VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRỊNH THỊ DIỄM THÚY

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TỪ
THỰC TIỄN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI SÀI GÒN
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI - 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRỊNH THỊ DIỄM THÚY

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TỪ
THỰC TIỄN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI SÀI GÒN
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

Đồng thời, tôi chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô đã truyền đạt kiến thức và
hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học cho tôi trong suốt quá trình học tập.
Bên cạnh đó, tôi cũng xin cảm ơn Tổng công ty SATRA đã tạo điều kiện cho
tôi khảo sát và tìm hiểu các hoạt động liên quan để phục vụ cho việc thực hiện luận
văn này.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn
ủng hộ, tạo điều kiện, động viên, giúp đỡ và chia sẻ công việc với tôi trong suốt thời
gian qua để tôi có thời gian đi học và hoàn thành luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!
TP.HCM, Tháng 8 năm 2017
Người viết luận văn

Trịnh Thị Diễm Thúy


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ..................................................................................... 8
1.1. Khái niệm và những vấn đề liên quan đến thực hiện chính sách phát triển
nhân lực....................................................................................................................8
1.2. Thiết kế chính sách phát triển nhân lực ..........................................................14
1.3. Cách tiếp cận và phương pháp tổ chức thực hiện Chính sách phát triển nhân
lực ..........................................................................................................................20
1.4. Trách nhiệm thực hiện của các chủ thể thực hiện chính sách ........................24
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực......27
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI SÀI GÒN
TNHH MTV ( SATRA GROUP) ........................................................................... 29
2.1. Chính sách phát triển nhân lực của nước ta hiện nay .....................................29


Tổng công ty Thương mại Sài Gòn Trách
nhiệm hữu hạn một thành viên

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Vốn chủ sở hữu qua các năm (thời điểm 31/12) ......................................36
Bảng 2.3. Nhân lực SATRA GROUP theo trình độ và lĩnh vực chuyên môn .........43
Bảng 2.4. Phân tích số lượng – chất lượng nhân sự năm 2015 ................................46
Bảng 2.5. Số liệu khảo sát nhu cầu đào tạo tại SATRA GROUP trong tháng 2 năm
2015 ...........................................................................................................................47
Bảng 2.6. Tổng kết công tác đào tạo nguồn nhân lực SATRA GROUP 5 năm gần
nhất (Năm 2012, năm 2013, năm 2014, năm 2015 và năm 2016) ............................48
Sơ đồ 2.1. Số lượng thành viên góp vốn và đầu tư tài chính của SATRA GROUP 37
Sơ đồ 2.2. Bộ máy tổ chức SATRA GROUP hiện nay ............................................40
Biểu đồ 2.1. Tỷ trọng nguồn nhân lực SATRA GROUP theo giới tính ...................41
Biểu đồ 2.2. Tỷ trọng nguồn nhân lực SATRA GROUP theo giới tính ...................42


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi Quốc gia. Ở
nước ta, quan điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân lực luôn được chú trọng và
có bước phát triển qua các kỳ Đại hội ngày càng trở nên hoàn thiện hơn, sâu sắc
hơn. Trong cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ năm 1991, Đảng ta đã chỉ
rõ con người chính là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực,

yêu cầu thực tế. Vì vậy cần có sự cố gắng và thực hiện chính sách phát triển nhân
lực hiệu quả tại mỗi đơn vị, có như vậy thì chính sách phát triển nhân lực của Tổng
công ty mới thực sự có hiệu quả;
Thứ ba, nhân sự làm lâu năm dày dặn kinh nghiệm thì đang trên đà lão hóa,
sự chuyển tiếp giữa hai thế hệ nhân sự già trẻ chưa được bảo toàn. Điều đó đòi hỏi
cần thiết cho việc phát triển nhân lực.
Xuất phát từ những lý do trên, người viết chọn đề tài: “Thực hiện Chính sách
phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công Ty Thương Mại Sài Gòn trách nhiệm
hữu hạn Một thành viên” để làm luận văn thạc sỹ chính sách công, là một yêu cầu
cấp khách quan và cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tìm hiểu về tình hình nghiên cứu và các vấn đề liên quan đến đề tài: “Thực
hiện Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng công ty thương mại Sài Gòn
trách nhiệm hữu hạn một thành viên” cho thấy đây không còn là vấn đề mới mà đã
có rất nhiều nghiên cứu và tiếp cận theo nhiều cách với những cấp độ khác nhau
như:
Trần Khánh Đức (2014) – “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong
thế kỷ XXI”.
Tóm tắt: Trong đời sống xã hội hiện đại, cùng với các ưu thế về tiềm lực khoa học,
nguồn tư bản tài chính, năng lực tiếp cận thị trường … thì chất lượng nguồn nhân
lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng là nhân tố bảo đảm tính cạnh tranh
của các quốc gia. Sự phát triển tiềm năng của con người tác động qua lại trong phát

2


triển kinh tế - xã hội. Giáo dục và đào tạo là cơ sở để nâng cao chất lượng nhân lực
ngày một tốt hơn.
Đoàn Văn Khải (2015) – “Nguồn lực con người trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam”

phổ thông, nhóm giải pháp phát triển giáo dục cao đẳng – đại học và trên đại học,
nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực hiện có, nhóm giải pháp
nâng cao trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực.
Đặng Xuân Hoan (2015) – “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn
2015 – 2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế”, Tạp chí cộng sản.
Tóm tắt: Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc
tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong 03 khâu đột phá của chiến lược
chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời phát triển
nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh
quốc gia. Trên cơ sở các yêu cầu đối với nguồn nhân lực và thực trạng tình hình
nhân lực, tác giả nêu ra 04 giải pháp: một là, đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước về
phát triển nhân lực; hai là, bảo đảm nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực; ba
là, đổi mới giáo dục và đào tạo; bốn là, chủ động hội nhập quốc tế để phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam.
Các công trình nghiên cứu trên mặc dù đã góp phần hoàn thiện về mặt lý
luận và thực tiễn cho phát triển nhân lực nói chung. Nhưng tại SATRA GROUP
việc phát triển nhân lực chưa thật sự được quan tâm và chưa có nhiều công trình
nghiên cứu về vấn đề này, đặc biệt là dưới góc độ khoa học chính sách công. Chính
vì vậy, người viết mong muốn qua công trình nghiên cứu này sẽ có thể phân tích,
làm rõ và tìm các giải pháp tối ưu nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện
chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn SATRA GROUP trong giai đoạn hiện
nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận thực hiện chính sách phát triển nhân
lực đồng thời luận văn đánh giá thực trạng thực hiện Chính sách phát triển nhân lực
4





5.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: phân tích và tổng hợp được sử dụng
để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề
tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, Nghị quyết, Quyết định của Đảng, Nhà nước;
các công trình nghiên cứu, các báo cáo và tài liệu thống kê của chính quyền, ban
ngành đoàn thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến các vấn đề
chính sách phát triển nhân lực nước ta nói chung và thực tế tại SATRA GROUP.
Thu thập, tìm hiểu và vận dụng các lý thuyết của ngành chính sách xã hội liên quan
đến chính sách phát triển nhân lực.
Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp bằng quan sát, tham gia: nhằm thu
thập thông tin. Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ
thể: phân tích, tổng hợp, so sánh, tổng kết thực tiễn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài này có ý nghĩa về mặt lý luận, người học nghiên cứu và vận dụng các
lý thuyết về chính sách công.
Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ, minh chứng cho các thuyết liên
quan đến chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải pháp thực
hiện chính sách nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn cung cấp những vấn để lý luận và thực tiễn trong việc vận dụng các
lý thuyết về chính sách công để xem xét giữa lý thuyết và thực tiễn về chính sách
phát triển nhân lực tại SATRA GROUP để từ đó nâng cao hiệu quả chất lượng của
thực hiện chính sách trong những năm tiếp theo.
Góp phần cung cấp thêm cơ sở khoa học trong quá trình hoạch định và thực
hiện chính sách hiệu quả đối với sự phát triển của SATRA GROUP trong thời gian
tới.


lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Nhân lực là yếu tố cấu thành lực lượng
sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi Quốc gia. Điều
này nhấn mạnh tới khả năng của lực lượng lao động –yếu tố quyết định nhất đến
chất lượng nhân lực.
Để nhấn mạnh về chất lượng của nhân lực, Liên hợp quốc đưa ra quan điểm:
nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những
năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Theo Begg Fisher&Dombush
(1995): “nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn con người tích lũy
được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai”. Theo Phạm Minh Hạc thì
“Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một Quốc gia hay một địa
phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó”. Nhưng cũng lại có quan điểm
khác cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chế và tinh thần được huy động
vào quá trình lao động. Như vậy với quan điểm này nhấn mạnh yếu tố số lượng của
nhân lực.
8


Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Tại khoản 1, Điều 3 Bộ Luật lao động
năm 2012 quy định: người lao động là từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm
việc theo hợp đồng lao động được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người
sử dụng lao động.
Tóm lại, theo nghĩa rộng: Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
con người trong một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương trong một thể
thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, tâm lực) đã được chuẩn bị ở một
mức độ nào đó, có khả năng huy động một cách tối ưu vào quá trình phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước. Điều này có nghĩa, nhân lực như một bộ phận cấu thành
các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực
trí tuệ….

chính cho sự phát triển thể hiện ở hai mặt :
Thứ nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ để
không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng cao về số lượng
và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày càng phải
phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho tàng vật chất
và tinh thần đó. Vì vậy sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng tốt hơn
nhu cầu của con người là động lực phát triển. Phát triển kinh tế là mục tiêu phục vụ
con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn
minh. Con người là một lực lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã
hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ
phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của
con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông
qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Trên thị trường, nhu cầu tiêu dùng
của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất
ra hàng hóa đó và ngược lại. Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao
kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động
lực phát triển.
Thứ hai, với tư cách là người lao động tạo ra các sản phẩm với sức lực và óc
sáng tạo. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực
10


song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những
nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người.
Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kĩ thuật hiện đại như hiện nay thì
không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: chính con người tạo ra những máy
móc, thiết bị hiện đại đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con
người; kể cả các máy móc thiết bị hiện đại nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con
người thì chúng chỉ là vật vô tri vô giác, chỉ có tác động của con người mới tác
động chúng và đưa chúng vào hoạt động.

cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi
cá nhân”. Theo quan niệm của Liên Hợp Quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm
giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Quan điểm của Nguyễn Minh Đường:
“Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt
trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực đạo đức, tâm hồn,… để họ có thể tham gia vào lực
lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy
truyền thống của dân tộc. Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng “phát triển
nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện
pháp thu hút,duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả” (Nguyễn Thế Phong, 2010).
Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nhân lực của một quốc gia
chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực,
trí lực, đạo đức, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến
bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân
lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ
kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Như vậy, phát triển nguồn
nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân
lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực một quốc gia. Là quá trình tạo sự biến
đổi, chuyển biến số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực phù hợp với từng giai
đoạn phát triển kinh tế - xã hội, từ đó phát triển được năng lực, tạo được công ăn
việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống, địa vị kinh tế, xã hội của các
tầng lớp dân cư và cuối cùng là đóng góp chung cho sự phát triển của xã hội. Phát
12


triển nhân lực ở tầm vĩ mô là hoạt động nhằm tạo ra nguồn nhân lực có số lượng, cơ
cấu và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn
phát triển. Phát triển quy mô, cơ cấu hợp lý và nâng cao chất lượng dân số là cơ sở
hình thành tăng trưởng và phát triển nhân lực.
Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành đồng bộ trên cả ba nội

phát triển nhân lực theo mục tiêu tổng thể của Đảng và Nhà nước đã xác định.
Chính sách phát triển nhân lực gồm các bộ phận hợp thành quan trọng là:
những đường hướng, hành động hay còn gọi là những quan điểm, định hướng, mục
tiêu và biện pháp thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nguồn nhân lực cả về số
lượng và chất lượng, thực hiện theo định hướng phát triển đã xác định. Đây là hạt
nhân xuyên suốt toàn bộ quy trình chính sách từ khởi động, phân tích, soạn thảo ban
hành, thực thi và đánh giá chính sách.
Thực hiện chính sách phát triển nhân lực là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý
chí của chủ thể chính sách thành hiện thực, là bước đặc biệt quan trọng trong chu
trình chính sách: hiện thực hóa chính sách, đưa chính sách vào cuộc sống. Chất
lượng, hiệu quả thực hiện chính sách phụ thuộc nhiều vào năng lực của đội ngũ cán
bộ, công chức trong thực thi chính sách.
1.2. Thiết kế chính sách phát triển nhân lực
1.2.1. Vấn đề của thực hiện chính sách phát triển nhân lực
Xác định vấn đề chính sách là bước khởi đầu trong quy trình xây dựng chính
sách công, phát hiện những vấn đề mâu thuẫn gay gắt nảy sinh trong đời sống xã
hội, nổi lên trong đó những vấn đề bức xúc đòi hỏi cần phải giải quyết bằng chính
sách. Vấn đề của chính sách luôn gắn liền với sự phát triển của xã hội. Theo
PGS.TS Đỗ Phú Hải “việc xác định vấn đề chính sách được bắt đầu bằng các khó
khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng các chính sách hoặc các bất
hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế xã hội, cản trở tăng
trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu trong tương lai cần đạt được bằng chính sách”.
Theo quy luật vận động, vấn đề chính sách mang cả tính hiện thực và tương lai, các
hiện tượng đang tồn tại thực tế sẽ làm nảy sinh những vấn đề trong tương lai.
Nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng hàng đầu của CNH, HĐH đất nước,
hơn nữa, nhân lực là vấn đề con người, giải quyết vấn đề nhân lực không chỉ là vấn
14


đề kinh tế, vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, mà còn là vấn đề

xã hội, nhất là các lĩnh vực về khoa học, công nghệ và các ngành đòi hỏi nhân lực
có chất lượng cao.
Ngoài ra, vấn đề trong phát triển nhân lực hiện nay là thiếu thông tin, dự báo
về nhu cầu sử dụng nhân sự và thiếu sự phối hợp đồng bộ giữa các ngành, các cấp
và các địa phương trong công tác đào tạo, phát triển nhân lực. Sự phát triển kinh tế xã hội ngày càng cao, trong khi nhân lực có chất lượng vẫn chưa đáp ứng được nhu
cầu của thực tiễn. Đóng góp của đội ngũ nhân lực chưa tương xứng với tiềm năng,
trí tuệ sẵn có. Đối với đội ngũ nhân sự có năng lực, chất lượng cao thì lại chưa có
môi trường, điều kiện phù hợp để phát huy hết tiềm năng, trí tuệ sẵn có.
Mạng lưới các cơ sở đào tạo phát triển nhân lực tuy đã được quy hoạch
nhưng việc thực hiện quy hoạch còn chậm, chưa đồng bộ, thiếu tính rõ ràng, cụ thể.
Trong đào tạo thiếu sự liên thông liên kết. Mô hình đào tạo và các chuẩn mực đào
tạo nhân lực ở các cấp, bậc học chưa được xác định rõ ràng và hợp lý.
Từ những vấn đề nêu trên, nguyên nhân của vấn đề thực hiện chính sách phát
triển nhân lực là do:
Thứ nhất, trong thời đại công nghiệp hoá hiện đại hóa hiện nay nhưng nhận
thức chưa đầy đủ về vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của
đất nước. Nước ta sẽ chậm phát triển, thậm chí có thể bị tụt hậu trong cạnh tranh với
thế giới khi đội ngũ nhân lực nước ta thua kém về tri thức về khoa học công nghệ.
Thứ hai, từ nguyên nhân về nhận thức dẫn đến chúng ta chưa có chủ trương,
chính sách cụ thể và quyết liệt đầu tư thỏa đáng cho đào tạo và phát triển nhân lực.
Nguồn lực tài chính từ ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực còn hạn chế,
chưa huy động được nhiều nguồn lực trong xã hội. Trên thực tế, nhìn chung sự đầu
tư đó chưa đúng mức, còn manh mún, dàn trải, thiếu trọng tâm, trọng điểm, hiệu
quả chưa cao, còn lãng phí sức người, lãng phí sức của, lãng phí nhân lực.
Thứ ba, Sự quản lý Nhà nước đối với phát triển nhân lực còn nhiều bất cập
so với yêu cầu. Chủ trương, đường lối phát triển nhân lực chưa được thể chế hóa
bằng các văn bản quy phạm pháp luật, cơ chế, chính sách và các kế hoạch phát triển
một cách kịp thời và đồng bộ; việc triển khai thực hiện các chủ trương đường lối,
16




hiện đại hóa đất nước, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, phát triển nhanh những ngành,
lĩnh vực mà Việt Nam có lợi thế so sánh quốc tế; đồng thời nêu ra các giải pháp
phát triển nhân lực, hình thành đội ngũ nhân lực có chất lượng theo chuẩn khu vực
và từng bước tiến tới chuẩn quốc tế.
Mục tiêu cụ thể:
Tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong nền kinh tế dưới các hình thức,
trình độ khác nhau từ mức 40,0% năm 2016 lên mức 70,0% năm 2020, trong đó tỷ
lệ nhân lực qua đào tạo ngành nông, lâm, ngư nghiệp tăng tương ứng từ 15,5% lên
50,0%; ngành công nghiệp từ 78,0% lên 92,0%, ngành xây dựng từ 41,0% lên
56,0%; ngành dịch vụ tăng từ 67,0% lên 88,0%.
Phát triển đồng bộ đội ngũ nhân lực với chất lượng ngày càng cao, đủ mạnh
ở mọi lĩnh vực, đồng thời tập trung ưu tiên những lĩnh vực thế mạnh của công ty nói
riêng và Việt Nam nói chung có lợi thế cạnh tranh trong và ngoài nước.
Xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý và nhân viên có chất lượng cao ngay
trong SATRA GROUP để truyền đạt, chia sẻ kinh nghiệm và nâng cao trình độ tay
nghề cho các thế hệ nguồn nhân lực.
1.2.3. Giải pháp của chính sách phát triển nhân lực
Xây dựng vá phát triển nhân lực là phù hợp với điều kiện thực tế của nước ta,
có ý nghĩa hết sức quan trọng và cũng là yêu cầu bức thiết hiện nay. Chiến lược
phát triển kinh tế xã hội 2011-2020 nêu rõ: “phát triển và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là
yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, cơ cấu lại
nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất, bảo đảm cho phát triển kinh tế hiệu quả và bền vững. Đặc biệt coi trọng phát
triển đội ngũ cán bộ, lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh
nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ Khoa học công nghệ hàng đầu. Đào tạo
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát
triển của các lĩnh vực, ngành nghề. Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh