VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ NGOAN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
NGÀNH GIAO THÔNG VẬN TẢI TỪ THỰC TIỄN TRƢỜNG
CÁN BỘ QUẢN LÝ GIAO THÔNG VẬN TẢI

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. Văn Tất Thu

HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài luận văn “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
Giao thông vận tải từ thực tiễn Trƣờng Cán bộ quản lý giao thông vận
tải” là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Các thông tin có nguồn gốc rõ
ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc trích dẫn tài liệu. Nghiên cứu hoàn toàn trung
thực và chưa được công bố ở công trình nào, đề tài nào.
Tác giả xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Ngoan


ngành giao thông vận tải tại Trường Cán bộ quản lý giao thông vận tải........ 47
2.4. Kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải
tại Trường Cán bộ quản lý giao thông vận tải ............................................... 48
2.5. Đánh giá chung kết quả tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực
ngành GTVT tại Trường Cán bộ quản lý giao thông vận tải .......................... 56
Kết luận Chương 2 ……………… ................................................................ 61
Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC
HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH GIAO
THÔNG VẬN TẢI TỪ THỰC TIỄN TRƢỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ
GIAO THÔNG VẬN TẢI ........................................................................... 62
3.1. Phương hướng hoàn thiện tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân
lực ngành giao thông vận tải từ thực tiễn Trường Cán bộ quản lý giao thông
vận tải ............................................................................................................. 62
3.2. Các giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
giao thông vận tải từ thực tiễn Trường Cán bộ quản lý giao thông vận tải ... 63
3.3. Một số kiến nghị, đề xuất ......................................................................... 72
Kết luận Chương 3 ........................................................................................ 74
KẾT LUẬN ................................................................................................... 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 77


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

NL:

Nhân lực

NNL:


LLCT:

Lý luận chính trị

LHXN:

Liên hiệp xí nghiệp

PTNL:

Phát triển nhân lực

QLNN:

Quản lý nhà nước

QLKH:

Quản lý khoa học

TS:

Tiến sĩ

WB:

World bank

WTO:


thông, vận tải xếp dỡ, công nghiệp cơ khí, QLNN, KH-CN, GD-ĐT và các
hoạt động khác như in ấn, phát hành, báo chí, các dịch vụ về y tế các hoạt
1


động của các đơn vị duy tu, quản lý công trình giao thông, các ban quản lý dự
án, an toàn giao thông, phòng chống bão lụt … của Bộ GTVT và các sở
GTVT địa phương. Chất lượng đội ngũ nhân lực của ngành GTVT về tay
nghề, kiến thức và kinh nghiệm có vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng đến sự
phát triển của ngành; vì vậy, ngành GTVT cần xác định được những yêu cầu
về tay nghề, kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức,
viên chức và người lao động trong ngành.
Trong sự phát triển chung của toàn xã hội, ngành GTVT phải đối mặt
với những thách thức để đứng vững trước sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường
nội địa và thị trường quốc tế, ngành GTVT phải nâng cao chất lượng quản lý,
đặc biệt là chất lượng quản lý nhân lực của ngành đóng một vai trò rất quan
trọng và ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của ngành, đảm bảo cho việc thực
hiện thành công những kế hoạch, những chiến lược trước mắt và lâu dài.
Thực tế, trình độ của nhiều cán bộ, công chức, viên chức, người lao
động trong ngành GTVT chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý phát triển kinh
tế ngành, tỷ lệ cán bộ có trình độ tiến sĩ còn thấp, số cán bộ có trình độ thạc sĩ
đa số còn trẻ, kinh nghiệm nghề nghiệp chưa nhiều, chưa kể với cơ chế đào
tạo như hiện nay cho phép cả những người tốt nghiệp đại học hệ mở, hệ tại
chức được tiếp tục đào tạo thạc sĩ đã làm cho chất lượng một số thạc sĩ được
đào tạo ra còn nhiều hạn chế, số thạc sĩ được đào tạo nước ngoài về thường
không muốn làm việc trong các cơ quan nhà nước. Số có trình độ cao và có
kinh nghiệm đa số thuộc diện lớn tuổi và thường là tham gia công tác quản lý.
Số cán bộ, công chức sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong giao tiếp, trong
tham gia các hội nghị, hội thảo và đàm phán quốc tế còn rất hạn chế; trong khi
sự phát triển của ngành GTVT lại diễn ra trong điều kiện cạnh tranh quốc tế

nhân lực, các cấp các ngành không tránh khỏi những khó khăn, lúng túng nên
kết quả chưa được như mong đợi. Như giữa đào tạo và sử dụng nhân lực vẫn
còn tình trạng chưa ăn khớp (nơi thừa, nơi thiếu), số người lao động làm việc
không theo đúng ngành, nghề, chuyên môn được đào tạo, dẫn đến hậu quả
chung là lãng phí nhân lực và sử dụng lao động chưa hiệu quả, năng suất lao
3


động xã hội chậm được cải thiện. Do đó tại Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày
19 tháng 4 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Chiến lược phát
triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 đã chỉ rõ, cần “Thông qua Quy
hoạch phát triển nhân lực Việt Nam có cơ cấu trình độ, ngành nghề và vùng
miền hợp lý. Ngày 19 tháng 7 năm 2011 Bộ GTVT đã có đề án “Phê duyệt
quy hoạch phát triển nhân lực ngành GTVT giai đoạn 2011 - 2020”. Bộ Kế
hoạch và đầu tư đã có báo cáo tổng hợp về “ Quy hoạch phát triển nhân lực
Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020”
Như vậy, đã có nhiều công trình đề cập đến vấn đề quản lý Nhà nước
về PTNL và quy hoạch nói chung. Tuy nhiên, quản lý Nhà nước về PTNL
ngành GTVT còn ít công trình bàn kỹ. Tác giả kế thừa những kết quả ở các
công trình, tác giả đi trước, đồng thời phân tích làm rõ và tìm các giải pháp tối
ưu nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện chính sách PTNL ngành
GTVT từ thực tiễn Trường Cán bộ quản lý GTVT.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển
nhân lực ngành GTVT để có cơ sở khoa học đánh giá thực trạng thực hiện
chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT tại trường Cán bộ Quản lý GTVT
và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nhân
lực ngành GTVT từ thực tiễn Trường Cán bộ Quản lý GTVT.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn
liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết,
Quyết định của Đảng, Nhà nước, Bộ, ngành ở Trung ương và cơ sở; các
công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của chính quyền, ban
ngành đoàn thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn
đề chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT nói chung và thực tế tại
Trường Cán bộ Quản lý GTVT. Đồng thời, thu thập các tài liệu của các tổ
chức và học giả quốc tế liên quan đến đề tài trong thời gian qua. Thu thập,
tìm hiểu và vận dụng các lý thuyết của ngành chính sách xã hội liên quan
5


đến vấn đề chính sách PTNL.
Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp bằng phỏng vấn sâu: Phỏng vấn
sâu là phương pháp được dùng khá phổ biến trong nghiên cứu xã hội học, đó
là phương pháp đối thoại với một đối tượng nhằm thu thập thông tin. Ngoài ra
luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể: phân tích, tổng
hợp, so sánh và tổng kết thực tiễn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Ý nghĩa lý luận của luận văn thể hiện ở chỗ các kết luận, kết quả
nghiên cứu của luận văn góp phần bổ sung, hoàn thiện những vấn đề lý luận
về tổ chức thực hiện chính sách công nói chung, tổ chức thực hiện chính sách
phát triển nhân lực ngành GTVT nói riêng ở nước ta.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn cung cấp những kinh nghiệm thực tiễn và đề xuất các giải
pháp thiết thực góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện
chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT ở nước ta hiện nay. Đồng thời
bằng những đóng góp thực tiễn đó luận văn cũng góp phần quan trọng vào
việc xây dựng nguồn nhân lực ngành GTVT đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công

Theo tổ chức lao động quốc tế : Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do dó, guồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường
Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn
bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động.
Theo định nghĩa của Ngân hàng Thế giới (2000): “Nguồn nhân lực là
trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người
hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng
7


đồng”.[12]
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.[22]
Nhân lực hay nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi
bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu
kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là
lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí
tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem
ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.

động trong lĩnh vực GTVT trải dài từ Bắc vào Nam.
1.1.3. Phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải
Phát triển nhân lực ngành GTVT phải bảo đảm gắn liền với phát triển
kinh tế xã hội, góp phần đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước và hội nhập quốc tế;
đổi mới sự nghiệp GD-ĐT, bảo đảm thực hiện các chủ trương, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước trong lĩnh vực GD-ĐT; coi đầu tư cho đào
tạo nhân lực là đầu tư phát triển; huy động toàn xã hội tham gia và tối đa hóa
các nguồn lực có thể dành cho phát triển đào tạo nhân lực ngành GTVT;
Phát triển nhân lực ngành GTVT là nhiệm vụ của các cấp, các ngành và
toàn xã hội, có tính chiến lược lâu dài; là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục; là
khâu đột phá có trọng tâm, trọng điểm, đáp ứng yêu cầu của kinh tế hóa
ngành GTVT; bảo đảm nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ cán
bộ của từng vùng, từng địa phương và của các chuyên ngành, các lĩnh vực;
Phát triển nhân lực ngành GTVT phải bảo đảm gắn liền với việc bố trí,
sử dụng, nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ, công chức,
viên chức người lao động; là nội dung quan trọng nhất và phải gắn kết với
phát triển con người, góp phần thực hiện những mục tiêu phát triển con người;
9


Phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải trên cơ sở tập trung cho
các lĩnh vực mũi nhọn của ngành GTVT: hàng hải, hàng không, đường thủy
nội địa, đường sắt, đường bộ.
1.1.4. Chính sách phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải
Chính sách công là chính sách của Nhà nước, là kết quả cụ thể hóa chủ
trương, đường lối của Đảng cầm quyền thành các quyết định, tập hợp các
quyết định chính trị có liên quan với nhau của Nhà nước với mục tiêu, giải
pháp công cụ thể nhằm giải quyết các vấn đề thuộc chức năng, nhiệm vụ của
Nhà nước, duy trì sự tồn tại và phát triển của Nhà nước, phát triển kinh tế, xã
hội và phục vụ người dân. Từ khái niệm chung của Chính sách công có thể

Thứ nhất, Việt Nam phải có đủ nhân lực để có khả năng tham gia vào
quá trình vận hành của các chuỗi giá trị toàn cầu trong xu thế các tập đoàn
xuyên quốc gia có ảnh hưởng ngày càng lớn.
Thứ hai, nhân lực phải có năng lực thích ứng với tình trạng nguồn tài
nguyên thiên nhiên ngày càng khan hiếm và sự sụt giảm các nguồn đầu tư tài
chính (do tác động và hậu quả của khủng hoảng kinh tế thế giới); có khả năng
đề ra các giải pháp gia tăng cơ hội phát triển trong điều kiện thay đổi nhanh
chóng của các thế hệ công nghệ, tương quan sức mạnh kinh tế giữa các khu vực.
Thứ ba, nhân lực nước ta phải được đào tạo để có khả năng tham gia lao
động ở nước ngoài do tình trạng thiếu lao động ở nhiều quốc gia phát triển để
phát huy lợi thế của thời kỳ dân số vàng; đồng thời có đủ năng lực để tham gia
với cộng đồng quốc tế giải quyết những vấn đề mang tính toàn cầu và khu vực.
Tại Đại hội VIII, vấn đề phát triển nguồn nhân lực càng được Đảng ta
chú trọng, coi đây là động lực chính tạo nên lực lượng sản xuất - nhân tố
quyết định tốc độ và sự phát triển bền vững của phương thức sản xuất mới ở
nước ta trong điều kiện hội nhập quốc tế. Vì thế, muốn phát triển đất nước
bền vững không thể không chăm lo phát triển con người. Đảng ta xác định:
con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Nguồn lực cơ
bản, to lớn, quyết định này phải có hàm lượng trí tuệ, phẩm chất ngày một cao
mới có thể đáp ứng được sự nghiệp CNH, HĐH. Đại hội VIII nêu rõ: “Nâng
cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam
11


là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc CNH, HĐH”.[30]
Từ sau Đại hội VIII, thực hiện chiến lược CNH, HĐH đất nước, Trung
ương Đảng đã ban hành nhiều nghị quyết về các lĩnh vực liên quan trực tiếp
đến việc chăm sóc, bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người. Nghị quyết
Trung ương 2 khóa VIII (12-1996) về định hướng chiến lược phát triển giáo
dục, đào tạo trong thời kỳ CNH, HĐH và nhiệm vụ đến năm 2000 khẳng

Đại hội XI (2011) của Đảng đã xác định ba khâu đột phá chiến lược,
trong đó khẳng định: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực chất lượng cao”. Đại hội xác định: “gắn kết chặt chẽ giữa phát triển
nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” .[33]
Để thực hiện chiến lược này, Đảng ta đưa ra nhiều giải pháp: “xây
dựng và hoàn thiện giá trị, nhân cách con người Việt Nam; đổi mới căn bản
và toàn diện nền giáo dục quốc dân theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã
hội hóa, dân chủ và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo
dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”; “xây
dựng và thực hiện chiến lược quốc gia về nâng cao sức khỏe, tầm vóc con
người Việt Nam”.[33]
Đảng ta nêu rõ 4 định hướng chiến lược về phát triển nguồn nhân lực
trong thời kỳ hội nhập: gắn phát triển nguồn nhân lực với việc đẩy nhanh tốc
độ phát triển kinh tế - xã hội; gắn việc phát triển nguồn nhân lực với quá trình
dân chủ hóa, nhân văn hóa đời sống xã hội, khai thác có hiệu quả các giá trị
văn hóa truyền thống và hiện đại; nâng cao chất lượng sử dụng đội ngũ cán bộ
khoa học, công nghệ; có chiến lược phát triển con người trên cơ sở một hệ
thống chính sách đồng bộ hướng tới con người vừa là mục tiêu, vừa là động
lực của sự phát triển. Giải quyết tốt các vấn đề này sẽ tạo được yếu tố nội sinh
của nguồn nhân lực, cơ sở bền vững cho phát triển và hội nhập. Trong đó,
một trong vấn đề mấu chốt được Đảng nêu ra là: Đổi mới chính sách đào tạo,
sử dụng và đãi ngộ trí thức, trọng dụng và tôn vinh nhân tài, kể cả người Việt
Nam ở nước ngoài. Nghị quyết khẳng định: Việt Nam chỉ có thể đi tắt đón
đầu sự phát triển trên thế giới trong thời kỳ hội nhập bằng cách đầu tư vào yếu
tố con người.
13


Mặc dù đã được đặc biệt quan tâm và đạt nhiều thành tựu to lớn nhưng
trong bối cảnh hội nhập quốc tế, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đặt

sáng tạo, phát huy sáng kiến, áp dụng công nghệ mới không ngừng phát triển
kỹ năng nghề nghiệp.
Đảng, Quốc hội, Chính phủ xác định đến năm 2020, nước ta cơ bản đã
trở thành nước công nghiệp, do đó GTVT sẽ phải được phát triển về cơ bản để
đáp ứng nhu cầu vận tải của nền KT-XH của một nước công nghiệp. Đặc biệt
phát triển GTVT phải được ưu tiên đầu tư đi trước một bước và đã đưa ra kế
hoạch: Tổng số nhân lực ngành giao thông vận tải năm 2015 khoảng 550
nghìn người, trong đó, tỷ lệ nhân lực qua đào tạo khoảng 94,0%; năm 2020
tăng lên hơn 630 nghìn người tỷ lệ nhân lực qua đào tạo là khoảng 97,0%.
Trong tổng số nhân lực qua đào tạo, trình độ sơ cấp nghề khoảng 6,0% năm
2015 và khoảng 4,5% năm 2020; trình độ trung cấp khoảng 57,5% năm 2015
và khoảng 28,0% năm 2020; trình độ đại học và trên đại học khoảng 9,0%
năm 2015 và khoảng 9,5% năm 2020. Tỷ lệ nhân lực qua đào tạo bồi dưỡng
nâng cao trình độ và kỹ năng năng làm việc giai đoạn 2011-2020 chiếm
khoảng 30,0-35,0% trong tổng số nhân lực đã qua đào tạo.[1]
1.2.2. Chính sách của Nhà nước về phát triển nhân lực ngành giao thông
vận tải
* Chính sách đầu tư, xây dựng và phát triển mạng lưới các cơ sở đào tạo về
GTVT đến năm 2020:
- Mở rộng, củng cố, nâng cấp và đầu tư các cơ sở đào tạo chuyên ngành
GTVT; trong đó, chú trọng xây dựng các phòng thí nghiệm, cơ sở thực hành,
thư viện, phòng học, có cơ chế phối hợp giữa cơ sở đào tạo và cơ sở nghiên cứu;
- Xây dựng Trường Đại học Hàng hải, Trường Đại học GTVT Tp Hồ
Chí Minh và Trường Đại học Công nghệ GTVT đạt chuẩn quốc gia và đẳng
cấp quốc tế.
* Chínhsách nâng cao chất lượng đào tạo:
Với mục tiêu đào tạo được đội ngũ cán bộ có trình độ và năng lực đáp
ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế; đạt trình
độ ngang tầm với các nước trong khu vực và có khả năng tiếp cận được với
15

các Tổng cục, Cục, các Tổng công ty, Công ty; bố trí cán bộ có trình độ, năng
16


lực, nhiệt tình phụ trách công tác đào tạo của đơn vị;
Phối hợp với các Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội, thường xuyên thực hiện tốt công tác kiểm tra, thanh tra đào tạo ở
các trường.
* Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ:
Với mục tiêu kịp thời bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, tiếng
Anh, tin học, thông lệ, luật pháp quốc tế cho đội ngũ cán bộ, đặc biệt đối với
cán bộ lãnh đạo các cấp, các lĩnh vực để họ hoàn thành nhiệm vụ trong bối
cảnh hội nhập quốc tế; Tạo khả năng làm việc theo nhóm khắc phục hạn chế
của nhân lực trong ngành, nâng cao hiệu quả lao động.
Xây dựng và triển khai kế hoạch cụ thể để đào tạo, bồi dưỡng ở trong
nước: lý luận chính trị; chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức pháp luật; kiến
thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành; kỹ năng mềm, kỹ
năng làm việc theo nhóm; tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc;
Xây dựng và triển khai kế hoạch cụ thể để đào tạo, bồi dưỡng ở ngoài
nước; kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản
lý chuyên ngành; kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế; Tập trung đầu tư
đào tạo lao động trong dây chuyền: xây dựng, thi công, vận tải Logistics, điều
khiển phương tiện giao thông, máy móc thiết bị; gửi nhóm lao động đi học
tập, thực tập ở nước ngoài.
* Chính sách giữ và thu hút chuyên gia trình độ cao và nhân tài:
Bộ Giao thông vận tải khuyến khích cán bộ trong và ngoài ngành
GTVT có năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức, có tâm huyết, nguyện
vọng cống hiến tài năng góp phần xây dựng và phát triển ngành GTVT về làm
việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Bộ (Chính sách ưu đãi về tiền lương, tiền
thưởng và các loại phụ cấp khác; Các cơ chế, chính sách khuyến khích khác:

Đổi mới quản lý hành chính trong lĩnh vực giao thông vận tải bằng
phương pháp ứng dụng tin học và tiêu chuẩn quốc tế (ISO), tăng cường xây
dựng và quản lý quy hoạch giao thông vận tải.

18


1.3. Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển
nhân lực ngành giao thông vận tải
Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT là một khâu cấu
thành chu trình chính sách, là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể
chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT thành hiện thực tới các đối tượng
quản lý nhằm mục tiêu nhất định. Thực hiện chính sách phát triển nhân lực
ngành GTVT hiểu một cách cụ thể đó là toàn bộ quá trình tổ chức thực hiện
đưa chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT vào thực tiễn cuộc sống để
dạt được mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu xây dựng và
phát triển ngành GTVT.
Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT có ý nghĩa đặc
biệt quan trọng. Điều này thể hiện ở các khía cạnh sau:
Thứ nhất, việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT
có vai trò chuyển hóa ý chí của chủ thể ban hành chính sách thành hiện thực
hay cụ thể hơn là hiện thực hóa chính sách vào đời sống xã hội. Xuất phát từ
các yêu cầu, nhiệm vụ, từ các vấn đề nảy sinh về mặt thực tiễn xây dựng
nguồn nhân lực Nhà nước nói chung, nhân lực ngành GTVT nói riêng, nhà
nước ta đã ban hành các chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT cụ thể
như: Chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, chính sách sử
dụng, đề bạt, bổ nhiệm, chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ, tôn vinh,
khen thưởng , …. Tuy nhiên, các chính sách đó nếu không được đưa vào thực
hiện thì chính sách sẽ trở thành vô nghĩa, không có giá trị thực tiễn, không
giải quyết được vấn đề thực tiễn nảy sinh. Thực hiện chính sách là trung tâm

tích và đánh giá chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT chỉ đầy đủ và có
tính thuyết phục sau khi thực hiện chính sách này trên thực tế.
1.4. Nội dung các bƣớc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao
thông vận tải
1.4.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân
lực ngành giao thông vận tải
Để thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT, các cơ quan
từ Trung ương đến địa phương đều phải xây dựng kế hoạch thực hiện chính
20