BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
--------------------------------------------

ĐOÀN THỊ CẨM TÚ

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-----------------------------------------ĐOÀN THỊ CẨM TÚ

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số
: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Mã số
: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ với đề tài “Các yếu tố tác động đến động lực
phụng sự công của công chức công tác tại Uỷ ban nhân dân Quận 3” là công trình
do chính tôi thực hiện. Mọi số liệu, kết quả trong nghiên cứu của luận văn là trung
thực và chưa từng được ai công bố trong các công bố trước.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
TÓM TẮT
ABSTRACT

CHƯƠNG 3 ..............................................................................................................26
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .......................................................................................26
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................26
3.2. DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU..................................................................................26
3.3. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO .............................30
3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ..................................................32
3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN....................................................................34
3.6. KIỂM ĐỊNH ANOVA .......................................................................................35
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................36
CHƯƠNG 4 ..............................................................................................................37
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ........................................................37
4.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ ĐẶC ĐIỂM NGHIÊN CỨU ...........................................37
4.1.1.Làm sạch và mã hóa dữ liệu .........................................................................37
4.1.2. Mô tả nghiên cứu .........................................................................................37
4.1.2.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính .....................................................................38
4.1.2.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi .......................................................................39
4.1.2.3 Cơ cấu mẫu theo chức vụ .......................................................................39
4.1.2.4.Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn .........................................................40
4.1.2.5. Cơ cấu mẫu theo thu nhập ....................................................................40
4.2. PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA .............................................................41
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA .....................................................44
4.3.1. Phân tích EFA các thang đo thuộc biến độc lập ..........................................44


4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc biến phụ thuộc .................47
4.5. KIỂM ĐỊNH HỆ SỐ TƯƠNG QUAN PEARSON’S .......................................48
4.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY .....................................................................................50
4.6. THẢO LUẬN KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY ..........................................54
4.7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT ..........................................................................57
4.7.1. Kiểm định khác biệt theo giới tính ..............................................................57


Thành phố Hồ Chí Minh

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1:Kết quả thang đo sau bước nghiên cứu định tính ...................................... 29
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ........................................................................ 37
Bảng 4.2:Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha ....................................................... 41
Bảng 4.3: Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1 .................................................... 45
Bảng 4.4: Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2 .................................................... 46
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo thuộc yếu tố động lực phụng
sự của công chức UBND Quận 3 .............................................................................. 48
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các
biến độc lập ............................................................................................................... 49
Bảng 4.7: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ............................................................ 50
Bảng 4.8:Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ........................................................ 54
Bảng 4.9:Tóm tắt kiểm định các giả thiết nghiên cứu .............................................. 54
Bảng 4.10:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3
theo các nhóm giới tính ............................................................................................. 57
Bảng 4.11:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3
theo tuổi ..................................................................................................................... 58
Bảng 4.12:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3
theo các nhóm chức vụ .............................................................................................. 58
Bảng 4.13:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3
theo các nhóm trình độ học vấn ................................................................................ 58


bộ, công chức, có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của toàn quận. Vì
vậy, việc cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đủ về số lượng và
đảm bảo về chất lượng là vô cùng cấp thiết.
Hiện nay tại UBND Quận 3, là khu vực trong điểm của thành phố, nhưng hiệu
suất làm việc không cao mặc dù đều đáp ứng được trình độ và năng lực làm việc
dẫn đến công tác quản lý Nhà nước chưa đạt được hiệu quả cao như kỳ vọng. Một
trong những nguyên nhân là do thiếu động lực PSC của công chức tại UBND Quận
3 hoặc do những mục tiêu của từng cá nhân chưa thực sự đóng góp vì sự phát triển
của tập thể nói riêng cũng như bộ máy hành chính nói chung.
Do đó, tác giả chọn đề tài “Nâng cao động lực phụng sự công tại Ủy ban Nhân
dân Quận 3 - Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ với
mong muốn đóng góp một phần kiến thức của tác giả để nâng cao động lực phụng
sự công của công chức UBND Quận 3.
Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến động lực PSC của đội
ngũ công chức UBND Quận 3. Trên cơ sở đó thực hiện các mục tiêu cụ thể như
phân tích các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của đội ngũ công chức tại
UBND Quận 3. Từ đó đưa ra các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao động lực
phụng sự công tai UBND Quận 3.
Đề tài được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.


Phương pháp nghiên cứu định tính: Dựa trên tham khảo các nghiên cứu trước
đây, tiến hành thảo luận nhóm các công chức công tác tại UBND Quận 3 để hiệu
chỉnh thang đo, thiết kế bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu chính thức được thực hiện
theo phương pháp định lượng, sử dụng bảng hỏi với thang đo Likert, các câu trả lời
từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý để khảo sát trong đội ngũ công
chức công tác tại UBND Quận 3.
Sau khi khảo sát sẽ tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá dữ liệu

People’s Committee of District 3 – Ho Chi Minh City” as research topic for
Master’s thesis with the desire for contributing a part of the author’s knowledge to
improve public service motivation of civil servants in People’s Committee of
District 3.
Research aim is to determine the elements which impact on public service
motivation of civil servant team in People’s Committee of District 3. On that basis,
the author carries out objectives such as analyzing the elements which impact on
public service motivation of civil servants in People’s Committee of District 3;


therefrom the author gives the solutions and suggestions to improve public service
motivation in People’s Committee of District 3.
The topic is carried out by two steps: qualitative research and quantitative
research.
Qualitative research method: Based on consulting the heretofore researches,
the author conducts group discussion for civil servants in People’s Committee of
District 3 to adjust the scale, design the questionnaires used for official research.
Quantitative research method: Official research is carried out by quantitative
method, using questionnaires and Likert scale, the answers from totally disagree to
total agree to survey civil servant teams who is working at People’s Committee of
District 3.
After surveying, the author will continue to check, statistic, analyze and
evaluate datas by SPSS 20.0 software.
Research result of this topic is expected to be the valuable material source
which is aimed at adding to the public service motivation theory of cadres – civil
servants in pulic administration field.
Besides that, the topic is used for administrative tasks in general. This
contributes to cadres – civil servants administrative orientation in People’s
Committee of District 3 – Ho Chi Minh City in building strategies, policies towards
improving goals, enhancing public service motivation of cadres – civil servants in

hành chính của cả nước.


2

Vấn đề động lực phụng sự công cho công chức ở các cơ quan HCNN lại là một
vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi nền hành chính
quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là mâu thuẫn trong
giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực tư
nhân. Xem xét các yếu tố từ tiền lương lương, tiền thưởng, môi trường làm việc, tạo
cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần...nói chung là cơ chế quản lý nhân sự,
cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở
khu vực các cơ quan HCNN. Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu
vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ
chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến
hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN. Bởi vậy, tuỳ
thuộc vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ thuộc mức độ phát triển kinh tế - xã
hội ở mỗi nước tuy có khác nhau song vấn đề động lực phụng sự công cho công
chức HCNN vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và
đòi hỏi những người làm công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác nắm vững.
Quận 3 là quận trung tâm của TP.HCM, UBND Quận 3 là cơ quan thực hiện
quản lý hành chính nhà nước ở địa bàn Quận, là cầu nối chuyển tải và tổ chức thực
hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến với các tổ
chức, nhân dân trên địa bàn Quận. Hoạt động của UBND Quận 3, cụ thể là của cán
bộ, công chức, có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của toàn quận. Vì
vậy, việc cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đủ về số lượng và
đảm bảo về chất lượng là vô cùng cấp thiết.
Thực trạng tình hình công chức của UBND Quận 3: Số lượng công chức tại
UBND Quận 3 quận là 186 người (thời điểm 11/3/2019).
Trình độ chuyên môn: Sau Đại học 14 người, Đại học 137 người, Cao đẳng 06

- Những yếu tố tác động đến động lực PSC của đội ngũ công chức tại UBND
Quận 3.


4

- Những nhóm và yếu tố có mức độ ảnh hưởng nhất đến động lực PSC của đội
ngũ công chức UBND Quận 3.
- Cách tạo động lực PSC cho công chức UBND Quận 3.
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố tác động đến động lực PSC của công chức tại UBND Quận 3.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Thời gian: Từ tháng 6 năm 2018 đến tháng 01 năm 2019
Không gian: UBND Quận 3
Đối tượng thực hiện khảo sát: Công chức UBND Quận 3
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quá trình nghiên cứu đề tài được thực hiện gồm các giai đoạn và sử dụng chủ
yếu các phương pháp nghiên cứu sau đây:
- Giai đoạn tổng hợp lý thuyết sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu mô
tả bằng các kỹ thuật
- Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính
nhằm khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công
chức tại Ủy ban Nhân dân Quận 3
- Giai đoạn nghiên cứu chính thức: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định
lượng nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo các yếu tố ảnh hưởng động lực
phụng sự công của công chức tại Ủy ban Nhân dân Quận 3
- Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua các giai đoạn:
+ Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi và kỹ thuật phỏng vấn các


6

như lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên
cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và những đóng góp mới
của nghiên cứu
Chương 2:
- Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày về những cơ sở lý thuyết
của đề tài và đề xuất mô hình nghiên cứu, trong đó sơ lược về một số khái niệm và
các mô hình, các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài.
Chương 3:
- Thiết kế nghiên cứu: Trình bày quy trình thực hiện các phương pháp nghiên
cứu đặt cơ sở cho việc hiệu chỉnh, bổ sung và kiểm định mô hình nghiên cứu lý
thuyết và các giả thuyết nghiên cứu đã được đề xuất ở chương 2.
Chương 4:
- Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu: Thực hiện việc phân tích dữ liệu và
diễn giải kết quả thu được.
Chương 5:
- Kết luận và kiến nghị: Trình bày tóm tắt các kết quả nghiên cứu đã thực hiện
được, từ đó đưa ra những đề xuất, kiến nghị về thực tiễn và những mặt còn hạn chế
của đề tài.


7

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã tóm tắt về các vấn đề tác giả sẽ xây dựng trong luận văn. Phân
tích các yếu tố cần thiết để thấy được tầm quan trọng của động lực PSC đối với
công chức UBND Quận 3. Đồng thời tham khảo các nghiên cứu trước đây trên thế
giới để thực hiện so sánh với mô hình thực tiễn về PSC của công chức tại UBND
Quận 3. Trong chương này, tác giả đã trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên

cầu cá nhân và động lực). Động lực làm việc không thể được nhìn thấy và cũng


9

không thể đo trực tiếp, do đó, chúng ta sử dụng các lý thuyết đã được thiết lập để đo
lường các biểu hiện của động lực làm việc (Ambrose và Kulik, 1999).
Herzberg (1959) đã xác định động lực làm việc như niềm khao khát và tự
nguyện của người lao động để thúc đẩy các nỗ lực nhằm hoàn thành các mục tiêu
trong tổ chức. Hơn thế nữa, Maehr và Braskamp (1986) và Schou (1991) đã xác
định động lực làm việc của một nhân viên trong một tổ chức thông qua sự hài long
trong công việc và sự cam kết với tổ chức. Tuy nhiên, trong các nghiên cứu khác
gần đây hơn, kết quả nghiên cứu phát hiện thấy rằng sự hài lòng trong công việc và
sự cam kết với tổ chức có tương quan khá nhiều với yếu tố động lực làm việc của
một nhân viên trong một chức (Mathieu và Zajac, 19990; Leong và các cộng sự,
1994).
2.1.2. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc
2.1.2.1. Các yếu tố đẩy
Các yếu tố đẩy, theo Sherratt (2000) bao gồm sự thu hút của một công việc mới
đặc biệt là trong một nền kinh tế đang phát triển, nơi có rất nhiều cơ hội việc làm
hoặc một nhân viên có thể xin nghỉ việc và chuyển sang kinh doanh riêng. Trong
những trường hợp này, đó là sự sẵn cố của các công việc thay thế mà có thể khiến
một nhận nghỉ khỏi chỗ làm hiện tại. Sherratt (2000) giải thích rằng các yếu tố đẩy
người lao động tìm kiếm việc làm thay thế ở nơi khác.
Theo nghiên cứu của Viện nhân lực và phát triển Anh quốc – CIPD (2012), các
yếu tố đẩy là có vai trò đáng kể trong sự thôi việc của nhân viên hơn là sự đánh giá
của các nhà quản lý. Nghiên cứu cho rằng mọi người hiếm khi rời khỏi công việc họ
đang làm khi họ hạnh phúc, ngay cả khi họ được đề nghị trả lương cao hơn ở nơi
khác. Hiệu suất của nền kinh tế quốc gia là một trong những lý do phổ biến nhất
khiến người lao động thôi việc. Trong giai đoạn kinh tế phát triển mạnh, rất phổ