VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

CAO QUÝ THÀNH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số : 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. VÕ KHÁNH VINH

Hà Nội, 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số
liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung
thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất
kỳ công trình khoa học nào khác.
Tác giả luận văn


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ............................................................................................................................ 1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình
độ phát triển của nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia. Vì
vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nhân lực. Trong thế kỷ XX,
đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt vai trò của
nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp
hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ.
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung
tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong
điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi
là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững
và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Việc phát triển nhân lực, một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển
tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng
những định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn
chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho giai
đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội trong nước và quốc tế.
Trong tổng thể nhân lực quốc gia, đội ngũ nhân lực chất lượng cao đóng vai trò
tiên phong, nòng cốt. Đội ngũ này phải được mở rộng về quy mô, không ngừng tăng
cường hiểu biết, trình độ để làm chủ các tri thức khoa học mới, công nghệ mới, có cai
trò dẫn dắt, lôi kéo các bộ phận có trình độ thấp hơn trong lực lượng lao động.
Lực lượng lao động nước ta hiện nay khoảng 52.207.000 người; hàng năm trung
bình có khoảng 1,5-1,6 triệu thanh niên bước vào tuổi lao động. Thể lực và tầm vóc
của nguồn nhân lực đã được cải thiện và từng bước được nâng cao, tuy nhiên so với
các nước trong khu vực (Nhật Bản, Thái Lan, Xinh-ga-po, Trung Quốc,..) nói chung
thấp hơn cả về chiều cao trung bình, sức bền, sức dẻo dai. Lao động Việt Nam được
đánh giá là thông minh, khéo léo, cần cù, tuy nhiên ý thức kỷ luật, năng lực làm việc
theo nhóm,… còn nhiều hạn chế.

Khi đánh giá thực trạng còn nhiều hạn chế của nhân lực nói chung và nhân lực
chất lượng cao nói riêng của Việt Nam, một trong những nguyên nhân cơ bản là xuất
phát từ những hạn chế trong quá trình hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách phát
triển nhân lực chất lượng cao. Do vậy, tác giả lựa chọn đề tài Thực hiện chính sách
phát triển nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn thành phố Hà Nội làm luận văn cao
học chuyên ngành chính sách công với mục đích nghiên cứu từ lý luận đến thực tiễn
quá trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao thông qua thực tiễn
tại thành phố Hà Nội.

2


2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đề cập đến nội dung phát triển nhân lực nói chung, phát triển nhân lực chất
lượng cao nói riêng trong những năm qua, đã có một số nghiên cứu ở những mức độ,
quy mô khác nhau, cụ thể:
 Viện nghiên cứu phát triển giáo dục – Trung tâm nghiên cứu phát triển nguồn
nhân lực (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn
nhân lực, Nxb. Giáo dục;
 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (Ch.b) (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở
Việt Nam – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb. Khoa học xã hội;
 Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam, Nxb. Lao động xã hội;
 Chương trình KX07 (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa, Nxb. Chính trị quốc gia;
 Nguyễn Văn Khánh, Hoàng Thu Hương (2010), Đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao ở Việt Nam hiện nay: Thực trạng và triển vọng, Tạp chí Nghiên cứu con
người, số 1 (46);
 Nguyễn Long Giao (2011), Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, Tạp chí Khoa học xã hội, số 06 (154);

 Nghiên cứu, đánh giá thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân
lực chất lượng cao ở thành phố Hà Nội, rút ra các nguyên nhân cơ bản của thực trạng
đó trong thời gian qua;
 Phân tích các phương hướng cơ bản, từ đó đề xuất các giải pháp tăng cường
hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Thành phố Hà Nội.
Phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Luận văn được tiến hành nghiên cứu dựa trên phương pháp luận duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác-Lênin, hệ thống các quan điểm của Đảng
Cộng sản Việt Nam và tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò, vị trí của chính sách phát
triển nhân lực trong phát triển nói chung, về phát triển nhân lực chất lượng cao nói
riêng.

4


Phương pháp luận cụ thể được sử dụng là phương pháp luận đi từ hệ thống hóa
những vấn đề mang tính lý luận, từ đó vận dụng, triển khai, đối chiếu các kết quả thực
tiễn và đề xuất các phương hướng, giải pháp khắc phục cụ thể.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp phân
tích, tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp so đánh, phương pháp đánh giá...
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
1.1.Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao
1.1.1.Khái niệm
– Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu với nhiều nghĩa khác nhau, tùy thuộc và
góc độ tiếp cận hay mục đích nghiên cứu. Cụ thể:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực (human resources) là tổng thể các tiền năng lao
động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương (đã được
chuẩn bị ở mức độ nào đó), có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội đất nước. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các
nguồn lực của một quốc gia (nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực văn
hóa, nguồn lực khoa học công nghệ). Những nguồn lực này có thể được huy động một
cách tối ưu, tạo động lực phát triển kinh tế - xã hội [40, tr.22-23].
Quan điểm khác cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở mức độ
khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao
động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của
chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa,
hiện đại hóa [25, tr.13-14].
Các nhà kinh tế thường xem xét nguồn nhân lực dưới hai góc độ năng lực và tính
năng động xã hội [10]. Có quan niệm cho rằng: Nguồn nhân lực là “tổng hòa trong
tổng thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân cách)
và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình
biến nguồn lực con người thành nguốn vốn con người” [10, tr.11].
Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng
nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu, quy mô và tốc độ tăng dân số.
Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh tiêu chí về sức khỏe,
trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất...

“vết dầu loang” bằng cách dẫn dắt những bộ phận có trình độ và năng lực thấp hơn, đi
lên với tốc độ nhanh [5, tr.147-148].
Tác giả Nguyễn Trọng Chuẩn đưa ra khái niệm “Một nguồn nhân lực mới” để chỉ
“một lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao và nhất là có khả
năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất” [8,
tr.185]. Theo tác giả, phẩm chất của nguồn lực này “là tổng hợp những năng lực đặc

7


biệt, phẩm chất ưu tú tạo thành sức mạnh tổng hợp của chỉnh thể người trong hành
động. Sức mạnh này bắt nguồn trước hết từ những năng lực phẩm chất vốn có bên
trong của mỗi chủ thể và nó dược nhân lên trong hoạt động thực tiễn” [8, tr.185].
Tiếp cận trên bình diện vai trò quan trọng của NNLCLC đối với sự phát triển của
xã hội, tác giả Nguyễn Hữu Dũng cho rằng: “NNLCLC là lực lượng tinh túy, kết tinh
những gì ưu tú nhất của con người Việt Nam. Tiêu chí về NNLCLC là những người có
trình độ chuyên môn cao, vốn tri thức và tay nghề giỏi, khả năng nhận thức và tiếp thu
nhanh những kiến thức mới. Đây là chìa khóa chiếm lĩnh những đỉnh cao của khoa học
kỹ thuật và công nghệ trên con đường phát triển chống nguy cơ tụt hậu” [10, tr.21],
hoặc một quan niệm khác của cùng tác giả: “Nhân lực chất lượng cao là khái niệm để
chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề về chuyên môn kỹ
thuật nhất định (trên đại học, caio đẳng, công nhân kỹ thuật lành nghề)” [10, tr.20].
Theo GS,TS Nguyễn Văn Khánh TS Hoàng Thu Hương, có nhiều cách hiểu khác
nhau về NNLCLC. Theo cách hiểu mang tính định tính, NNLCLC được xem là một bộ
phận của lực lượng lao động, có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công
việc; từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những đóng góp đáng
kể cho sự tăng trưởng và phát triển của cộng đồng và toàn xã hội.
Ở góc độ định lượng, hai tác giả nhấn mạnh một số cách hiểu khác nhau về khái
niệm NNLCLC:
Thứ nhất, NNLCLC là những người lao động đã qua đào tạo, có bằng cấp và

cùng là năng lực thực tế tạo nên kết quả cao và vượt trội, có năng lực cạnh tranh… có
đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội…
– Khái niệm nhân lực chất lượng cao
Trong nhiều trường hợp, khái niệm “nguồn nhân lực chất lượng cao” và “nhân
lực chất lượng cao” được sử dụng với ý nghĩa có sự phân biệt. Theo đó, có nhiều quan
điểm cho rằng, khi nói đến nguồn nhân lực chất lượng cao, tức bao hàm toàn bộ những
con người đáp ứng được tiêu chí “chất lượng cao” ở bên trọng lẫn bên ngoài quốc gia,
hoặc tổ chức, trong khi đó, nhân lực chất lượng cao chỉ bao gồm đội ngũ có trình độ
cao, có phẩm chất đáp ứng yêu cầu ở phạm vi lãnh thổ quốc gia, hoặc trong nội bộ tổ
chức. Sự phân biệt này dựa trên tính chất trong – ngoài của yếu tố con người đối với
sự phát triển của một thực thể ở những quy mô khác nhau, chẳng hạn như: quốc gia,
vùng, địa phương, tổ chức, cơ quan, đơn vị.
Ở khía cạnh khác, có quan điểm cho rằng, nhân lực chất lượng cao chỉ những
nhân lực đã có sẵn, đang được sử dụng, còn nguồn nhân lực chất lượng cao bao hàm
cả những nhân lực chất lượng cao có tính tiềm năng mà chủ thể có thể huy động, lôi
kéo và sử dụng trong tương lai.
Những sự phân biệt này có ý nghĩa nhất định, tùy thuộc vào mục đích của từng
nghiên cứu cụ thể. Tuy nhiên, trong phạm vi luận văn này, dù trong phạm vi nào, tồn

9


tại ở dạng có sẵn hay dạng tiềm năng thì nhân lực chất lượng cao hay nguồn nhân lực
chất lượng cao vẫn giữ vai trò là đối tượng của chính sách công. Sẽ không có sự phân
biệt theo những ý nghĩa như đã nêu trên bởi không có khác biệt khi xem xét chúng
dưới góc độ chính sách chung của một quốc gia. Do vậy, xét trong phạm vi Luận văn
này, hai thuật ngữ này có thể sử dụng tương đương và thay thế cho nhau.
– Khái niệm phát triển nhân lực chất lượng cao
Phát triển nhân lực nhân lực chất lượng cao là quá trình tạo ra sự biến đổi về số
lượng và chất lượng nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng để đáp ứng ngày

sách công vì đó là việc chính quyền làm và có tác động, ảnh hưởng lâu dài, sâu sắc đến
người dân; còn tổ chức thực hiện việc nghỉ lễ, tết thế nào cho hợp lý (làm bù hay nghỉ
bù) không phải chính sách công mà là thực hiện chính sách công (tuy nhiên chính
quyền vẫn phải có quyết định về việc này);
- Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của chính quyền trực tiếp hay gián
tiếp tác động đến cuộc sống của mọi người. Từ hướng tiếp cận này, trở lại với ví dụ
nêu trên ta thấy: cả việc chủ trương nghỉ lễ, tết và thực hiện việc nghỉ lễ, tết đều là
chính sách công vì cả hai việc đều tác động, ảnh hưởng đến cuộc sống của mọi người.
So với quan niệm trên, quan niệm này mở hơn, rộng hơn ở việc xem cả xây dựng, ban
hành và thực hiện chính sách của chính quyền đều là chính sách công. Nhưng lại hẹp
hơn ở chỗ không coi những việc chính quyền không làm là chính sách công (thực tế
phát triển ở các nước cho thấy chính quyền không thể và không nhất thiết phải làm tất
cả mọi việc đối với xã hội);
- PGS.TS. Lê Chi Mai cho rằng “Cho đến nay trên thế giới, cuộc tranh luận về
định nghĩa chính sách công vẫn là một chủ đề sôi động và khó đạt được sự nhất trí
rộng rãi” tuy vậy theo bà chính sách công có những đặc trưng cơ bản nhất như: chủ thể
ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách công không chỉ là các quyết định
(thể hiện trên văn bản) mà còn là những hành động, hành vi thực tiễn (thực hiện chính
sách); chính sách công tập trung giải quyết những vấn đề đang đặt ra trong đời sống
kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định; chính sách công gồm nhiều quyết định chính
sách có liên quan lẫn nhau. Trong bài viết của mình PGS.TS. Lê Chi Mai còn đưa ra
khái niệm “chính sách tư” là chính sách do các cơ quan, tổ chức ban hành nhằm giải
quyết những vấn đề thuộc về nội bộ cơ quan, tổ chức, không có hiệu lực thi hành bên
ngoài phạm vi cơ quan, tổ chức. Như vậy, so với các quan niệm đã nêu ta thấy có
những điểm tương đồng trong quan niệm về chính sách công như: tính nhà nước, tính
công cộng, tính hành động thực tiễn (coi quá trình thực hiện là một phần của chính
sách công).
Ngoài các thuộc tính đã nêu ở trên, trong giới hạn của mình, tác giả bài viết cho
rằng, chính sách công còn có tính hệ thống, tính kế thừa lịch sử và chính sách công


gia cụ thể với các điều kiện chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội nhất định. Đây là nhận
thức bước đầu về chính sách công theo hướng tiếp cận của khoa học tổ chức nhà nước.
Như vậy, có thể định nghĩa “Chính sách công là một tập hợp các quyết định
chính trị có mối liên hệ với nhau của Nhà nước với mục tiêu, giải pháp, công cụ thực
hiện cụ thể, nhằm giải quyết các vấn đề xã hội theo ý chỉ của Đảng cầm quyền”. Với

12


nghĩa rộng: Chính sách công là chính sách của Nhà nước, là kết quả của việc cụ thể
hóa chủ trương, đường lối của Đảng cầm quyền thành các quyết định, với mục tiêu,
giải pháp, công cụ thực hiện cụ thể nhằm giải quyết các vấn đề thuộc chức năng,
nhiệm vụ của Nhà nước, duy trì sự tồn tại và phát triển của Nhà nước, phát triển kinh
tế xã hội và phục vụ người dân.
Trong phạm vi Luận văn này, thuật ngữ “chính sách” được hiểu là “chính
sách công”.
– Khái niệm chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao
Chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao được xem xét trong phạm vi luận
văn này chính là chính sách công về phát triển nhân lực chất lượng cao.
Chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao là một tập hợp các quyết định
chính trị có mối liên hệ với nhau của Nhà nước với các mục tiêu, giải pháp, công cụ
thực hiện cụ thể nhằm tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực nhằm
nâng cao hiệu quả sử dụng chúng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước, hay của địa phương.
– Khái niệm thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao
Tổ chức thực hiện chính sách là một khâu hợp thành chu trình chính sách, bao
gồm toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách thành hiện thực.
Thực hiện chính sách phát triển nhân lực cao là một khâu hợp thành chu trình
chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao, bao gồm toàn bộ quá trình chuyển hóa ý
chí của Nhà nước trong việc tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực

Quá trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao có ý
nghĩa rất lớn, qua việc giám sát và đánh giá khâu này, người dân có thể tin tưởng hơn,
cũng có thể mất niềm tin đối với hoạt động điều hành, quản lý các công việc chung của
Nhà nước. Chẳng hạn, nếu trong quá trình tổ chức thực hiện, có nhiều sai phạm lớn, có
dấu hiệu tiêu cực, có tham ô tham nhũng... sẽ khiến cho nhân dân chán ghét, chống
đối; ngược lại, nếu quá trình này đảm bảo dân chủ, đúng luật, đúng quy trình, thúc đẩy
phát triển các lực lượng xã hội, khuyến khích được mọi tầng lớp nhân dân tham gia
đào tạo, rèn luyện, phát triển các mặt năng lực... thì sẽ thu hút được sự ủng hộ của
nhân dân, làm tăng uy tín của các cơ quan nhà nước, tức chủ thể của chính sách công.
Thứ ba, thông qua thực hiện chính sách giúp bổ sung, hoàn thiện chính sách phát
triển nhân lực chất lượng cao.
Một chính sách dù được hoạch định tốt đến mức độ nào, được dự đoán, dự báo
chính xác đến mức độ nào thì vẫn luôn có khả năng bị lạc hậu, thiếu phù hợp bởi quá
trình chính sách từ hoạch định đến tổ chức thực hiện luôn có độ trễ nhất định về mặt
thời gian. Đây là điều mà các nhà hoạch định chính sách khó có thể lường trước được
hết. Do vậy, đa số các chính sách công đều được bổ sung, hoàn thiện trong khi triển
khai tổ chức thực hiện bởi chỉ thông qua giai đoạn này mới có thể kiểm nghiệm một

14


cách chính xác các nội dung chính sách có thực sự khả thi hay không, các giải pháp và
công cụ chính sách có phù hợp hay không.
Quá trình chính sách công nói chung, hoạt động tổ chức thực hiện chính sách
công nói riêng diễn ra trong một khoảng thời gian vận động và phát triển liên tục,
không ngừng mà trong quá trình đó, có thể có nhiều yếu tố, nhiều tình huống phức tạp
phát sinh mà không thể dự báo trước. Bởi vậy, quá trình tổ chức thực hiện gặp phải
những khó khăn hay thuận lợi nhất định làm cản trở hoặc thúc đẩy quá trình chính
sách. Dù trong trường hợp nào, cũng cần có những điều chỉnh chính sách cho phù hợp,
sát với thực tiễn đời sống xã hội.

cũng như lựa chọn giải pháp, công cụ chính sách.
Thứ năm, qua tổ chức thực hiện chính sách biết được chính sách có phù hợp hay
không phù hợp, vào cuộc sống hay không vào cuộc sống.
Một chính sách công bất kỳ, bao gồm chính sách phát triển nhân lực chất lượng
cao đều hướng đến tạo ra các tác động tích cực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã
hội của quốc gia hoặc địa phương. Để đánh giá được tác động đó trên thực tế có xảy ra
đúng định hướng như mong muốn, đúng mức độ theo yêu cầu, mục tiêu ban đầu thì
cần phải thông qua khâu tổ chức thực hiện trên thực tiễn.
Một chính sách dù được hoạch định kỹ lưỡng đến mấy nếu không tổ chức thực
hiện thì không thể biết được liệu chính sách ấy có phù hợp với thực tiễn hay không,
có thực sự cần thiết trong bối cảnh, trong thời kỳ đó hay không. Ví dụ, chính sách
xây dựng chính phủ điện tử theo Đề án 112 nếu không được tổ chức thực hiện trên
thực tế thì không thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý trong chính sách để kịp thời
tạm dừng thực hiện và tiếp tục nghiên cứu, điều chỉnh chính sách sao cho bám sát
hơn với thực tiễn.
Cũng như vậy, để có thể nhận định chính xác chính sách phát triển nhân lực chất
lượng cao có phù hợp hay không, có khả năng triển khai trên thực tế hay không thì
nhất thiết phải trải qua khâu tổ chức thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định.
Hiện nay, để kiểm tra nội dung này đối với các chính sách, chủ thể chính sách
thường cho tiến hành tổ chức thực hiện “thí điểm” để có các dữ liệu cần thiết nhằm
đánh giá tình khả thi, phù hợp của chính sách trước thi thực sự tổ chức thực hiện trong
phạm vi quản lý của chủ thể.
Thứ sáu, đưa chính sách công vào thực tiễn là quá trình phức tạp, đầy biến động
chịu trách động của một loạt các yếu tố, thúc đẩy hoặc cản trở việc thực thi.
Chính sách công xuất hiện nhằm mục tiêu tạo ra những tác động tích cực, làm
thay đổi ở mức độ nhất định hiện trạng của một vấn đề xã hội nào đó. Trên thực tiễn,
việc tạo ra những thay đổi theo chiều hướng tích cực luôn là điều hết sức khó khăn, tốn
kém nhiều thời gian và các nguồn lực vật chất khác.

16

nhằm đảm bảo tính chủ động trong việc triển khai thực hiện chính sách. Đối tượng của
chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao chính là đội ngũ nhân lực chất lượng
cao. Do đó, cần phải có các nghiên cứu cụ thể để tạo được nguồn cho xây dựng và phát
triển đội ngũ này.

17


Việc tạo nguồn cần lưu ý đến tiêu chí nhân lực chất lượng cao, thực trạng nhân
lực hiện có và dự đoán khả năng, tốc độ phát triển đạt được các tiêu chuẩn nhân lực
chất lượng cao. Nếu việc tạo nguồn không đảm bảo về số lượng sẽ gây thiếu hụt về
quy mô phát triển, nếu không đảm bảo các yếu tố về tiêu chí, tiêu chuẩn sẽ làm giảm
sút chất lượng nhân lực.
Việc tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thường được thực hiện qua một số kênh
như đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ hoặc thu hút từ các khu vực dôi dư nguồn nhân lực chất
lượng cao.
Hai là, phát hiện, thu hút, tuyển chọn nhân lực chất lượng cao
Đồng thời với việc quy hoạch, tạo nguồn thì chủ thể chính sách phát triển nhân
lực chất lượng cao còn phải sử dụng các công cụ cần thiết để có thể phát hiện, thu hút,
tuyển chọn được nhân lực chất lượng cao và những nhân lực ấy vào những ngành
nghề, vị trí thích hợp với năng lực của họ ở cả khu vực Nhà nước và ngoài Nhà nước,
đặc biệt là trong các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khoa học, công nghệ
cao, có giá trị sản xuất, giá trị gia tăng cao...
Việc quy hoạch, tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thường đòi hỏi thời gian lâu
dài, cần có lộ trình cụ thể trong khi đó, yêu cầu về nhân lực chất lượng phục vụ phát
triển kinh tế - xã hội và các mục tiêu chính sách lại đòi hỏi tương đối cấp bách, nhất là
trong giai đoạn hiện nay.
Do đó, thường có những thiếu hụt nhất định trong việc khả năng thực tiễn đáp
ứng yêu cầu về nhân lực chất lượng cao qua công tác quy hoạch, tạo nguồn. Chính
vì vậy, cần thiết phải có các giải pháp, công cụ để tìm kiếm, phát hiện, thu hút và

Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động có vai trò hết sức quan trọng và có tính tất yếu.
Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, các thành tựu xuất hiện ngày càng nhiều với
tốc độ càng nhanh. Do đó, các tri thức mới, công nghệ mới cũng được phát hiện và ra
đỏi hỏi đội ngũ nhân lực nói chung, nhân lực chất lượng cao phải không ngừng học
tập, bổ sung thêm những tri thức và khả năng làm chủ các công nghệ mới đó.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao được tiến hành nhằm
đảm bảo khả năng tiếp cận, vận dụng được các tri thức, khoa học mới vào quá trình
sản xuất kinh doanh và các hoạt động dịch vụ hỗ trợ sản xuất trong phát triển kinh
tế - xã hội. Nếu thiếu đi hoạt động này, nhân lực chất lượng cao chỉ có khả năng
đáp ứng được các yêu cầu, đòi hỏi trong một khoảng thời gian ngắn và nhanh chóng
trở nên lạc hậu.
Năm là, kiểm tra, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật trong phát triển nhân lực chất
lượng cao
Chủ thể chính sách cần tiến hành các hoạt động kiểm tra, đánh giá đối với các nội
dung liên quan đến phát triển nhân lực chất lượng cao để xem xét tính đúng đắn, hệ

19


thống, đầy đủ trong tổ chức thực hiện chính sách. Hoạt động kiểm tra, đánh giá nhằm
hai mục tiêu: thứ nhất, kịp thời phòng ngừa, phát hiện và xử lý các “lỗi sai” trong quá
trình thực hiện; thứ hai, phát hiện, khuyến khích các mặt tích cực đã đạt được.
Song song trong quá trình kiểm tra, đánh giá, chủ thể tiến hành khen thưởng đối
với những tổ chức, cơ quan, đơn vị, cá nhân thực hiện tốt các nội dung liên quan đến
phát triển nhân lực chất lượng cao; đồng thời, xem xét trách nhiệm kỷ luật nếu để xảy
ra các sai phạm làm ảnh hưởng tiêu cực, các lực cản đối với việc tổ chức thực hiện
chính sách.
Sáu là, đãi ngộ đối với nhân lực chất lượng cao
Đãi ngộ là nội dung trực tiếp liên quan đến lợi ích của đội ngũ nhân lực chất
lượng cao. Nếu không đảm bảo được những lợi ích cơ bản thì khó có thể thu hút, xây

nguồn lực, công cụ, các nhiệm vụ cụ thể khi thực hiện chính sách phát triển nhân lực
chất lượng cao trên thực tiễn.
1.3.2.Tuyên truyền, phổ biến chính sách công
Chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao là một chính sách quan trọng,
hướng đến đối tượng là một tập hợp đông đảo người lao động có chất lượng cao, tức
có trình độ tay nghề chuyên môn cao, kết hợp với các phẩm chất quan trọng khác phục
vụ cho công việc trong thực tế. Với đối tượng chính sách rộng lớn như vậy, khâu tuyên
truyền, phổ biến chính sách đến rộng rãi các tầng lớp nhân dân sẽ tạo nên những ảnh
hưởng tích cực, góp phần đảm bảo thực hiện tốt chính sách.
Hoạt động tuyên truyền, phổ biến chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao
nhằm hai mục đích cơ bản:
Một là, giúp cho các đối tượng chính sách và mọi người dân tham gia hiểu rõ về mục
đích, yêu cầu của chính sách, về tính đúng đắn của chính sách để họ tự giác thực hiện.
Hai là, giúp cho cán bộ, công chức có trách nhiệm tổ chức thực thi nhận thức đầy
đủ tính chất quy mô, tầm quan trọng của chính sách để họ tích cực tìm kiếm các giải
pháp thực hiện.
Việc tuyên truyền, phổ biến chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao có thể
được thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau nhằm phù hợp với từng nhóm đối
tượng tuyên truyền, với quy mô dân số và các đặc điểm văn hóa của vùng, địa phương.
Trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin hiện nay thì việc tổ chức tuyên truyền, phổ
biến chính sách có rất nhiều mặt thuận lợi như có nhiều hình thức phong phú để thực
hiện tuyên truyền, tốc độ tuyên truyền nhanh chóng nhờ các phương tiện kỹ thuật số,
sự lan tỏa trong dư luận của các nhóm đối tượng dân cư.
Tuy nhiên, sự bùng nổ công nghệ thông tin cũng gây ra những trở ngại nhất định
trong việc tuyên truyền, phổ biến chính sách. Việc có quá nhiều lượng thông tin được

21


cập nhật liên tục hàng ngày hàng giờ trên các phương tiện thông tin đại chúng sẽ làm


22