạt chuẩn Châu Âu trong quá trình hội nhập Quốc tế hiện nay; luôn tăng
cường đầu tư bổ sung máy móc, các trang thiết bị kỹ thuật hiện đại tạo
điều kiện tốt cho chia sẻ kinh nghiệm nhằm nâng cao chất lượng nhân
sự giúp năng suất lao động tăng lên.
2.3.3 Thực trạng phổ biến tuyên truyền thực hiện CSPTNL
tại SATRA GROUP:
Công tác phổ biến, tuyên truyền thực hiện CSPTNL tại
SATRA GROUP luôn được chỉ đạo thực hiện mạnh mẽ. Từ Tổng
công ty đến các đơn vị trực thuộc đều có trách nhiệm chủ động xây
dựng và đóng góp ý kiến, phối kết hợp nhịp nhàng, chặt chẽ trong
các hoạt động thực hiện công tác tuyên truyền phổ biến. Đảm bảo
tuyên truyền đầy đủ đến từng bộ phận, từng nhân viên để tất cả hiểu
rõ mục đích và yêu cầu của CSPTNL. Từ đó, nhận thức được đầy đủ
tính chất, tầm quan trọng, quy mô của chính sách, ý thức được trách
nhiệm và quyền lợi của mình trong thực thi CSPTNL. SATRA luôn
đa dạng kết hợp nhiều hình thức tuyên truyền thu hút sự quan tâm
của toàn thể nhân viên và người lao động: Website; gửi văn bản....

Thực hiện kiểm tra, giám sát nhằm nắm bắt kịp thời về tiến độ,
kết quả thực hiện, những khó khăn tồn tại và nguyên nhân trong tổ

17


chức thực hiện. Từ đó, kịp thời chấn chỉnh những sai sót, điều chỉnh
bổ sung những phương án phù hợp. Thành lập Ban kiểm tra có chức
năng theo dõi tổ chức thực hiện các chính sách của Tổng công ty,
trong đó có chính sách phát triển nhân lực.
2.3.8 Thực trạng tổ chức đánh giá, tổng kết việc thực hiện
CSPTNL tại SATRA GROUP:
Tổng kết, đánh giá việc thực hiện chính sách từng giai đoạn cụ
thể căn cứ vào các tiêu chuẩn, tiêu chí và nguyên tắc nhất định. Đánh
giá việc thực hiện các mục tiêu của chính sách có được triển khai đầy
đủ không và có đạt hay không nhờ vào các bên tham gia đặc biệt là
khách hàng của SATRA GROUP.
2.4 Đánh giá chung tổ chức thực hiện CSPTNL tại SATRA
GROUP.
2.4.1 Những ưu điểm cơ bản
Công tác thực hiện CSPTNL tại SATRA GROUP luôn được
Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh quan tâm và chỉ đạo sát sao, luôn
có những cơ chế mở tạo điều kiện phát triển. Quan tâm chỉ đạo với
nhiều biện pháp cụ thể trong thực hiện và chỉ đạo các chủ trương,
chính sách, ưu tiên đầu tư cho công tác đào tạo, phát triển nhân lực.
Công tác quản lý liên quan đến đào tạo trong SATRA đủ mạnh để
đáp ứng yêu cầu thực tế. Nhiều văn bản được ban hành, qua đó đã
huy động được các bộ phận các đơn vị tích cực học tâp, rèn luyện
góp phần thực hiện mục tiêu chung CSPTNL của SATRA GROUP.
Nhìn chung, công tác đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực và

KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
3.1. Quan điểm và định hướng tăng cường thực hiện chính
sách phát triển nhân lực tại SATRA GROUP
3.1.1. Quan điểm phát triển
Phát triển nhân phải phù hợp với chủ trương của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội
của Việt Nam và Quy hoạch phát triển nhân lực của Thành ủy Thành
phố Hồ Chí Minh; gắn với yêu cầu phát triển kinh tế thị trường trong
thời kỳ hội nhập quốc tế.
Phát triển nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định sự phát
triển của SATRA GROUP,“con người“ là trung tâm là động lực then
chốt và là nền tảng cho phát triển nhanh, bền vững; quan tâm và thực
hiện tốt CSPTNL là chìa khóa dẫn đến thành công.
3.1.2. Định hướng tăng cường
Thứ nhất, Phát triển nhân lực đảm bảo nguồn nhân lực trở
thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững
Tổng Công ty, nâng cao năng lực cạnh tranh và phấn đấu để trở
thành đơn vị hàng đầu trong trong lĩnh vực kinh tế. Coi đây là đòn
bẩy để thu hút, đào tạo và phát triển kinh tế của SATRA GROUP .
Thứ hai, chủ động, tích cực hội nhập và tăng cường mở rộng,
phối hợp phát triển nhân lực để đạt mục tiêu phát triển, mở rộng liên
kết với các trường, các trung tâm đào tạo chất lượng cao, trao đổi
chia sẻ kinh nghiệm, kỹ thuật giữa các doanh nghiệp trong nước với
nhau và với các doanh nghiệp nước ngoài.
Thứ ba, tạo điều kiện về nguồn vốn cũng như kinh phí cho
việc phát triển nhân lực.

20


21


Tăng cường, đẩy mạnh công tác đào tạo kỹ năng,phương pháp
phân tích, hoạch định chính sách theo hướng chuyên nghiệp, hiện
đại.
Hoàn thiện cơ cấu tổ chức của SATRA GROUP trên cơ sở
phân cấp, phân quyền triệt để, gắn chức năng với trách nhiệm của
chủ thể CSPTNL; phát huy tính chủ động, sáng tạo của mọi thành
viên để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Cần có những quy định về trách nhiệm của doanh nghiệp trong
đó có SATRA GROUP đối với sự phát triển nhân lực, tạo điều kiện
thuận lợi và có cơ chế, chính sách để doanh nghiệp tham gia đầu tư
phát triển nhân lực.
Yếu tố tăng cường sự tham gia của “cộng đồng chính sách”
cũng được coi là một trong những yếu tổ quan trọng nhằm đẩy mạnh
hơn nữa năng lực chủ thể CSPTNL tại SATRA GROUP
3.2.3. Một số đề xuất để Tăng cường giải pháp, công cụ thực
hiện chính sách: CSPTNL thông qua công tác tuyển dụng; Chính
sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; chính sách tiền lương, khen
thưởng, trọng dụng, đãi ngộ nhân lực.
3.2.4. Tăng cường các nguồn lực cho chính sách: nhằm quản
lý và tổ chức thực thi CSPTNL một cách hiệu quả và đạt hiệu suất
cao, đòi hỏi không ngừng đẩy mạnh tăng cường mọi nguồn lực cho
chính sách. Trong đó tập trung vào hai nguồn lực chính và có ý nghĩa
quyết định là nguồn lực vật chất và nhân lực.
3.3. Một số kiến nghị, đề xuất
Đối với SATRA GROUP
Cần có nhiều chính sách hấp dẫn, phù hợp mang tính đột phá
hơn trong công tác thu hút người tài.