ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN NGỌC PHƢƠNG THẢO

VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA TRƢỜNG CAO ĐẲNG
CNTT HỮU NGHỊ VIỆT HÀN TRONG THỜI KỲ
HỘI NHẬP QUỐC TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2014

Hà Nội - 2014
i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả, số liệu thu được trong luận văn là trung thực và chưa được
công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.

Tác giả
Trần Ngọc Phƣơng Thảo
ii MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v
DANH MỤC BẢNG BIỂU vi
DANH MỤC HÌNH vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 8
1.1. Một số khái niệm cơ bản 8
1.1.1. Khái niệm về văn hóa (VH) 8
1.1.2. Khái niệm về văn hóa tổ chức (VHTC) 9

trƣờng CNTT Hữu nghị Việt- Hàn 38
2.3.1. Mức độ biểu hiện của các hành vi văn hóa vi phạm chuẩn mực và nội quy của
nhà trƣờng 38
2.3.2. Nhận thức của cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên về vai trò của việc xây
dựng VHNT 40
2.3.3. Nhận thức của cán bộ quản lý về tác động của công tác xây dựng VHNT 42
Nhận xét: 43
2.3.4. Nhận thức của GV về các mối quan hệ giữa các thành viên trong nhà trƣờng
trong công tác xây dựng VHNT 45
2.3.5. Nhận thức của cán bộ quản lý và giảng viên về nội dung xây dựng VHNT 46
2.3.6. Nhận thức của cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên về nội dung giáo dục
văn hóa nhà trƣờng 48
2.3.7. Thực trạng nhận thức của cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên về các con
đƣờng giáo dục VHNT. 51
2.4. Những hạn chế trong công tác xây dựng VHTC của trƣờng CĐ CNTT Hữu
nghị Việt- Hàn 52
2.5. Nguyên nhân của các hạn chế trong việc xây dựng văn hóa tổ chức tại trƣờng
CNTT Hữu nghị Việt- Hàn 54
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 57
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN
VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI TRƢỜNG CĐ CNTT HỮU NGHỊ VIỆT_HÀN 58
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển trong giai đoạn 2010 – 2015 và mục tiêu
xây dựng VHTC của trƣờng CĐ CNTT Hữu nghị Việt- Hàn 58
3.1.1. Mục tiêu chung 58
iv 3.1.2. Mục tiêu của kế hoạch xây dựng văn hóa nhà trƣờng 61
3.2. Các giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tại trƣờng CĐ CNTT Hữu
nghị Việt_Hàn 61

BGH
Ban giám hiệu
3.
CBGV
Cán bộ giảng viên
4.
CBVC
Cán bộ viên chức
5.
CĐ – ĐH
Cao đẳng, đại học
6.
CNTT
Công nghệ thong tin
7.
ĐTN
Đoàn Thanh Niên
8.
GD
Giáo dục
9.
GDĐH
Giáo dục đại học
10.
GV
Giáo viên
11.
HSSV
Học sinh sinh viên
12.

Bảng 2.3. Thực trạng hoạt động của Hiệu trƣởng trong việc xây dựng văn hóa nhà
trƣờng. 34
Bảng 2.4. Bảng tiêu chí đánh giá công tác giảng dạy của giảng viên 37
Bảng 2.5. Tự đánh giá của ngƣời học về mức độ biểu hiện của hành vi chuẩn mực
và nội quy nhà trƣờng 39
Bảng 2.6. Đánh giá mức độ nhận thức của CBQL, GV, SV về vai trò của việc xây
dựng VHNT 41
Bảng 2.7. Mức độ nhận thức của CBQL về sự tác động của công tác xây dựng
VHNT 43
Bảng 2.8. Bảng tổng hợp kết quả nhận thức của GV về mối quan hệ giữa các thành
viên trong nhà trƣờng trong công tác xây dựng VHNT 45
Bảng 2.9. Bảng tổng hợp kết quả của nhận thức của cán bộ quản lý và giáo viên về
nội dung xây dựng văn hóa nhà trƣờng 47
Bảng 2.10. Tổng hợp kết quả nhận thức của CBQL, GV, SV về các nội dung giáo
dục văn hóa nhà trƣờng 48
Bảng 2.11. Thực trạng nhận thức của CBQL, GV, HS về các con đƣờng giáo dục
văn hóa nhà trƣờng 51
Bảng 3.1 Kết quả đánh giá về mức độ cần thiết của những biện pháp xây dựng
VHNT 67
Bảng 3.2 Kết quả đánh giá về tính khả thi của biện pháp xây dựng VHNT 69

vii DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1. Cấu trúc văn hóa tổ chức theo mô hình của Edgar H.Schein 12
Hình 2.2. Phòng thƣ viện 26
Hình 2.3. Một góc khu thể thao 26
Hình 2.4. Trung tâm phục vụ SV 26

dính, hỗ trợ hiệu quả cho công tác quản lý thông qua việc đƣa ra những giá trị chuẩn
mực hƣớng dẫn thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức.
Trong một tổ chức, đặc biệt là những tổ chức có quy mô lớn, là một tập hợp
những con ngƣời khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận
thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tƣ tƣởng văn hóa, cá tính …chính sự khác
nhau này tạo ra một môi trƣờng làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự
cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trƣờng và xu hƣớng toàn cầu hóa, buộc các tổ
chức để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi
cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để tổ chức trở thành nơi tập hợp, phát huy
mọi nguồn lực con ngƣời, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con
ngƣời đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức? Điều này đòi hỏi tổ
chức phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy đƣợc năng lực
và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi ngƣời vào việc đạt đƣợc mục tiêu chung của
tổ chức - đó là Văn hóa tổ chức (VHTC). Mặt khác xây dựng VHTC còn là một
yêu cầu tất yếu của chính sách phát triển hình ảnh, thƣơng hiệu của nó.
Trƣờng CĐ CNTT hữu nghị Việt-Hàn là một cơ sở đào tạo nguồn nhân lực
chất lƣợng cao thuộc Bộ Thông tin và Truyền thông, đƣợc xây dựng dựa trên tình
2 hữu nghị giữa 2 nƣớc Việt Nam và Hàn quốc, là món quà do đích thân ngài tổng
thống Hàn Quốc Roh Moo Hyun trao tặng. Trƣờng CĐ CNTT hữu nghị Việt-Hàn là
trƣờng đào tạo công nghệ thông tin và truyền thông có chất lƣợng cao ngang tầm
với trình độ cao đẳng của các nƣớc trong khu vực và quốc tế. Là một tổ chức giáo
dục, Trƣờng mang trên mình sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực CNTT và truyền
thông cho các tỉnh miền Trung, Tây Nguyên và cả nƣớc, trở thành Trung tâm
nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ của khu vực Miền Trung và Tây
Nguyên, là nơi đào tạo các thế hệ sinh viên đủ cả đức và tài đáp ứng mục tiêu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Để thực hiện đƣợc sứ mệnh đó, bên cạnh việc
đẩy đủ về nguồn lực con ngƣời, cơ sở vật chất, thì việc tạo ra một môi trƣờng

giả tham khảo nhƣ:
3. Đỗ Minh Cƣơng (2001), Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh, NXB
Chính trị Quốc gia.
4. Đỗ Thị Thanh Tâm (2009), “Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam trong xu
hướng hội nhập”, Trung tâm học liệu ĐH Kinh tế TP HCM.
5. Phạm Văn Đồng (1996), “Văn hóa và đổi mới”, Tác phẩm và bình luận,
NXB Văn hóa thông tin, Hà Nội.
6. Phạm Xuân Nam (1996), “Văn hóa và kinh doanh”, NXB Khoa học và xã
hội, Hà Nội.
7. Trần Nhoãn, Trần Dũng Hải (2009), Văn hóa doanh nghiệp và doanh nhân,
NXB Thanh niên, Hà Nội.
Ngoài ra, còn có các tạp chí viết về các vấn đề liên quan đến VHTC nhƣ:
1. Thành Huy (dịch từ The Chronicle of Higher Education)(2008), “Nỗ lực trở
thành trung tâm Đại học Đông Á”, Tạp chí Tia Sáng
2. Hà Dƣơng Tƣờng(2008), “Không gian Đại học châu Âu”, Tạp chí Thời
Đại, số 13
3. Nguyễn Văn Tuấn (2010), “Văn hóa khoa học” ,website www.chrd.edu.vn
4. Phạm Phúc Tuy (2008) ,“Xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường” ,
website www.phuctuy.vn,
5. “Sinh viên có nên xưng „tôi‟ với thầy cô”, báo điện tử Vietnamnet ngày
24/8/2008
4 6. “Văn hóa tổ chức trong cải cách giáo dục đại học”, báo điện tử Tiasang
ngày 3/11/2008
Bên cạnh đó, các bài viết Xây dựng văn hóa khoa học,vấn đề sống còn của các
trường đại học Việt Nam của tác giả Phạm Thị Ly- Đại học quốc gia TP HCM, hay
bài viết Xây dựng văn hóa doanh nghiệp,yếu tố quyết định sự trường tồn của doanh
nghiệp của TS. Phan Quốc Việt đăng trên Diễn đàn Năng suất Chất lƣợng của

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên
quan đến văn hóa tổ chức, xây dựng các giá trị văn hóa tổ chức của trƣờng CĐ
CNTT Hữu nghị Việt- Hàn với tƣ cách là một cơ sở giáo dục đại học.
- Phạm vi nghiên cứu:
 Về nội dung : Tập trung nghiên cứu thực trạng văn hóa tổ chức và đề ra
những giải pháp nhằm xây dựng và hoàn thiện VHTC tại trƣờng CĐ CNTT Hữu
nghị Việt- Hàn.
 Về không gian: Nghiên cứu tại Trƣờng CĐ CNTT Hữu nghị Việt- Hàn, trụ
sở tại Phƣờng Hòa Qúy, Quận Ngũ Hành Sơn, Thành phố Đà Nẵng.
 Về thời gian : Đề tài tiến hành nghiên cứu và phân tích các số liệu từ năm
2007 – 2012 và đề xuất giải pháp có ý nghĩa từ nay đến năm 2015.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế dựa vào bảng hỏi (phương pháp
xã hội học)
Tác giả dự kiến sẽ thu thập trên số lƣợng 316 ngƣời, trong đó:
Ban quản trị, lãnh đạo: 20 ngƣời
Đội ngũ giảng viên : 96 ngƣời
Học sinh, sinh viên : 200 ngƣời
Phƣơng pháp sử dụng bảng hỏi tuy mất thời gian, tốn kém chi phí nhƣng có
thể cung cấp những thông tin cập nhật tại thời điểm hỏi, giúp đánh giá đƣợc tình
hình trong một tổ chức thể hiện qua suy nghĩ, quan niệm, thái độ, ý muốn của các
cá nhân trong tổ chức đó.
6 Các câu hỏi trong phiếu điều tra của đề tài xoay quanh các vấn đề xây dựng
văn hóa tổ chức, đó là:
- Các mô hình lý thuyết về văn hóa tổ chức.

- Thứ ba, nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn khách quan để các nhà lãnh đạo
trƣờng CĐ CNTT Hữu nghị Việt- Hàn đánh giá công tác xây dựng văn hóa tổ chức
của nhà trƣờng.
- Thứ tư, chỉ ra những tồn tại và các giải pháp cần thực hiện nhằm hoàn thiện
công tác xây dựng văn hóa tổ chức cho trƣờng CĐ CNTT Hữu nghị Việt- Hàn trong
thời kỳ đổi mới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục thì
luận văn gồm có 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1 : Cở sở lý luận và thực tiễn về văn hóa tổ chức
Chƣơng 2 : Thực trạng văn hóa tổ chức tại trƣờng CĐ CNTT Hữu nghị Việt-
Hàn
Chƣơng 3 : Các giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tại trƣờng
CĐ CNTT Hữu nghị Việt- Hàn.
8 CHƢƠ NM
BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về văn hóa (VH)
Có nhiều định nghĩa về văn hóa, tại hội nghị Quốc tế các nhà văn học họp tại
Mehico do UNESCO tổ chức năm 1982, trên cơ sở của 200 định nghĩa khác nhau
về văn hóa, bản tuyên bố chung của hội nghị đã chấp nhận một quan niệm về văn
hóa nhƣ sau: “Trong ý nghĩa rộng nhất, VH là tổng thể những nét riêng biệt về tinh

Theo Jacques [35]: VHTC là tƣ duy hành động hằng ngày của các thành viên
trong tổ chức. Đó là những điều mà các thành viên phải học và tuân theo để đƣợc
chấp nhận làm việc tại tổ chức. VHTC theo nghĩa này bao gồm một loạt các hành vi
ứng xử, các phƣơng thức, kỹ thuật và kỹ luật làm việc, các thông lệ và thói quen
quản lý, các mục tiêu, cách trả lƣơng, các quan điểm về cách làm việc, niềm tin vào
tính dân chủ trong các buổi thảo luận, những qui ƣớc và những điều cấm kỵ.
Theo Tunstall [22]: VHTC có thể đƣợc mô tả nhƣ là một tập hợp chung các
tín ngƣỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn, hành vi ứng xử và cách kinh
doanh riêng của từng tổ chức. Những mặt này sẽ quy định mô hình hoạt động riêng
của tổ chức và hành vi ứng xử của các thành viên trong tổ chức.
Tóm lại, ta có thể hiểu VHTC là toàn bộ các giá trị, niềm tin, truyền thống và
thói quen có khả năng quy định hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức: là chất
lượng, hiệu quả của các sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức đó tạo ra, cống hiến cho xã
hội, nó mang lại cho tổ chức một bản sắc riêng ngày càng phong phú thêm và có
thể thay đổi theo thời gian.
1.1.3. Khái niệm văn hóa tổ chức cơ sở giáo dục đại học (GDĐH)
Xét về bản chất, mỗi nhà trƣờng là một tổ chức sự nghiệp, và một trƣờng
thuộc hệ cao đẳng hoặc đại học thì đƣợc gọi là một tổ chức giáo dục hoặc cơ sở giáo
dục đại học – theo Luật Giáo dục và Luật Giáo dục đại học hiện hành. Đó là một thế
giới thu nhỏ với những cơ cấu, chuẩn mực, quy tắc hoạt động, những giá trị, điểm
10 mạnh, điểm yếu riêng do những con ngƣời cụ thể thuộc nhiều thế hệ tạo lập.Với tƣ
cách là một tổ chức, mỗi nhà trƣờng đều tồn tại, dù ít hay nhiều một nền văn hóa
nhất định. Và theo TS Phạm Quang Huân, Viện nghiên cứu ĐHSP Hà Nội, ta có thể
hiểu văn hóa tổ chức của cơ sở giáo dục Đại học hay còn gọi là văn hóa nhà trường
( school culture) là hệ thống niềm tin, giá trị,chuẩn mực, thói quen, truyền thống
hình thành trong quá trình phát triển của nhà trường: là chất lượng, hiệu quả của
các sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức đó tạo ra, cống hiến cho xã hội, được các thành

trong lực lƣợng xã hội xung quanh có cảm giác tự hào, hãnh diện vì đƣợc là thành
viên của tổ chức nhà trƣờng, đƣợc làm việc vì những mục tiêu cao cả của nhà
trƣờng;
Muốn tạo động lực cần khơi dậy nhu cầu và đáp ứng nhu cầu chính đáng của
mọi ngƣời. Khi khả năng đáp ứng nhu cầu thấp, động lực với ngƣời lao động sƣ
phạm là đồng lƣơng, thu nhập và những giá trị vật chất. Khi thu nhập đạt đến một
mức nào đó, nhu cầu vật chất đƣợc thoả mãn cơ bản, ngƣời lao động nói chung, nhà
sƣ phạm nói riêng, sẵn sàng đánh đổi, chọn mức thu nhập thấp hơn để đƣợc làm
việc ở một môi trƣờng hoà đồng, thân thiện, thoải mái, đƣợc cống hiến, sáng tạo và
đƣợc thừa nhận, tôn trọng.
- VHTC cơ sở GDĐH hỗ trợ điều phối và kiểm soát: Văn hóa nhà trƣờng hỗ
trợ điều phối và kiểm soát hành vi của các cá nhân bằng các chuẩn mực, thủ tục,
quy trình, quy tắc và bằng dƣ luận, truyền thuyết do những thế hệ con ngƣời trong
tổ chức nhà trƣờng xây dựng lên.
Khi nhà trƣờng phải đối mặt với một vấn đề phức tạp, chính văn hóa tổ chức
là điểm tựa tinh thần, giúp các nhà quản lý trƣờng học và đội ngũ giáo viên hợp tác,
phát huy trí lực để có những quyết định và sự lựa chọn đúng đắn.
- VHTC cơ sở GDĐH hạn chế tiêu cực và xung đột: Văn hóa nhà trƣờng giúp
các thành viên tổ chức thống nhất về cách nhận thức vấn đề, cách đánh giá, lựa
chọn, định hƣớng và hành động. Nó tựa nhƣ chất keo gắn kết các thành viên lại
thành một khối, tạo ra những dƣ luận tích cực hạn chế những biểu hiện tiêu cực trái
với quy tắc, chuẩn mực thông thƣờng của tổ chức. Nó hạn chế những nguy cơ mâu
thuẫn và xung đột; và, khi xung đột là không thể tránh khỏi thì văn hóa nhà trƣờng
12 tạo ra hành lang pháp lý, đạo lý phù hợp để góp phần khắc phục, giải quyết xung
đột trên nguyên tắc không để phá vỡ tính chỉnh thể của tổ chức nhà trƣờng.
- Nâng cao chất lượng các hoạt động của tổ chức: Tổng hợp tất cả các yếu tố
trên, từ sự gắn kết, tạo động lực, điều phối kiểm soát và hạn chế những nguy cơ làm

sách Văn minh làm giàu và nguồn gốc của cải của TS. Vƣơng Quân Hoàng, ông đã
đề cập tới khái niệm giá trị. Giải thích một cách đơn giản, giá trị là một cái gì đó mà
ngƣời ta cảm thấy quan trọng, có ích. Cụm từ “quan trọng” và “có ích lợi” là rất
đáng lƣu tâm trong xây dựng văn hóa tổ chức. Bởi lẽ ban lãnh đạo sẽ rất khó xây
dựng văn hóa nếu không truyền đạt đƣợc những ích lợi mà văn hóa tổ chức đó đem
lại. Nhân viên cần đƣợc giáo dục nhận thức rằng việc đeo thẻ nhân viên, mặc đồng
phục là thể hiện sự tự hào là thành viên của tổ chức, và có ích cho công việc của họ
chứ không phải họ mang những thứ đó để làm quảng cáo.
Rất nhiều lãnh đạo đã mắc lỗi khi áp đặt văn hóa mà không khơi gợi nhận thức
của nhân viên mình với các giá trị văn hóa. Nếu không giảng giải đƣợc cặn kẽ hệ
thống các giá trị văn hóa của doanh nghiệp có ích lợi gì với nội bộ tổ chức, tất yếu
mọi hình thức, hành động triển khai chỉ là phong trào.
Một câu hỏi đƣợc đặt ra rằng, vậy những giá trị nào là hợp lý và giá trị nào là
không hợp lý? Điều này tùy thuộc rất nhiều vào từng tổ chức riêng biệt và giá trị
đƣợc coi nhƣ là thƣớc đo đúng, sai, xác định những gì nên làm và không nên làm
trong cách hành xử chung và riêng của con ngƣời trong một tổ chức. Đối với một cơ
sở giáo dục bậc đại học, có trƣờng đề cao các giá trị nhân văn, tình yêu thƣơng giữa
những con ngƣời trong tập thể, có trƣờng đề cao tính cộng đồng trách nhiệm và sự
sáng tạo trong công việc. Lại có trƣờng đề cao các giá trị nhƣ sự trung thực, tính
thực chất hoặc khả năng đổi mới thƣờng xuyên để nâng cao chất lƣợng các hoạt
động dạy học, giáo dục…
Theo ý nghĩa đó, ta có thể hiểu giá trị trong tổ chức nhà trƣờng đƣợc phân chia
thành 2 loại:
Loại thứ nhất là các giá trị mà nhà trƣờng đã hình thành và vun đắp trong cả
quá trình xây dựng và trƣởng thành.
Loại thứ hai là những giá trị mới mà cán bộ quản lý hoặc tập thể giáo viên,
học sinh mong muốn nhà trƣờng mình có và tạo lập từng bƣớc nhằm đem đến sự
phát triển mới phù hợp với yêu cầu của xã hội.
14

Phong cách của ban lãnh đạo, những hành động ý chí, tinh thần và thái độ làm
việc của ban lãnh đạo tạo nên giá trị cốt lõi của văn hóa tổ chức. Văn hóa nhà
trƣờng cần thể hiện những phong cách, ý chí phong thái làm việc của lãnh đạo. Nó
do ban lãnh đạo quyết định đầu tƣ, xây dựng và phát triển: nếu ban lãnh đạo có tầm
nhìn xa thì văn hóa nhà trƣờng sẽ sớm đƣợc xây dựng, phát triển và ngƣợc lại.
1.3.6. Văn hóa chất lượng đào tạo của cơ sở giáo dục đại học
Việc đảm bảo chất lƣợng đào tạo của cơ sở giáo dục đại học là yếu tố quan
trọng trong việc xây dựng văn hóa tổ chức, nó thể hiện những chủ trƣơng, phƣơng
hƣớng, kế hoạch, chính sách phát triển của nhà trƣờng cũng nhƣ chất lƣợng đầu ra,
những cam kết mà nhà trƣờng đã công bố. Có thể nêu 2 khía cạnh biểu hiện sau đây:
- Hệ thống đảm bảo chất lƣợng giáo dục
- Hoạt động đảm bảo chất lƣợng và kiểm định chất lƣợng giáo dục
Hiện tại, theo nghiên cứu mới nhất thì mô hình đảm bảo chất lƣợng giáo dục
đại học của Việt Nam có 3 cấu phần:
- Hệ thống đảm bảo chất lƣợng bên trong của các trƣờng đại học, cao đẳng
- Hệ thống đảm bảo chất lƣợng bên ngoài nhà trƣờng (hệ thống đánh giá ngoài
bao gồm các chủ trƣơng, quy trình và công cụ đánh giá)
- Hệ thống các tổ chức đảm bảo chất lƣợng (các tổ chức đánh giá ngoài và các
tổ chức kiểm định độc lập).
1.3.7. Các ngầm định nền tảng
Các ngầm định nền tảng bao gồm niềm tin, niềm tự hào, những suy nghĩ và
trạng thái xúc cảm tình cảm đã ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân và tạo thành nét
chung trong tập thể nhà trƣờng. Những ngầm định khó thấy này đƣợc coi là những
quy ƣớc có tính bất thành văn, có tính đƣơng nhiên và tạo nên một mạch ngầm tinh
thần kết nối các thành viên trong nhà trƣờng và làm nền tảng cho các giá trị và suy
nghĩ, hành động của họ.
1.4. Các bƣớc xây dựng văn hóa tổ chức của cơ sở giáo dục đại học
Phát triển văn hóa của tổ chức không phải chuyện ngày một ngày hai mà cần