MỤC LỤC
TRANG PHỤ
BÌA
LỜI
CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIÉT
TẮT DANG MỤC CÁC BẢNG
BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH
VẼ, BIỂU ĐỒ
1.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIÉT TẮT
SAWACO:
- TNHH:

Tong Công ty Cap nước Sài Gòn
Trách nhiệm hữu hạn.

-MTV:
- TP.HCM:

Một thành viên
Thành phố Hồ Chí Minh.

- QLDA:
-CP:

Biến Phúc lợi.

-GS:
-CN:
-LD:

Biến Giám sát và kỷ luật tổ chức.
Biến Công nhận đầy đủ các việc đã làm.
Biến Lãnh đạo trực tiếp.

-TT:

Biến Sự thăng tiến.

- KPI:

DANH MỤC CÁC BẢNG


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIÊU ĐÒ

CHƯƠNG MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế diễn ra
một cách mạnh mẽ, đó là một xu thể khách quan.Tính tất yếu
khách quan của toàn cầu hóa được thúc đấy bởi các tiến bộ vượt
bậc của các cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, đặc biệt là công
nghệ thông tin. Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế sẽ làm cho sự

Tại Tổng Công ty cấp nước Sài Gòn hiện nay động lực làm việc
và năng suất lao động chưa cao. Nhiều nhân nhân viên thường
xuyên đi làm trễ, về sớm.Trong giờ làm việc, họ hay đi uống café
hay làm việc riêng như chơi game, xem phim, thậm chí họ làm
đơn xin nghỉ phép đế đi nhậu trong khi khối lượng công việc còn
nhiều. Neu lãnh đạo quản lý chặt chẽ thì họ tìm cách làm đơn nặc
danh tố cáo vu khống. Chất lượng phục vụ khách hàng của Tổng
Công ty cấp nước Sài Gòn hiện nay chưa cao, tỷ lệ thất thoát nước
hiện nay còn rất lớn (khoảng 28,31%).
Trong cuộc họp giao ban đầu năm 2017 giữa Ban
Tổng giám đốc và Lãnh đạo các phòng, ban trực
thuộc Tổng Công ty cấp nước Sài Gòn (khoảng hơn
50 thành viên từ phó phòng trở lên tham dự họp) đế
phân tích các mặt mạnh và yếu còn tồn tại của khối
văn phòng SAW ACO. Các thành viên được chia thành
05 tổ để thảo


luận và trình bày. Kết quả thảo luận cả 05 nhóm đều nêu ra các mặt còn tồn tại trong khối văn
phòng của Tổng Công ty đó là năng suất lao động còn thấp, nhiều nhân viên thiếu động lực
làm việc, việc chấp hành nội qui, giờ giấc làm việc chưa cao, điều kiện phòng ốc làm việc
chưa tốt...
Chính vì vậy, tôi đã chọn nghiên cứu đề tài “Nâng cao động lực làm việc của nhân viên
văn phòng tại Tổng Công ty cấp nước Sài Gòn” nhằm tìm hướng giải quyết các vấn đề trên,
làm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng,
giảm tỷ lệ thất thoát nước của SAWACO. Đe tài này hiện tại cũng chưa được ai nghiên cứu tại
SAWACO.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên của Tổng



SPSS. Thang đo được kiếm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và
phân tích nhân tố khám phá EFA.
Phương pháp Cronbach Alpha dùng đế đánh giá độ tin cậy của
thang đo, mục đích đế đánh giá mức độ tương quan chặt chẽ giữa
các biến quan sát trong cùng một nhân tố. Nó cho biết trong các biến
quan sát của một nhân tố, biến nào đã đóng góp vào việc đo lường
khái niệm nhân tố, biến nào không.
Phân tích nhân tố khám phá EFA giúp chúng ta đánh giá hai loại
giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F < k)
các nhân tố có ý nghĩa hơn.
Tác giả sau đó dùng thống kê mô tả để nhận dạng những yếu tố
tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên tại Công
ty.
5. Bố cục đề tài
•Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc
người lao động •Chương 2: Giới thiệu về SAWACO
•Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và kết quả
nghiên cứu •Chương 4: Ket luận và kiến nghị giải
pháp


7

CHƯƠNG 1: Cơ SỞ LÝ
THUYẾT 1. Các định nghĩa về động lực làm việc
Trước khi xem xét động lực làm việc là gì, ta phải hiểu thế nào là
động lực.

việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực
làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nồ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.


8

Từ các định nghĩa ở trên, ta có thể suy ra rằng động lực làm việc
là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra,
góp phần tạo ra năng suất, hiệu quả cao cho tổ chức.
Do vậy, mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra đuợc
động lực đế nguời lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất
phục vụ cho tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và năng
lực cạnh tranh của tổ chức.
2. Các lý thuyết về động lực
2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được
thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Theo ông con người
có năm nhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa
mãn tìmg nhu cầu. Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một
nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp
theo trở nên quan trọng hơn. Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra
được động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiếu nhân viên
đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu.

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu xã hội
Quan hệ
An toàn
Tồn tại
Sinh lý

Lý thuyết ERG có ba điểm khác biệt quan trọng khi so sánh với
lý thuyết của Maslow :
•
Nó cho thấy con người có thể được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu
cùng một lúc. Không nhất thiết phải là một tiến trình nghiêm
ngặt từ một cấp độ tiếp theo.
•
Nó thừa nhận rằng tầm quan trọng của các nhu cầu khác nhau
đối với mỗi người sẽ thay đổi khi hoàn cảnh thay đổi. Một số
người có thể đặt một giá trị cao sự tăng trưởng so với các mối
quan hệ ở những giai đoạn nhất định của cuộc sống của họ.
•
Nó có một sự “thất vọng hồi quy”. Điều này có nghĩa rằng nếu
thất bại khi theo đuổi nhu cầu ở cấp độ cao, người đó sẽ trở
nên thất vọng, và quay trở lại theo đuổi nhu cầu cấp dưới cần
một lần nữa.


1
0

Sự linh hoạt của lý thuyết ERG làm cho nó rất thiết thực. Nó cho
chúng ta biết rằng các nhà lãnh đạo không thể chỉ đáp ứng một nhu
cầu cần thiết cho các cá nhân. Nhìn chung, các tổ chức phải cung



1
1

Ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc như sau:
Nhóm nhân tố duy trì
Nhóm yếu tố thúc đẩy
Khi đúng
Khi sai
Khi đúng
Khi sai
Không thỏa
Không có sự bất
Bất mãn
Thỏa mãn
mãn
mãn
Không động Ảnh hưởng tiêu Động viên được Không có sự bất
viên
cực
tăng cường
mãn
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cho ta thấy rằng:
+ Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác
với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn.Vì vậy, bạn không
thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách
đon giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất
mãn.


làm việc của con người phụ thuộc vào các quan hệ của ba nhân tố kỳ
vọng. Các thành phần trong lý thuyết kỳ vọng về động viên như sau:
• Sự kỳ vọng: Niềm tin của một người cho rằng làm việc nồ lực
sẽ dẫn đến đạt
được mong muốn.
• Phương tiện: Niềm tin của cá nhân cho rằng kết quả thành
công sẽ được gằn
liền với phần thưởng và các kết quả khác liên quan đến công
việc.
• Giá trị: Giá trị mà một cá nhân quy cho các phần thưởng có
thể có về kết quả
công việc (Mức độ say mê của cá nhân đối với giải quyết công
việc - Phần
thưởng cho tôi là gì?).


Theo thuyết này, động viên, sự kỳ vọng, phương tiện, giá trị
phần thưởng được liên kết với nhau theo công thức:
Động viên = Sự kỳ vọng X Phương tiện X Giá trị phần
thưởng


1
4

Bất cứ một trong ba thành phần bằng không (không xuất hiện)
thì động lực thúc đẩy sẽ bằng không. Đe thúc đẩy động lực làm việc
các nhân tố phải cao và dương.
Học thuyết kỳ vọng của Vroom chỉ ra rằng một người sẽ có nồ
lực làm việc khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng một sự nỗ lực nhất

được đánh giá chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với
tổ chức và được nhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng


1
5

đáng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu người
lao động cho rằng những gì họ nhận được không xứng đáng với
công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả
năng hoặc thậm chí sẽ ngừng việc. Neu họ cho rằng họ được nhận
được những phần thưởng và đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ duy trì mức
năng suất cũ, còn nếu họ nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao
hơn so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn. Tuy
nhiên khi đó sẽ có xu hướng làm giảm giá trị phần thưởng và về lâu
dài không còn tác dụng khuyến khích.
Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn
được đối xử công bằng như những người lao động khác. Vì thế họ
luôn có xu hướng so sánh tỷ lệ giữa quyền lợi trên đóng góp của
mình với tỷ lệ giữa quyền lợi trên đóng góp của những người khác.
Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận
thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của
những người khác từ đó họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc,
tăng hiệu quả thực hiện công việc. Nhưng ngược lại nếu tỷ lệ này là
không ngang bằng, họ cho rằng không được đối xử công bằng thì khi
đó họ sẽ có những hành vi bất mãn, phán ứng lại nhằm thiết lập lại
sự công bằng như: giảm nỗ lực làm việc, làm méo mó các đầu vào
hay đầu ra của chính bản thân hoặc của những người khác, vắng mặt
nghỉ việc nhiều hơn hoặc thậm chí tự ý bỏ việc...
Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm

động, nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích
tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh
các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn việc
nhấn mạnh các hình thức phạt.
Thuyết gia tăng sự thúc đấy có nguồn gốc từ tác phấm về trạng
thái hoạt động của B.F.Skinner. Thuyết này cho rằng hành vi thúc
đẩy của một người là một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi
phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được trong một tình
huống tương tự đã trải qua trước đây.
2.8. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bời
Kenneth s. Kovach (1987), bao gồm các yếu tố như sau:
(1) Công việc thú vị.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm .
(3) Sự tự chủ trong công việc.
(4) Công việc ổn định.
(5) Lương cao.
(6) Sự Thăng tiến
(7) Điều kiện làm việc tốt
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên đế giải quyết những vấn đề cá
nhân.
3. Các nghiên cứu trước đây
3.1. Các nghiên cứu ngoài nước
-Wong, Siu và Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác
động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông. Nghiên
cứu cũng sử dụng mười yếu tố công việc động viên của Kovach



có tương quan yếu đối với động lực làm việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy
ngoài bốn nhân tố là Bản chất công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội phát triển và
Sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của
giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Trong các nhân
tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cúu này thì Bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh
nhất đến tạo động lực làm việc nói chung.
- Teck-Hong và Waheed (2011) đã nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm
việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Tác giả đã xây dựng mô
hình nghiên cứu gồm nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc và 11 nhân tố độc lập: Tiền, Quan
hệ với đồng nghiệp, Quan hệ với cấp trên,Công việc ổn định; Điều kiện làm việc; Thành đạt;
Thăng tiến; Bản chất công việc; Sự công nhận; Phát triển nghề nghiệp; Chính sách Công ty.
Ket quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự
công nhận. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên
trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.
- Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. 7 yếu tố ảnh hường đến động lực làm
việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm: An toàn nghề nghiệp, Chính sách của công ty,Mối
quan hệ với đồng nghiệp, Giám sát và mối quan hệ với cấp trên, Điều kiện làm việc, Cuộc
sống cá nhân, Tiền lương và thưởng. Sau khi tìm hiếu nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm
việc đối với người lao động, tác giả nhận thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền công
có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Theo ý kiến của họ, so sánh với
các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hường ít nhất đến động lực của nhân viên.
-Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven bien Piran của Slovenia.
Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán café.
Kết quả cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời
gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.

3.2. Các nghiên cứu trong nước
Trong nước hiện nay có rất nhiều tác giả nghiên cứu về động lực làm việc. Tác giả nêu một số

lương, Đồng nghiệp, Đánh giá thành tích, và Lãnh đạo. Yeu tố đào tạo thăng tiến ảnh hưởng ít
nhất còn nhân tố điều kiện làm việc ảnh hưởng không đáng kế.
- Tác giả Phan Văn Hoàng (năm 2015) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP khu vực TP.HCM. Tác giả đã xây dựng
mô hình nghiên cứu với biến phụ thuộc là động lực làm việc và 8 biến độc lập: Thu nhập và
phúc lợi, Công việc lâu dài, Điều kiện làm việc , Cơ hội Thăng tiến, Công việc thú vị, Được tự
chủ trong công việc, Được công nhận đầy đủ trong công việc, Lãnh đạo công ty. Kết quả
nghiên cứu nhân tố Cơ hội Thăng tiến có tác động mạnh nhất, tiếp đến là nhân tố Công việc
lâu dài.
- Tác giả Nguyễn Thị Viên (2015) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hường đến động lực
làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư thương mại địa ốc Hoàng Quân
TP.HCM. Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu với biến phụ thuộc là động lực làm việc và
7 biến độc lập: Môi trường làm việc, Tiền lương, phúc lợi, Lãnh đạo trực tiếp, Đặc điểm công
việc, Chính sách khen thưởng và công nhận, Thương hiệu. Ket quả nghiên cứu, nhân tố Tiền
lương là nhân tố tác động mạnh nhất, tiếp đến là các nhân tố tác động theo thứ tự giảm dần là
Môi trường làm việc, Lãnh đạo trực tiếp, Đặc điểm công việc, Đào tạo và thăng tiến, Chính
sách khen thưởng và công nhận, Thương hiệu, và Phúc lợi.
- Tác giả Trần Văn Huynh (2016) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hường đến động lực làm
việc của công chức tại Sở Lao động - thương binh và xã hội tỉnh Nam
Định. Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu với biến phụ thuộc là Động lực làm việc và 08
biến độc lập: Điều kiện làm việc, Môi trường làm việc, Chính sách tiền lương, Chính sách
phúc lợi, Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến, Sự ghi nhận đóng góp cá nhân và Quan hệ
với cấp trên. Ket quả nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng nhất đến động lực làm việc là tiền lương,
tiếp đến là đặc điếm công việc, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với cấp trên.

3.3. Các nhân tố tác động đến động lực làm việc
Từ các lý thuyết về động lực và các nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc
đối với người lao động, tác giả tống họp và rút ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc



công việc. Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tố chức
trong tương lai. Hiếu cách khác: Phát triến là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân
viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Đào tạo là một quá trình có hệ
thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỳ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến
sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc. Phát triển
là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những
thành viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự
nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa. Theo nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê
Nguyễn Đoan Khôi (2014), đào tạo và phát triển là một trong những yếu tố tác động đến động
lực làm việc. Đào tạo và phát triển cũng đã được Boeve (2007) đưa vào mô hình nghiên cứu về
động lực làm việc.
5.Sự thăng tiến :Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí làm việc có trách nhiệm cao hơn


trong tổ chức. Theo Frederick Herzberg (1959) các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
gồm hai yếu tố là yếu tố duy trì và yếu tố động viên. Trong đó, sự thăng tiến thuộc yếu tố động
viên. Theo thuyết Maslow thì yểu tố này nằm trong nhu cầu được tôn trọng và khẳng định
mình. Sự thăng tiến là một trong mười yếu tố của mô hình Kovach (1987) nghiên cứu về động
lực làm việc. Theo nghiên cứu của Boeve (2007), cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh
nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Theo nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016), thăng
tiến có tác động mạnh thứ hai đến động lực làm việc.
1. Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là tình trạng nơi mà người lao động làm việc
bao gồm phòng làm việc, máy móc, thiết bị, công cụ để làm việc, môi trường an toàn...
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của
người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Theo các nghiên cứu trước đây thì
điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực tại
nơi làm việc. Theo Teck-hong & Waeed (2011) thì điều kiện làm việc là yếu tố quan
trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến động lực tại nơi làm việc và điều này cũng được
khẳng định lại trong nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013) tại
TP.HỒ Chí Minh.

lệ khá lớn và hằng ngày tiếp xúc, làm việc với đồng nghiệp. Do
vậy mối quan hệ đồng nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
động lực của nhân viên (Rutherford., 2005). Hay trong nghiên cứu
của Debarshi và Sengupta (2013) đối với giáo viên, hiệu trưởng
các trường, thành viên quản lý trường học và phụ huynh tại Tây
Bengal - Ãn Độ đã kết luận để thúc đẩy nhân viên làm việc thì yếu
tố đồng nghiệp là rất quan trọng. Lindner (1998) tìm thấy các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong đó có đồng nghiệp
giúp đỡ đồng cảm với vấn đề cá nhân. Ngoài ra hành vi không tin
cậy giữa đồng nghiệp sẽ phá hoại, ảnh hưởng tiêu cực đến nơi làm
việc (Giacalone & Greenberg, 1997). Mối quan hệ với đồng
nghiệp thuộc yếu tố duy trì trong thuyết hai nhân tố của Herzberg.
4. Lãnh đạo trực tiếp: Khả năng lãnh đạo, phong cách lãnh
đạo có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động. Những nhà
nghiên cứu về lãnh đạo đã đưa ra những lý thuyết bao gồm những
đặc điểm, những sự tác động qua lại do các nhân tố bên ngoài,


chức năng, ứng xử, tầm nhìn và giá trị, uy tín và trí thông minh,
cùng với nhiều thứ khác. Người mà mọi người sẽ tuân theo phải có
khả năng hướng dẫn hoặc định hướng cho người khác. Vì vậy, mỗi
hành động của nhà quản lý đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián
tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai mặt tích cực
hay tiêu cực. Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường nảy
sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có nhà quản lý làm họ nể
trọng và có mối quan hệ tốt đẹp. Karsli và Hale (2009) trong
nghiên cứu của họ đã kết luận rằng động lực của giáo viên bị ảnh
hưởng bởi cách thức quản lý của lãnh đạo, cấp trên. Giám sát nhân
viên thường xuyên, rõ ràng và nhất quán trong việc phản hồi cấp
dưới có thể làm tăng động lực nhân viên (Lizzio, Wilson, Gilchrist

đối với quá trình làm việc của người lao động. Frey và Osterloh
(2002) đã chứng minh rằng các hoạt động quản lý nhân sự bao
gồm đánh giá hiệu quả công việc là đòn bẩy thông qua đó kích
thích nhân viên làm việc. Đánh giá đầy đủ thực hiện công việc là
yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên (Lindner, 1998).
Theo nghiên cứu của Brooks (2007), đánh giá hiệu quả công việc
là nhân tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc.
7. Sự gắn bó giữa cấp trên vói nhân viên:The hiện thông
qua sự hợp tác, phản hồi thông tin giữa cấp trên với cấp dưới, sự
trao quyền cho cấp dưới, sự quan tâm giúp đỡ và khuyến khích
nhân viên khi họ gặp khó khăn, động viên khích lệ khi nhân viên
hoàn thành nhiệm vụ, phê bình khéo léo khi nhân viên sai
sót...Theo Ezinearticles, mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên với
nhân viên sẽ góp phần đảm bảo công việc diễn ra trôi chảy hơn,
đồng thời nâng cao lòng trung thành của họ với công ty. Đây cũng
là một trong mười yếu tố của mô hình Kovach (1987) nghiên cứu
về động lực làm việc. Theo nghiên cứu của Wong, Siu, và Tsang
(1999), sự gắn bó giữa nhân viên với cấp trên là nhân tố tác động
mạnh thứ hai đến động lực làm việc.
8. Qui định, chính sách của tổ chức: Hệ thống chính sách
trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách thi
đua, khen thưởng, kỷ luật...Theo Frederick Herzberg (1966) chính
sách công ty là một trong những yếu tố duy trì bên ngoài tác động
đến người lao động, nếu thiếu sự tồn tại của nó sẽ dẫn đến sự bất
mãn. Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên
lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, để tiến hành cuộc khảo sát với
nhân viên bán hàng tại Malaysia. Ket quả các phân tích đã chứng
minh rằng chính sách công ty là yếu tố quan trọng thứ 3 trong các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Hệ thống chính sách
được xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, rõ ràng sẽ củng cố

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VÈ SA WACO
1. Giói thiệu về SAWACO
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của SAWACO
Lịch sử ngành cấp nước ở Tp. Hồ Chí Minh có lẽ được bắt đầu
từ thời thuộc Pháp. Sau năm 1975, trên cơ sở hệ thống cấp nước
của chính quyền Sài Gòn cũ, chính quyền Tp. Hồ Chí Minh đã
thảnh lập Công ty cấp nước Tp. Hồ Chí Minh, nâng công suất cấp
nước lên khoảng 450.000m3/ngày. Đen năm 2005, Công ty đã mở
rộng quy mô hoạt động, chuyến đổi cơ cấu thành Tống Công ty
Cấp nước Sài Gòn, hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty
con.
Năm 2010, Công ty tiếp tục được nâng cấp chuyển thành Tổng
công ty cấp nước Sài Gòn Trách nhiệm hữu hạn một thành viên.