ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ THỊ MINH TRANG

VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG
CÔNG NGHỆ VÀ THƢƠNG MẠI HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ THỊ MINH TRANG

VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG
CÔNG NGHỆ VÀ THƢƠNG MẠI HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: TS. NGUYỄN THÙY DUNG

Cao đẳng Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội .
Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo Viện Quản trị kinh doanh đã có
những ý kiến đóng góp giúp cho tác giả hoàn thành khoá luận này, đặc biệt tác giả xin
đƣợc bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến TS. Nguyễn Thuỳ Dung,
ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện đề tài này.
Do nhận thức và thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên trong khuôn khổ đề tài
không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tác giả rất mong nhận đƣợc sự góp ý chỉ
bảo của các thầy cô giáo để đề tài nghiên cứu này đƣợc hoàn thiện hơn.

Tác giả

Đỗ Thị Minh Trang


MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT ...................................................................................i
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ............................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC ...................................................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về văn hoá tổ chức ......................................... 5
1.1.1. Nghiên cứu trên thế giới ............................................................................. 5
1.1.2. Nghiên cứu tại Việt Nam ............................................................................ 8
1.2. Cơ sở lý luận về văn hoá tổ chức .................................................................... 10
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến văn hoá tổ chức ........................... 10
1.2.2. Khái niệm về văn hoá tổ chức (VHTC) .................................................... 11
1.2.3. Khái niệm văn hoá tổ chức tại cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng (
GDDH,CĐ)........................................................................................................ 12

3.4. Các hạn chế về VHTC tại trƣờng CĐCN& TMHN ......................................... 52
3.5. Nguyên nhân các mặt hạn chế trong VHTC tại trƣờng Cao đẳng CN& TMHN ..... 54
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HOÁ TỔ CHỨC TẠI
TRƢỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ VÀ THƢƠNG MẠI HÀ NỘI .................. 56
4.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu phát triển và hoàn thiện VHTC của trƣờng CĐCN&
TMHN................................................................................................................... 56
4.1.1. Mục tiêu chung ........................................................................................ 56
4.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá tổ chức tại trƣờng CĐCN& TMHN có
hiệu quả ................................................................................................................. 58
4.2.1. Xây dựng và phát triển các thiết chế văn hoá ............................................ 58
4.2.2. Hoàn thiện chuẩn mực trong ứng xử, giao tiếp trong nhà trƣờng .............. 59
4.2.3. Xây dựng phƣơng thức quản trị vơí phong cách làm việc hiện đại và
chuyên nghiệp .................................................................................................... 59
4.2.4. Truyền thông nhận thức CBCNV, GV, SV về VHTC trong nhà trƣờng .... 60


4.2.5. Tăng cƣờng quản lý nề nếp dạy học và nâng cao chất lƣợng dạy học ....... 60
4.3. Đánh giá độ cần thiết và tính khả thi những biện pháp hoàn thiện VHTC tại
trƣờng CĐCN& TMHN......................................................................................... 61
4.3.1. Mức độ cần thiết ...................................................................................... 61
4.3.2. Tính khả thi .............................................................................................. 62
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 63
DANH MỤC THAM KHẢO................................................................................. 64


DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT

STT

Nguyên nghĩa


Cao đẳng Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội

6

GD ĐH, CĐ

Giáo dục Đại học, Cao đẳng

7

GV

Giáo viên

8

PGS, GS

Phó giáo sƣ, Giáo sƣ

9

VH

Văn hóa

10

VHTC

38

Thƣơng mại Hà Nội
3

Bảng 3.3

Giờ giấc quy định dạy và học

43

4

Bảng 3.4

Hình thức đánh giá kết quả quy đổi khen thƣởng

45

ii


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

STT

Hình

Nội dung


Hình 3.1

Khu đào tạo sinh viên bằng tiếng Nhật

29

6

Hình 3.2

7

Hình 3.3

Khu đào tạo sinh viên bằng tiếng Nhật

32

8

Hình 3.4

Buổi lễ khai giảng của nhà trƣờng

34

9

Hình 3.5


14

32


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong một tổ chức nói chung cũng nhƣ trong môi trƣờng sƣ phạm, văn hóa luôn
tồn tại trong mọi hoạt động tổ chức đó. Vấn đề là con ngƣời có ý thức đƣợc sự tồn tại
của nó để quản lý và sử dụng sức mạnh của nó hay không. Bản thân văn hóa rất đa
dạng và phức tạp. Do đó, khi có những tiếp cận nghiên cứu khác nhau sẽ dẫn đến có
nhiều quan niệm về văn hóa, nhƣng nhìn chung thì đều có một nghĩa chung về căn bản:
văn hóa là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con ngƣời, làm cho con ngƣời và cuộc
sống con ngƣời trở nên tốt đẹp hơn. Với cách tiếp cận cơ bản nhƣ vậy, theo tác giả thì
văn hóa Nhà trƣờng đƣợc hiểu nhƣ sau: Văn hóa nhà trƣờng là một tập hợp các giá trị,
niềm tin, hiểu biết, chuẩn mực cơ bản đƣợc các thành viên trong Nhà trƣờng cùng chia
sẻvà tạo nên bản sắc của Nhà trƣờng đó. Căn cứ theo hình thức biểu hiện thì văn hóa
nhà trƣờng gồm phần nổi có thể nhìn thấy nhƣ: không gian cảnh quan nhà trƣờng,
logo, khẩu hiệu, hành vi giao tiếp... và phần chìm không quan sát đƣợc nhƣ: niềm tin,
cảm xúc, thái độ, điểm chạm của sinh viên với thƣơng hiệu nhà trƣờng …
Mặt khác, lâu nay giáo dục chúng ta coi trọng dạy chữ mà lơ là việc dạy
ngƣời; coi trọng số lƣợng hơn là chất lƣợng. Để tạo ra đƣợc một sản phẩm lao động
cho xã hội, quả thực là cần đến kiến thức và kỹ năng của sinh viên đã đƣợc đào tạo.
Tuy nhiên, vì chạy đua theo sản phẩm, theo số lƣợng mà chúng ta chƣa quan tâm
đến phƣơng thức tạo ra sản phẩm đó một cách đầy đủ. Xã hội cần phải nhìn nhận
lại, đánh giá giá trị sản phẩm đó gồm cả cách thức mà ngƣời đó lao động có chân
chính không, có vì mục tiêu con ngƣời không... hay nói cách khác là cách thức lao
động để tạo ra sản phẩm đó có văn hóa hay không. Một doanh nghiệp không thể
kiếm lợi nhuận bằng mọi cách bất chấp đạo lý, một Nhà trƣờng không đƣợc coi
kinh tế làm mục tiêu hàng đầu, và một ngƣời lao động không thể tạo ra sản phẩm

nghệ và Thuơng mại Hà Nội.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn này là đề xuất giải pháp hoàn thiện văn
hoá tổ chức tại trƣờng Cao đẳng Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội.

2


b. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống, tổng hợp lý thuyết cơ bản về văn hoá trong một tổ chức .
- Phân tích, đánh giá thực trạng về văn hoá tổ chức tại trƣờng Cao đẳng
Công nghệ và Thuơng mại Hà Nội .
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá tổ chức tại trƣờng Cao
đẳng Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội .
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là văn hoá tổ chức tại trƣờng Cao đẳng
Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Luận văn nghiên cứu thực tiễn ở
trƣờng Cao đẳng Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các dữ liệu đƣợc thu thập phục vụ cho
quá trình nghiên cứu phản ánh tại trƣờng Cao đẳng Công nghệ và Thƣơng mại
Hà Nội trong thời gian T12/ 2018- T4/ 2019.
- Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Đề tài đi sâu nghiên cứu các vấn đề lý
luận và thực tiễn về văn hóa tổ chức tại trƣờng Cao đẳng và Công nghệThƣơng
mại Hà Nội.
4. Những đóng góp của luận văn
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu tác giả đã:

HOÁ TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về văn hoá tổ chức
Trên thực tế hiện nay, việc “Đổi mới căn ản, toàn diện giáo ục và Đào
tạo”, ch ng ta cần đổi mới những vấn đề lớn, cốt lõi, cấp thiết, từ quan điểm, tƣ tƣởng
chỉ đạo đến mục tiêu, nội ung, phƣơng pháp, cơ chế, chính sách, điều kiện đảm ảo
thực hiện đổi mới từ sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của Nhà nƣớc đến hoạt động
quản trị của các cơ sở giáo ục - đào tạo và việc tham gia của gia đình, cộng đồng, xã
hội và ản th n ngƣời học đổi mới ở tất cả các bậc học, ngành học. Trong đó,“Văn hóa
tổ chức trƣờng học” cũng cần đƣợc quan tâm. Việc

ựng văn hóa trƣờng học sẽ

góp phần quan trọng vào sự nghiệp đổi mới của giáo ục và đào tạo. Ở góc độ
ựng văn hóa tổ chức thì trƣờng học hoàn toàn có thể tiếp cận
nghiệp cho việc
thể

ựng văn hóa doanh

ựng văn hóa trƣờng học. Ở góc độ khác, chúng ta hoàn toàn có

ựng văn hóa trƣờng học nhƣ

ựng văn hóa tổ chức.

1.1.1. Nghiên cứu trên thế giới
Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về văn hoá trong tổ chức cho
thấy tầm quan trọng của văn hoá tổ chức đối với sự phát triển của tổ chức. Văn hoá
tổ chức theo Edgar H.Schein bao gồm các khu vực tƣ nhân, công chúng, chính phủ
và phi lợi nhuận. Khu vực tƣ nhân chính là văn hoá doanh nghiệp. Vì vậy, để định

tình trạng văn hoá tổ chức, đồng thời giúp ngƣời đọc hiểu đƣợc nhƣ thế nào là “ văn
hoá tổ chức”. VHTC không chỉ đơn thuần là tập hợp các giá trị và chuẩn mực cụ thể
đƣợc chia sẻ bởi con ngƣời, các nhóm trong một tổ chức, và kiểm soát cách thức họ
tƣơng tác lẫn nhau cũng nhƣ các đối tƣợng hữu quan bên ngoài tổ chức. Tác giả đã
chỉ ra đƣợc các giá trị của tổ chức gồm các niềm tin và ý tƣởng về các loại mục tiêu
mà các thành viên trong tổ chức theo đuổi, và các tiêu chuẩn hành vi mà các thành
viên của tổ chức nên sử dụng để đạt đƣợc các mục tiêu đó. Từ các giá trị của tổ
chức phát triển các chuẩn mực tổ chức. Đó là các hứớng dẫn hay các kỳ vọng quy
định các hành vi thích hợp của các nhân viên trong tình huống cụ thể và hành vi
kiểm soát của các thành viên trong tổ chức đến các thành viên khác.
Theo công trình nghiên cứu của 2 tác giả Recardo và Jolly (Recardo & Jolly,
1997), khi nói đến văn hoá tổ chức, thƣờng sẽ nói về hệ thống các giá trị và niềm tin
mà đƣợc hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Thể hiện đƣợc định hình
và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên trên các khía cạnh khác nhau

6


nhƣ: ra quyết định, chấp nhận rủi ro, định hƣớng kế hoạch, phần thƣởng và sự công
nhận, làm việc nhóm, định hƣớng kế hoạch và chính sách quản trị.
Trong nghiên cứu về ”Văn hoá tổ chức” của Andrew Brown (1988) mang
đến một các nhìn tổng quan của một chủ đề mà đang trở nên phổ biến, nó xem xét
mối liên kết giữa văn hoá và các khái niện về sự thay đổi tổ chức, quản lý nguồn
nhân lực và các vấn đề về chiến lƣợc. Ngƣời đọc hiểu đƣợc về nguồn gốc của văn
hoá tổ chức, cùng với các ví dụ rút ra từ các tổ chức trong thực tế cuộc sống. Tất cả
các khái niệm và quan điểm lý thuyết giải quyết đƣợc minh hoạ bằng những trƣờng
hợp ví dụ cụ thể và phần cuối cùng kéo theo các khái niệm và phỏng đoán về xu
hƣớng tƣơng lại trong văn hoá tổ chức.
Trong một nghiên cứu về văn hoá tổ chức ở cấp độ trƣờng đại học thì tác giả
Barbara Fralinger và Valerie Olson (2007), Trƣờng đại học Seton Hall có nói

quan trọng trƣớc tiên đó là xây dựng một nền văn hoá bền vững và mang đậm chất
sƣ phạm. Tác giả đã đi phân tích nêu ra các yếu tố cấu thành của VHTC trong môi
trƣờng giáo dục nhƣ: các giá trị thể hiện ở những tiêu chuẩn hành vi của hành động
thƣờng ngày, đức tin và truyền thuyết, truyền thống, thói quen. Nhằm thể hiện đƣợc
việc xây dựng, duy trì văn hoá tổ chức là vấn đề quan tâm hàng đầu của các tổ chức.
Theo PGS.TS Đỗ Minh Cƣơng (2001) nghiên cứu về các vấn đề văn hoá
kinh doanh và triết lí kinh doanh bao gồm cả cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng trên
thế giới và ở Việt nam. Tác giả đã phân tích vai trò, sự tác động và các biểu hiện
của văn hoá trong kinh doanh. Từ đó có những đề xuất xây dựng triết lý kinh doanh.
Đƣợc nêu rất rõ trong cuốn sách” Văn hoá kinh doanh và triết lí kinh doanh”
(2001). Ở đ

tác giả đã chỉ ra chi tiết và đầy đủ về các nghiên cứu vai trò, tác động

cũng nhƣ những biểu hiện văn hoá trong kinh doanh rất thực tế
Lƣu Thị Thu Hƣơng (2015) “ Hoàn thiện văn hoá tổ chức của trường phổ
thông trung học Thái Bình, huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dương “, Luận văn Thạc sĩ,
Trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong nội dung nghiên cứu tác
giả đã nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác VHTC trƣờng Phổ thông trung học
Thái bình và đƣa ra các phƣơng thức nhằm quản lý lề lối làm việc của lãnh đạo,
phong cách giao tiếp ứng xử của CBCNV, GV điều kiện công tác và đời sống tinh

8


thần của CBCNV, GV ý thức xây dựng cơ quan văn hoá. Tuy nhiên luận văn vẫn
chƣa đề cập đến cách thức triển khai và trách nhiệm của các cá nhân trong hoạt
động truyền thông về VHTC trong nhà trƣờng.
Bùi Nguyên Hoà (2014)” Văn hoá lãnh đạo tại Viện khoa học xã hội vùng
Trung Bộ “, Luận văn thạc sĩ, trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội.


nhiên, văn hoá tổ chức vẫn còn lỏng lẻo chƣa làm rõ đƣợc tầm quan trọng trong môi
trƣờng sƣ phạm. Sau thời gian vƣợt qua giai đoạn phát triển mạnh mẽ từ trƣờng
trung cấp nghề lên cao đẳng chính quy, vấn đề văn hoá tổ chức tại trƣờng Cao đẳng
Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội là rất cần thiết nhƣng chƣa thật sự chất lƣợng.
Đ

chính là khoảng trống để tác giả thực hiện đề tài: “ Văn hoá tổ chức trong

trƣờng Cao đẳng Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội".
1.2. Cơ sở lý luận về văn hoá tổ chức
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến văn hoá tổ chức
1.2.1.1: Khái niệm về văn hoá (VH)
Hiện nay có rất nhiều định về văn hoá, theo UNESCO thì “ Văn hoá là tổng
thể sống động các hoạt động và sáng tạo trong quá khứ và hiện tại. Qua các thế kỷ,
hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên các thế kỷ, hoạt động sáng tạo ấy đã hình
thành nên một hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiếu, những yếu tố xác
định đặc tính riêng của mỗi dân tộc” Nói cách khác văn hoá là toàn bộ các giá trị
vật chất và giá trị tinh thần do con ngƣời sáng tạo ra.
Xét về bản chất, mỗi một tổ chức có một thiết chế văn hóa riêng, thiết ch ế
văn hóa riêng ấy gọi là văn hoá tổ chức (trong thực tiễn thƣờng đƣợc gọi tên phù
hợp với các loại hình tổchức khác nhau có tính truyền thống nhƣ văn hoá công ty,
văn hoá doanh nghiệp, văn hoá nhà trƣờng…).Văn hóa của tổ chức đƣợc xem là
một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân.
Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hoá, lối sống, nhận thức khác
nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh hƣớng hiển
thị văn hoá tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung. Chính
vì ý nghĩa trên mà tác giả có thể hiểu đƣợc rằng:” Văn hoá là một hệ thống hữu cơ
các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình
hoạt động thực tiễn trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và

ởi các thành vi n của tổ chức, qua đó có thể ph n biệt tổ chức nà với tổ chức khác .
Theo Wikipedia: VHTC đƣợc xem nhƣ một nhận thức chỉ tồn tại trong
nhận thức của tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có
những nền tảng văn hoá, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc
khác nhau trong tổ chức có xu hƣớng hiển thị văn hoá tổ chức đó theo cùng một
cách hay ít nhất là có một mẫu số chung .
Theo Schein (2004): Văn hóa tổ chức là một tập hợp của những nguyên tắc
cơ bản đƣợc công nhận là đ ng mà một tập thể cùng chia sẻ, những nguyên tắc ấy
đƣợc vận dụng để giải quyết những vấn đềnảy sinh trong tổ chức khi cần phải thích
nghi với những biến đổi bên ngoài cũng nhƣ để tạo ra sự gắn kết và hội nhập trong
nội bộ tổ chức ấy. Đó là những nguyên tắc đã tỏ ra có hiệu quả tốt, đủ để mọi ngƣời
công nhận giá trị của nó, và do vậy, cần đƣợc truyền đạt, huấn luyện cho những
nhân viên mới, để họ nhận thức, suy nghĩ và hành động phù hợp với những nguyên
tắc ấy khi giải quyết công việc .

11


Nhƣ vậy, VHTC là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những qu phạm
được chia sẻ ởi các th nh vi n trong tổ chức v hướng dẫn h nh vi của những
người lao động trong tổ chức. Một điểm chung của những hái niệm về văn hóa tổ
chức l tất cả những hái niệm đều nhấn mạnh v o những phương tiện mang t nh
biểu đạt m th ng qua đó những giá trị trong văn hóa tổ chức được truyền á tới
những người lao động.
1.2.3. Khái niệm văn hoá tổ chức tại cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng (
GDDH,CĐ)
Nhà trƣờng xét về bản chất là một tổ chức hành chính- sƣ phạm. Đó là thế
giới thu nhỏ các quy tắc hoạt động, những hệ giá trị, những điểm mạnh và điểm yếu
riêng. Với tƣ cách là một tổ chức, mỗi nhà trƣờng dù ít hay nhiều đều là một không
gian văn hoá nhất định. Mỗi nhà trƣờng đều tạo cho mình một hình ảnh riêng và

Văn hoá nhà trƣờng giúp giáo viên, nhân viên, sinh viên thấy rõ mục

tiêu, định hƣớng và bản chất công việc mình làm.
-

Văn hoá nhà trƣờng phù hợp, tích cực tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp

giữa các các cán bộ, giáo viên, nhân viên trong tập thể sƣ phạm, giữa giáo
viên và sinh viên. Đồng thời, tạo ra một môi trƣờng làm việc thoải mái, vui
vẻ, lành mạnh. Đó là nền tảng tinh thần cho sự sáng tạo- điều vô cùng quan
trọng đối với hoạt động sƣ phạm mà đối tƣợng là tri thức và con ngƣời.
-

Văn hoá nhà trƣờng tích cực giúp cho ngƣời dạy, ngƣời học và mỗi

cá nhân trong lực lƣợng xã hội xung quanh có cảm giác tự hào, hãnh diện vì
đƣợc là thành viên của tổ chức nhà trƣờng, đƣợc làm việc vì những mục tiêu
cao cả của nhà trƣờng.
Muốn tạo động lực cần khơi dậy nhu cầu và đáp ứng nhu cầu chính đáng
của mọi ngƣời. Khi nhu cầu còn ở mức độ thấp, động lực với ngƣời lao động sƣ
phạm là đồng lƣơng, thu nhập, tiền thƣởng … bó gọn trong những giá trị vật chất.
Khi nhu cầu vật chất thoả mãn một mức độ cao hơn, ngƣời lao động nói chung, nhà
giáo nói riêng sẵn sàng đánh đổi, chọn mức thu nhập thấp hơn để đƣợc làm việc ở
một môi trƣờng hoà đồng, thân thiện, thoải mái, đƣợc cống hiến, sáng tạo và đƣợc
thừa nhận, tôn trọng và phát triển .
*VHTC hỗ trợ điều phối và kiểm soát: Văn hóa tổ chức nhà trƣờng hỗ trợ
điều phối và kiểm soát hành vi của các cá nhân bằng các chuẩn mực, thủ tục, quy
trình, quy tắc và bằng dƣ luận, truyền thuyết do những thế hệ con ngƣời trong tổ
chức nhà trƣờng xây dựng lên .
Khi nhà trƣờng phải đối mặt với một vấn đề phức tạp, chính văn hóa tổ chức


Cấu trúc sáng lập: Trƣớc hết, văn hóa tổ chức đƣợc tạo ra bởi sự lãnh

đạo chiến lƣợc do ngƣời sáng lập và các nhà quản trị hàng đầu. Ngƣời sáng
lập đặc biệt quan trọng trong việc xác định văn hóa, bởi vì ngƣời sáng lập in
sâu các giá trị và phong cách quản trị của họ vào tổ chức.
-

Cấu trúc tổ chức: Cách thức thiết kế cấu trúc tổ chức cũng ảnh hƣởng đến

văn hóa tổ chức. Nghĩa là cách thức mà các nhà quản trị phân chia quyền hành và
phân chia các mối quan hệ công việc cũng ảnh hƣởng đến văn hóa tổ chức.

14


1.5. Một số mô hình đánh giá, đo lƣờng văn hoá tổ chức trong các trƣờng đại
học, cao đẳng
Có nhiều rất nhiều mô hình đánh giá, đo lƣờng VHTC tại một tổ chức nói
chung. Dƣới đ

là một số mô hình lý thuyết tiêu biểu:

1.5.1. Mô hình 3 cấp bậc của Edgar H.Schein
Trƣớc tiên, tác giả muốn nói đến mô hình 3 cấp bậc của Edgar H.Schein thì
cấu trúc VHTC đƣợc chia nhƣ sau:

Hình 1.1. Cấu trúc văn hoá tổ chức theo mô hình của Edgar H.Schein
(Nguồn website: )
Dựa theo mô hình lý thuyết này tác gỉả đƣa ra cấu trúc văn hoá của cơ sở