BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

Lại Quốc Cƣờng

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY VIETNAM
FURNITURE RESOURCES GIAI ĐOẠN 2016-2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

Lại Quốc Cƣờng

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY VIETNAM
FURNITURE RESOURCES GIAI ĐOẠN 2016-2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HOÀNG LÂM TỊNH

1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... trang 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... trang 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... trang 3
4. Phương pháp nghiên cưú ........................................................................ trang 3
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: ................................................................... trang 4
6. Kết cầu luận văn ..................................................................................... trang 4
PHẦN NỘI DUNG
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................ trang 5
1.1 Cơ sở lý thuyết ............................................................................................. trang 5
1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp
......................................................................................................... trang 5
1.1.2 Các học thuyết về động lực làm việc ............................................... trang 6
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ........................................... trang 6
1.1.2.2 Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg (1959) .................................. trang 7
1.1.2.3 Thuyết E.R.G của Alderfer (1972) ............................................. trang 8
1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................. trang 9
1.1.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963) ........................................ trang 10
1.1.3 Một số nghiên cứu về động lực làm việc ....................................... trang 10


1.1.3.1 Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) ................ trang 10
1.1.3.2 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại các doanh nghiệp của TP.HCM của Nguyễn Ngọc Lan Vy
2010 ........................................................................................... trang 12
1.1.3.3 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên tại
các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM của PGS.TS Trần Kim DungLê Thị Bích Phụng 2011 ............................................................ trang 13
1.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... trang 14
1.2.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................... trang 14
1.2.2 Nghiên cứu định tính:...................................................................... trang 15

ty V.F.R theo yếu tố đồng nghiệp ................................................... trang 44
2.3.6 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng công
ty V.F.R theo yếu tố chính sách đãi ngộ ......................................... trang 47
2.3.7 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng công
ty V.F.R theo yếu tố thu nhập và phúc lợi ...................................... trang 51
CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY TNHH V.F.R ĐẾN NĂM 2020
......................................................................................................................... trang 57
3.1 Định hướng phát triển của V.F.R đến năm 2020 ....................................... trang 57
3.1.1 Tầm nhìn đến 2020 ...................................................................... trang 57
3.1.2 Sứ mệnh ....................................................................................... trang 57
3.1.3 Mục tiêu phát triển đến 2020 ....................................................... trang 57
3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng .............. trang 58
3.2.1 Mục tiêu xây dựng giải pháp ........................................................ trang 58
3.2.2 Quan điểm xây dựng giải pháp .................................................... trang 59
3.3 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng thông
qua các yếu tố của mô hình nghiên cứu ........................................................... trang 59
3.3.1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố thương hiệu và
văn hóa công ty ........................................................................... trang 60


3.3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố đồng nghiệp
...................................................................................................... trang 62
3.3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố thu nhập và
phúc lợi ......................................................................................... trang 63
3.3.4 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố bản chất công
việc ............................................................................................... trang 66
3.3.5 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố chính sách đãi
ngộ ................................................................................................ trang 68
3.3.6 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố lãnh đạo ...........

Trách nhiệm hữu hạn
Thành phố Hồ Chí Minh
Công ty TNHH THEODORE ALEXANDER
Công ty TNHH VietNam Furniture Resources
Variance Inflatione Factor: Hệ số phóng đại phương sai

WH

Warehouse- Kho bãi

ANOVA
ALPHA
BOD
CS
ĐVT
EFA
IT
KMO
KPI
N
PLA
PUR
SIG
SPSS


DANH MỤC BẢNG
Bảng 0.1 Số lượng container thực xuất trong 3 năm tại công ty V.F.R ............ trang 2
Bảng 0.2 Biến động về nhân sự trong 3 năm tại công ty V.F.R ........................ trang 2
Bảng 0.3 Khảo sát động lực làm việc một số nhân viên văn phòng công ty V.F.R

công ty V.F.R về yếu tố lãnh đạo .................................................................... trang 43
Bảng 2.19 Các tiêu thức đo lường động lực làm việc với yếu tố đồng nghiệp của
V.F.R và T.A.................................................................................................... trang 45
Bảng 2.20 Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của
công ty V.F.R về yếu tố đồng nghiệp .............................................................. trang 46
Bảng 2.21 Các tiêu thức đo lường động lực làm việc với yếu tố chính sách đãi ngộ
của V.F.R và T.A ............................................................................................. trang 47
Bảng 2.22 Tỷ lệ thưởng của công ty dành cho nhân viên ............................... trang 48
Bảng 2.23 Mức xét lương hàng năm công ty V.F.R ........................................ trang 48
Bảng 2.24 Các lớp đào tạo triển khai và kết quả đạt được .............................. trang 49
Bảng 2.25 Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của
công ty V.F.R về yếu tố chính sách đãi ngộ .................................................... trang 51
Bảng 2.26 Các tiêu thức đo lường động lực làm việc với yếu tố thu nhập của V.F.R
và T.A .............................................................................................................. trang 53
Bảng 2.27 Khung bậc lương cơ bản cho các vị trí nhân viên .......................... trang 52
Bảng 2.28 Chính sách phúc lợi trong 3 năm tại công ty VFR ......................... trang 53
Bảng 2.29 Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của
công ty V.F.R về lương và phúc lợi................................................................. trang 55
Bảng 2.30 So sánh mức thu nhập trung bình của VietNam Furniture Resources
(VFR) và THEODORE ALEXANDER (TA) ................................................. trang 56
Bảng 3.1 Mục tiêu về tỷ lệ thưởng hàng tháng ................................................ trang 58


Bảng 3.2 Mức tỷ lệ thưởng hàng tháng ........................................................... trang 58
Bảng 3.3 Kết quả đánh giá động lực làm việc theo chuyên gia....................... trang 59
Bảng 3.3 Một số tiêu chuẩn chất lượng cần phổ biến...................................... trang 61
Bảng 3.4 Đề xuất giải pháp theo chuyên gia ................................................... trang 60
Bảng 3.5 Một số tiêu chuẩn chất lượng cần phổ biến...................................... trang 61
Bảng 3.6 So sánh về việc đổi giờ làm công ty ................................................. trang 65
Bảng 3.7 Số ngày nghỉ bù dành cho nhân viên................................................ trang 68

vốn và những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa, ứng dụng các
công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh
nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
ngoài việc có cơ sở hạ tầng được trang bị đầy đủ , hiện đại thì điều quan trọng nhất
là phải phát huy được tối đa nguồn nhân lực mình đang có. Đây là yếu tố then chốt
mang lại thành công cho doanh nghiệp. Có được đội ngũ nhân sự trung thành và
cống hiến hết mình vì doanh nghiệp là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng muốn
có và đạt được.
Theo Moorhead và Griffin (1998) cho rằng hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của
nhân viên phụ thuộc vào năng lực và động lực làm việc của nhân viên. Năng lực của
mỗi nhân viên phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của mỗi cá nhân còn
động lực làm việc do rất nhiều yếu tố tác động lên và những yếu tố này thì các
doanh nghiệp hoàn toàn có thể can thiệp để có thể nâng cao hiệu quả làm việc của
nguồn nhân lực. Vậy làm thế nào để tạo được động lực làm việc cho nhân viên duy
trì nguồn nhân lực nhiệt tình và tâm huyết, làm việc với hiệu quả cao nhất luôn là
câu hỏi được các nhà lãnh đạo quan tâm và bỏ nhiều công sức để tìm câu trả lời.
Công ty TNHH VietNam Furniture Resources (V.F.R) là công ty sản xuất và
xuất khẩu đồ gỗ nội thất giả cổ cao cấp với thương hiệu JONATHAN CHARLES
đã khẳng định được uy tín và thương hiệu trên thị trường thế giới hơn 10 năm qua.
Công ty luôn rất quan tâm, chú trọng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực của
mình. Tuy nhiên trong khoảng 6 tháng đầu năm nay thì doanh số công ty sụt giảm
nghiêm trọng. Giảm 53.6% so với cùng kì năm ngoái , nguồn nhân lực không ổn
định, một số lượng lớn nhân viên có chuyên môn giỏi nghỉ việc hoặc chuyển qua


2

các đối thủ cạnh tranh trong ngành. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong năm 2015
lên tới 10% (Bảng 0.2) và tiếp tục gia tang trong 6 tháng đầu năm 2016. Thông qua
việc quan sát đơn xin nghỉ việc của các nhân viên đầu năm nay tác giả nhận thấy đa

6.75%
5.19%
10%

Nguồn: Phòng nhân sự (HRD Dept)
Tác giả sử dụng thang đo động lực làm việc, tiến hành khảo sát 20 nhân viên
với kết quả như bảng C. Số người trả lời “đồng ý” với các phát biểu còn thấp cho
thấy động lực làm việc của nhân viên tại công ty V.F.R hiện tại chưa cao.
Bảng 0.3 Khảo sát động lực làm việc nhân viên văn phòng công ty V.F.R
STT
1
2
3
4
5
6

Nội dung khảo sát
Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại
Tôi cảm thấy tự hào khi làm việc cho công ty có thương hiệu nổi tiếng
Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc cùng lãnh đạo của tôi
Tôi cảm thấy hài lòng khi làm việc cùng đồng nghiệp tôi
Chính sách đãi ngộ của công ty tạo động lực cho tôi trong công việc
Thu nhập và phúc lợi tạo động lực cho tôi trong công việc

Số ngƣời
đồng ý
8/20
10/20
7/20

4. Phƣơng pháp nghiên cƣú:
Nghiên cứu sơ bộ
+ Nghiên cứu định tính:
 Dùng phương pháp 20 ý kiến khảo sát ý kiến 10 nhân viên V.F.R để khám
phá những biến quan sát mới ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên
 Kết hợp kết quả từ phương pháp 20 ý kiến và mô hình kế thừa, lập thành một
bảng tổng hợp các yếu tố dùng cho phỏng vấn tay đôi.
 Tiến hành phỏng vấn tay đôi đối với 10 nhân viên V.F.R nhằm tập hợp và
khám phá các biến quan sát mới và chuẩn bị cho phỏng vấn nhóm.
 Phỏng vấn nhóm 9 nam và nhóm 9 nữ nhân viênV.F.R để qua đó khám phá
thêm biến và loại bớt biến. Sau đó sẽ lấy kết quả sàng lọc này để lập bảng


4

câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng sơ bộ
+ Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ
 Dùng kỹ thuật thu thập thông tin qua bảng câu hỏi định lượng sơ bộ khảo sát
ý kiến các nhân viên của V.F.R
 Sử dụng SPSS 22.0 đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s
Alpha và phân tích nhân tố EFA nhằm kiểm định, điều chỉnh các thang đo.
Nghiên cứu chính thức
 Được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật
phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát ý kiến nhân viên của V.F.R
 Sử dụng SPSS 22.0 để xác định hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích khám phá
nhân tố EFA,thống kê mô tả để ra kết quả dùng cho phân tích thực trạng.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:
Ngày nay nguồn nhân lực là tài sản quí giá của mỗi doanh nghiệp, phát huy
được hết năng lực của nhân viên luôn là một nhiệm vụ khó khăn của các nhà lãnh
đạo. Để đạt được hiệu quả làm việc cao thì động lực làm việc luôn là một yếu tố

hiện nhằm đạt mục tiêu” ( Mitchell, 1982)
“Động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử dụng khả năng của mình để đạt được
mục tiêu tổ chức”(Robbins, 1998)
Vậy động lực làm việc có thể hiểu là:
“Động lực thúc đẩy sự thỏa mãn khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố
gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thõa mãn là sự toại
nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế
đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn là kết quả được thực hiện”
 Vai trò của động lực làm việc :
Như vậy, động lực làm việc có vai trò quan trọng đối với :
 Đối với cá nhân : Động lực làm việc là yếu tố quyết định tinh thần làm việc
và hiệu quả công việc. Con người luôn có những nhu cầu và đây chính là
động lực thúc đẩy họ hành động, làm việc.
 Đối với doanh nghiệp : Tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ làm cho họ
chăm chỉ làm việc, cống hiến hết mình và gắn bó với doanh nghiệp. Vì vậy,
việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là cần thiết để tăng hiệu quả công
việc cho họ, từ đó tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh
tranh của doanh nghiệp.
1.1.2

Các học thuyết về động lực làm việc

1.1.2.1

Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)


6

Abraham Maslow (1908 - 1970) là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ.

-

Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người làm việc
theo sở thích, sáng tạo, muốn được phát triển tiềm năng cá nhân trong
lĩnh vực họ đã chọn, mong muốn có thành tựu và thăng tiến, có khả năng
kiểm soát công việc (Huỳnh Thanh Tú, 2013).

Hình 1.1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nguồn: Thuyết nhu cầu Maslow (1943)


7

Maslow sử dụng hai nguyên tắc để mô tả cách thức các nhu cầu ảnh
hưởng đến hành vi con người.
-

Nguyên tắc chưa thỏa mãn: Một nhu cầu đã thỏa mãn sẽ không còn là
tác nhân động viên hành vi. Con người được kỳ vọng sẽ hành động để
thỏa mãn các nhu cầu chưa được đáp ứng hay còn ở tình trạng bị thiếu.

-

Nguyên tắc tịnh tiến: Nhu cầu ở một cấp nào đó sẽ không được kích hoạt
cho đến khi nhu cầu ở cấp thấp ngay dưới đó đã được thỏa mãn. Con
người được kỳ vọng sẽ tiến từng bước trên bậc thang để thỏa mãn nhu
cầu của mình
Do vậy Maslow cho rằng để tạo động lực cho nhân viên người quản lý

cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu

Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

1.
2.
3.
4.
5.
6.

CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN
Sự thách thức của công việc
Cơ hội thăng tiến
Ý nghĩa của các thành tựu
Sự công nhận khi việc được thực hiện
Ý nghĩa của các trách nhiệm
Tiềm năng phát triển

Hình 1.2 Thuyết nhân tố của Herzberg
Nguồn: Nguyễn Hữu Lam (2012)


8

1.1.2.3

Thuyết E.R.G của Alderfer (1972)

Trong lý thuyết này, Alderfer chia 5 nhu cầu của Maslow lại thành 3 nhóm:
- Nhu cầu tồn tại: là ước muốn đáp ứng về sinh lý học và sự hoàn hảo về vật chất.
- Nhu cầu quan hệ: là ước muốn thỏa mãn các quan hệ tương tác giữa các cá nhân.

việc

Và nhận
thức
rằng
Phƣơng tiện

Kỳ vọng

Hệ quả nào sẽ
được nhận khi thực
hiện tốt công việc?

Có thể đạt mức
thực hiện theo
mong muốn

Hình 1.3: Các thành phần trong thuyết kỳ vọng của Vroom
Nguồn: Thuyết Vroom
Công thức của thuyết về sự kỳ vọng là:
Động viên (M) = Kỳ vọng (E) x Phƣơng tiện (I) x Giá trị (V)


9

 Kỳ vọng: Con người tin rằng sự nỗ lực trong công việc sẽ dẫn đến v iệc đạt
được mức thực hiện công việc mong muốn.
 Phƣơng tiện: Niềm tin của cá nhân cho rằng việc thực hiện thành công công
việc sẽ được gắn liền với việc nhận được các phần thưởng và các hệ quả khác
liên quan đến kết quả công việc đạt được.

tương xứng với công sức của đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.


10

-

Nếu người lao động nhận thức được rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn
so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn.
Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng,
không coi trọng phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không
còn ý nghĩa khuyến khích.

1.1.3

Một số nghiên cứu về động lực làm việc

1.1.3.1

Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

Mô hình mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên được
nghiên cứu phát triển bởi Kenneth S.Kovach ( 1987), bao gồm yếu tố như sau :
(1) Công việc thú vị ( interesting work) : Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách
thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for
work done) : Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc , ghi nhận
góp phần vào sự thành công của công ty
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things) : thể hiện nhân
viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc.

tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM của Nguyễn Ngọc Lan Vy
(2010)
Mục tiêu nghiên cứu: (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh
hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc ở Việt Nam. (2) Đánh giá
mức độ quan trọng của các yếu tố này, (3) Đề nghị những chính sách nhằm nâng
cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM, cung
cấp thông tin cho các cấp quản trị tập trung một cách có hiệu quả hơn vào những
yếu tố có ảnh hưởng mạnh đến động viên nhân viên, trong điều kiện nguồn tài
nguyên giới hạn của công ty.
Phƣơng pháp nghiên cứu : Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước :
Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ : thảo luận nhóm,
xem xét các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) đã đầy đủ và hợp lý chưa để
điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý. Nghiên cứu chính thức : Sử dụng phương pháp
định lượng nhằm thu thập dữ liệu, dựa trên mẫu khảo sát với 445 cán bộ nhân viên


12

đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập
được xử lý bằng phần mềm SPSS. Từ đó đề ra giải pháp cho các nhà quản trị.
Kết quả nghiên cứu Nghiên cứu xác định có 04 yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM là : (1) Sự phù hợp của công
việc, (2) Chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý (Lương, thưởng, phúc lợi, thăng tiến),
(3)Quan hệ công việc, (4) Thương hiệu công ty. Mô hình cụ thể như sau:

Hình 1.5: Mô hình động lực làm việc nhân viên của PGS.TS. Trần Kim Dung
và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Nguồn: Trần Kim Dung- Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
1.1.3.3


cứu trên thế giới đã được tổng hợp và điều chỉnh sang cho nhân viên văn phòng các
doanh nghiệp tại Tp.HCM nên có tính đại diện cao

Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu kế thừa áp dụng cho các nhân viên văn phòng
tại TP.HCM
Nguồn: Nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung-Lê Thị Bích Phụng
1.2 Phƣơng pháp nghiên cứu
1.2.1

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện như sau: