ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHUẤT THỊ HẰNG

ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHUẤT THỊ HẰNG

ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thùy Dung
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

khảo để thực hiện Luận văn. Bên cạnh đó, tác giả gửi lời cảm ơn đến các thầy, cô
khoa Sau đại học của trƣờng đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho toàn bộ các học
viên khóa QH-2016-E hoàn thành tốt Luận văn của mình.
Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, đồng nghiệp đang công
tác tại UBND thị xã Sơn Tây đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình thu thập số
liệu để thực hiện Luận văn này.
Trong quá trình thực hiện Luận văn, do hạn chế về lý luận cũng nhƣ kinh
nghiệm của bản thân, thời gian nghiên cứu còn eo hẹp nên Luận văn không thể
tránh khỏi những sai sót. Tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của
các nhà khoa học, các thầy, cô giáo và các bạn để Luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

HỌC VIÊN

Khuất Thị Hằng


MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ..............................................................................ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ............................................................................iii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ......................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu........................................................................ 4
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc ................................................................... 4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài ................................................................ 6
1.2. Một số khái niệm cơ bản về Đãi ngộ nhân sự trong UBND Thị xã.......................... 7
1.2.1. Khái niệm quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự .............................................. 7

4.2. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại UBND Thị
xã Sơn Tây từ nay đến năm 2025 ........................................................................... 72
4.2.1. Những giải pháp về đãi ngộ tài chính ........................................................... 72
4.2.2. Những giải pháp về công tác đãi ngộ phi tài chính. ...................................... 79
4.3. Một số kiến nghị với Nhà nƣớc ....................................................................... 85
4.3.1. Bám sát các đặc điểm, tính chất của đội ngũ CBCC cơ sở ............................ 85


4.3.2. Nắm chắc các chủ trƣơng, quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nƣớc đối với đội ngũ CBCC cơ sở.................................................................. 86
4.3.3. Xây dựng chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cơ sở phải
căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, khối lƣợng công việc mà từng chức danh CBCC
đảm nhiệm ............................................................................................................. 87
4.3.4. Chính sách tiền lƣơng và chính sách đãi ngộ đối với họ phải phù hợp với điều
kiện kinh tế của đất nƣớc và khả năng chi trả của NSNN ....................................... 88
4.3.5. Việc đổi mới chính sách, chế độ đối với CBCC cơ sở phải có tính kế thừa, tính
liên tục nhằm bảo đảm công bằng, hợp lý, góp phần ổn định và phát triển CBCC ...... 89
4.3.6. Xây dựng chế độ, chính sách đối với CBCC cơ sở cần phù hợp với điều kiện
đặc thù của từng vùng, miền và địa phƣơng cụ thể................................................. 89
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 92
PHỤ LỤC.............................................................................................................. 95


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Ký hiệu

Nguyên nghĩa


6

NSNN

Ngân sách nhà nƣớc

7

TL

Tháng lƣơng

8

UBND

Ủy ban nhân dân

9

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

i


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

STT


8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 4.1

11

Bảng 4.2

Nội dung
Đặc điểm CBCCVC và NLĐ của UBND thị xã Sơn Tây giai
đoạn 2016- 2018
Thu nhập của Ban Lãnh đạo UBND Thị xã Sơn Tây năm
2016 – 2018
Tiền lƣơng của cán bộ, nhân viên tháng 8 năm 2016 đến
2018
Tiền lƣơng bình quân của cán bộ, công nhân viên UBND Thị
xã Sơn Tây từ năm 2016 – 2018
Tiền thƣởng của cán bộ, công nhân viên tại UBND Thị xã
Sơn Tây qua các năm 2016 – 2018
Phụ cấp, trợ cấp cho cán bộ, công nhân viên Đơn vị từ năm
2016 – 2018

STT

Hình

1

Hình 2.1

Quy trình tiến hành nghiên cứu

26

2

Hình 3.1

Cơ cấu tổ chức của UBND Thị xã Sơn Tây

33

3

Hình 3.2

4

Hình 3.3

5


tố quan trọng để phát triển đất nƣớc, góp phần giữ vững ổn định xã hội, bảo vệ
Đảng, bảo vệ chế độ. Do đó, họ phải là những ngƣời trung thành với công vụ, hết
lòng, hết sức phục vụ nhân dân, có kỹ năng nghề nghiệp và đƣợc đào tạo cơ bản. Để
thu hút đội ngũ cán bộ nhƣ thế, Nhà nƣớc phải có chính sách, chế độ thoả đáng,
không chỉ để tạo môi trƣờng thuận lợi giúp cán bộ, công chức yên tâm công tác,
phát huy năng sự, trí tuệ trong thi hành nhiệm vụ mà còn là công cụ để thực hiện
mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội đất nƣớc.
Chính sách đãi ngộ cán bộ phải thực sự xác định là động cơ trực tiếp, quan
trọng nhất để thu hút, giữ chân cán bộ giỏi vào công tác tại các cơ quan đảng, nhà
nƣớc, các tổ chức chính trị - xã hội. Mặt khác, đặc biệt cần phải có chính sách, chế
độ cho cán bộ tƣơng xứng sẽ góp phần chống nạn tham nhũng, vì một trong những
nguyên nhân tham nhũng là do thu nhập quá thấp, lại không công bằng giữa đội ngũ
cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nƣớc. Từ đó cho thấy cần phải xây dựng và
hoàn thiện chính sách, chế độ nhân sự đối với cán bộ, công chức nhằm giúp cán bộ,
công chức, viên chức và ngƣời lao động yên tâm công tác, phát huy trí tuệ để đạt
hiệu quả cao và năng sự của chính quyền địa phƣơng, thúc đẩy kinh tế - xã hội của
đất nƣớc nói chung và của thị xã Sơn Tây nói riêng phát triển.
1


Là một trong những công chức hiện đang công tác tại UBND thị xã - cũng là
đối tƣợng trực tiếp chịu sự điều tiết của các chính sách, chế độ, tác giả nhận thấy
một nguyên nhân cơ bản khiến cho kết quả công việc của đội ngũ cán bộ, công chức
chƣa đạt hiệu quả là do chƣa có những chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp để nâng
cao tinh thần làm việc của cán bộ, công chức. Để giải quyết vấn đề này, cần phải hiểu
rõ đâu là những ƣu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, để từ đó
đƣa ra đƣợc những khuyến nghị về giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách, chế độ,
giúp nâng cao hiệu quả làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây.
Xuất phát thực tế trên, học viên đã chọn đề tài “Đãi ngộ nhân sự đối với cán
bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội” làm luận

+ Thời gian: Từ 01/06/2015 đến 01/06/2018.
4. Những đóng góp mới của luận văn
- Đƣa ra cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức.
- Làm rõ thực trạng về việc thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ,
công chức tại UBND thị xã Sơn Tây.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ,
công chức tại UBND thị xã Sơn Tây.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm có
4 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chính sách
đãi ngộ đối với cán bộ, công chức
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
Chương 3: Phân tích thực trạng thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với đối
với cán bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán
bộ, công chức tại UBND thị xã Sơn Tây

3


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đãi ngộ nhân sự là đề tài đƣợc nhiều nhà nghiên cứu, giới chuyên môn và
nhiều tác giả trong và ngoài nƣớc đề cập đến trong quản trị nhân sự. Đây không
phải là một vấn đề mới tuy nhiên mỗi tác giả khi nghiên cứu vấn đề này lại có cách
tiếp cận, nhìn nhận và đánh giá khác nhau.
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Thị Minh An (2013), Trƣờng

luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh cũng bàn các vấn đề liên quan tới
đãi ngộ nhân sự:
Luận văn Thạc sĩ của tác giả Lê Thị Huyền (2015), Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, Sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động sự
làm việc của cán bộ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ.
Luận văn chỉ ra tầm ảnh hƣởng của các chính sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi,
điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến trong công việc đến động sự làm việc của
giảng viên trong trƣờng, từ đó chỉ ra các biện pháp nhằm cải thiện công tác này tại
trƣờng Đại học Sao Đỏ.
Luận văn Thạc sĩ của tác giả Lê Thái Hòa (2009), Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại kho
bạc nhà nước Bắc Ninh.
Luận văn trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc nhà nƣớc
tỉnh Bắc Ninh, đồng thời chỉ ra những thời cơ, thách thức mà Kho bạc nhà nƣớc tỉnh
Bắc Ninh phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong điều kiện hiện nay. Trên
cơ sở đó, luận văn đã chỉ ra một số giải pháp để khắc phục những tồn tại, hạn chế giúp
hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc nhà nƣớc tỉnh Bắc Ninh.
Luận án tiến sỹ của tác giả Trần Văn Ngợi (2015), Học viện Hành chính
Quốc Gia, Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính
nhà nước Việt Nam.
Luận án trình bày thực trạng tổ chức thực hiện các cơ chế, chính sách về thu
hút và trọng dụng ngƣời tài trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc và tập trung đề
5


xuất một số giải pháp để hoàn thiện chính sách theo tinh thần của Luật Cán bộ, công
chức, trong đó chú trọng vào hoàn thiện chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dƣỡng,
trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với ngƣời có tài năng.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Brian Tracy (2015), NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, Bí quyết tuyển dụng
và đãi ngộ người tài.
Cuốn sách chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ

nhân viên tài năng, thu hút nhân tài ... Nhận thức rõ vấn đề này, trong quá trình
nghiên cứu, tác giả sẽ tiếp tục kế thừa những thành quả của những công trình nghiên
cứu trƣớc đó, vận dụng vào điều kiện cụ thể tại UBND thị xã Sơn Tây. Tiếp tục bổ
sung các nội dung cần thiết để luận văn thể hiện đƣợc đầy đủ nhất công tác đãi ngộ
tại UBND thị xã Sơn Tây, và đƣa ra những giải pháp thiết thực.
1.2. Một số khái niệm cơ bản về Đãi ngộ nhân sự tại UBND Thị xã
1.2.1. Khái niệm quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự
1.2.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự, cụ thể:
Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và
định hƣớng viễn cảnh của tổchức. 5,tr 33 , Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình quản trị
nhân sự.
Theo giáo sƣ ngƣời Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các
trƣờng hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật
chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lƣợng công việc của mỗi ngƣời đều đạt mức tối đa có thể”.
Theo Schuler (1995), Quản trị nhân sự là việc sử dụng các hoạt động nhằm
đảm bảo nguồn nhân sự đƣợc quản lý hiệu quả để tạo ra lợi ích cho cá nhân ngƣời
lao động, doanh nghiệp và xã hội.
Theo Mondy, Noe và Premeaux (1999) định nghĩa quản trị nhân sự là việc sử
dụng nguồn nhân sự nhằm mục đích đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp.
Trong khi đó, Armstrong (2006) cho rằng Quản trị nhân sự bao gồm việc tuyển
7


dụng, đào tạo và sử dụng nhân viên vào các công việc nhằm tạo ra lợi nhuận, sau đó


Vậy quản trị nhân sự đƣợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc
của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nh iều đến văn hoá tổ chức và
chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
1.2.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Công tác đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của
công tác Quản trị nhân sự bởi nó ảnh hƣởng đến chất lƣợng làm việc của ngƣời lao
động. Sự thành công của doanh nghiệp Nhật Bản đã chứng minh rằng họ ý thức rất
đúng và đầy đủ về công tác này. Nhƣ ông Akio Morita - ngƣời đồng sáng lập ra tập
đoàn SONY nổi tiếng đã viết: “...đảm bảo công ăn, việc làm thƣờng xuyên và nâng
cao mức sống của công nhân viên đƣợc đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở sát hàng
đầu”. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần phải nhận thức đầy đủ phạm trù đãi ngộ
nhân sự trƣớc khi triển khai nó trên thực tế.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
ngƣời lao động để ngƣời lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và qua
đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải, 2011). Đãi
ngộ nhân sự là một quá trình bao gồm hai hoạt động liên quan chặt chẽ đến việc
thỏa mãn nhu cầu cơ bản của con ngƣời là: chăm lo vật chất và chăm lo đời sống
tinh thần. Hai hoạt động này không vƣợt khỏi giới hạn mục tiêu và khả năng của
doanh nghiệp. Cần có sự kết hợp của cả hai hình thức mới có thể tạo ra động cơ
thúc đẩy làm việc tốt hơn cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
Hay có thể hiểu: Công tác đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp cho nhân sự về
vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát
huy sự sáng tạo của ngƣời lao động và nâng cao đời sống cho ngƣời lao động.
Nhƣ vậy công tác đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên
quan chặt chẽ đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của ngƣời lao động: chăm lo


cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
10


1.2.2.1. Khái niệm về Công chức
Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Công chức là
công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
Bên cạnh đó, Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là
công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng đầu tổ
chức chính trị – xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng
giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Số lƣợng cán bộ, công chức ở Việt Nam lớn, quy mô mỗi năm đều tăng mà
không có một chuẩn định lƣợng tƣơng đối sát với nhu cầu thực tế, do đó bộ máy
nhà nƣớc ngày càng có xu hƣớng “phình to”, mục tiêu tinh giản biên chế trong bộ
máy nhà nƣớc không thực hiện đƣợc.
Về trình độ và chất lƣợng công chức, chất lƣợng của đội ngũ công chức
không đồng đều giữa các tỉnh, thành phố, vùng miền trong cả nƣớc, đặc biệt đối với

khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Trong khu vực hành chính sự
nghiệp, tiền lƣơng cơ bản đƣợc xác định qua hệ thông thang, bảng lƣơng
của Nhà nƣớc và đƣợc coi là thƣớc đo chủ yếu về trinh độ lành nghề và thâm
niên nghề nghiệp.
Tiền lƣơng không chỉ là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trƣờng mà
còn là công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với ngƣời lao động. Vì vậy, tiền lƣơng
đƣợc coi là đòn bẩy giúp tổ chức phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình
12


độ, có ý thức kỷ luật, trách nhiệm cao trong công việc. Ở nƣớc ta hiện nay, chế độ
tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức (CBCC) đƣợc quy định trong chế độ tiền
lƣơng đối với CBCC, viên chức và sự lƣợng vũ trang đƣợc quy định trong
Nghị định số 204/2004/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 14/12/2004; Nghị
định số 117/2016/NĐ-CP ngày 21/7/2016 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị
định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ; Nghị định số
47/2017/NĐ-CP ngày 24/4/2017 quy định về mức lƣơng cơ sở đối với CBCC, viên
chức và sự lƣợng vũ trang. Mức lƣơng tối thiểu chính là căn cứ tính lƣơng trong hệ
thống bảng lƣơng đối với ngƣời lao động. Lƣơng của CBCC đƣợc thể hiện ở ngạch,
bậc lƣơng và chức danh của cán bộ, công chức đảm nhiệm.
 Các khoản phụ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền đƣợc trả thêm cho ngƣời lao động do họ đảm
nhiệm thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thƣờng. Phụ
cấp có tác dụng tạo sự công bằng về đãi ngộ thực tế. UBND Thị xã thƣờng áp dụng
một số phụ cấp nhƣ: phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại, nguy hiểm;
phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút hoặc phụ cấp lƣu động...
Theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, ngoài
tiền lƣơng CBCC còn đƣợc hƣởng các khoản phụ cấp theo điều kiện kinh tế xã hội
nơi cán bộ công tác và chức vụ mà CBCC đó đảm nhiệm.
- Phụ cấp khu vực là khoản phụ cấp cho những vùng có điều kiện tự nhiên

 Tiền thưởng
Đây là những khoản tiền mà UBND Thị xã trả cho ngƣời lao động do họ có
những thành tích và đóng góp vƣợt trên mức độ và chức trách quy định. Tiền
thƣởng cùng với tiền lƣơng tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của ngƣời lao
động. Vì vậy, tiền thƣởng cũng góp phần giúp ngƣời lao động thỏa mãn các nhu cầu
vật chất của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Tiền thƣởng có vai trò tạo động
sự cho ngƣời lao động, kích thích ngƣời lao động phấn đấu hoàn thành công việc tốt
hơn mức độ yêu cầu. Một số hình thức thƣởng cụ thể nhƣ sau:
- Thƣởng thi đua: áp dụng khi nhóm ngƣời hoặc ngƣời lao động đạt thành
tích xuất sắc trong các phong trào thi đua, chiến sỹ thi đua, tập thể xuất sắc các cấp.

14


- Thƣởng cho những hoạt động sáng tạo của ngƣời lao động: ngƣời lao động
có sản phẩm nghiên cứu khoa học, có sáng kiến, cải tiến có tác dụng nâng cao
năng suất lao động, chất lƣợng công việc.
- Thƣởng đột xuất: áp dụng khi ngƣời lao động đạt đƣợc thành tích trong các
phong trào thi đua hoặc có thành tích xuất sắc nhƣ hoàn thành nhiệm vụ trƣớc thời
hạn, ...
1.3.1.2. Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
 Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính tại UBND Thị
xã
Để có thể xây dựng đƣợc một hệ thống các chính sách đãi ngộ tài chính có
hiệu quả thì UBND Thị xã cần phải thiết lập các nguyên tắc cơ bản. Đầu tiên phải
nói đến đó là:
Nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc này đòi hỏi thủ trƣởng đơn vị phải
phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể ngƣời lao động và các đối tƣợng
có liên quan khác. Hơn nữa, việc xây dựng chính sách đãi ngộ phải mang tính tập
trung thống nhất trong toàn bộ đơn vị, tổ chức do giới thủ trƣởng, lãnh đạo cao cấp