BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MAEDA VIỆT
NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
PHẠM THỊ NHƯ NGỌC
Hà Nội - 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MAEDA
VIỆT NAM
Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 83.40.101
Họ và tên: Phạm Thị Như Ngọc
Người hướng dẫn: PGS, TS Đỗ Thị Loan
Đặc biệt, với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn
PGS, TS. Đỗ Thị Loan người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên
cứu và hoàn thiện đề tài.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn đươc hoàn thiện
không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến
của các thầy cô cùng các bạn.
Xin chân thành cảm ơn.
Hà Nội, ngày tháng 5 năm 2019
Tác giả luận văn
Phạm Thị Như Ngọc
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................................... ii
MỤC LỤC............................................................................................................................................ iii
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ....................................................................................................... vi
TÓM TẮT............................................................................................................................................ vii
LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC........................................................................................................................................... 6
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực....................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm nhân lực
..............................................................................................................................................................
6
...........................................................................................................................................................
19
1.2.5. Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực
...........................................................................................................................................................
21
1.2.6. Đánh giá và đãi ngộ
...........................................................................................................................................................
22
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực...................................... 27
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài
...........................................................................................................................................................
27
1.3.2. Các nhân tố bên trong
...........................................................................................................................................................
29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MAEDA VIỆT NAM.............................................................................................. 33
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Maeda Việt Nam.................................................. 33
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty
...........................................................................................................................................................
33
...........................................................................................................................................................
54
2.2.7. Công tác đánh giá và đãi ngộ
...........................................................................................................................................................
55
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Maeda Việt Nam........................................................................................................................... 58
2.3.1. Chính trị - Pháp luật
...........................................................................................................................................................
58
2.3.2. Môi trường kinh tế
...........................................................................................................................................................
59
2.3.3. Dân số và lực lượng lao động:
...........................................................................................................................................................
59
2.3.4. Văn hóa của doanh nghiệp
...........................................................................................................................................................
60
2.4. Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty................................. 60
2.4.1. Thành tựu trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty
...........................................................................................................................................................
71
v
3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng
...........................................................................................................................................................
73
3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
...........................................................................................................................................................
76
3.2.5. Hoàn thiện công tác sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực
...........................................................................................................................................................
78
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá và đãi ngộ
...........................................................................................................................................................
80
3.3. Một số đề xuất, khuyến nghị.......................................................................................... 85
KẾT LUẬN......................................................................................................................................... 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 89
vi
DANH MỤC BẢNG
trước đây do các nhà nghiên cứu thực hiện để hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị
nguồn nhân lực của công ty, các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược hoạt động quản
trị nguồn nhân lực của công ty. Qua đó, thu thập các dữ liệu để phân tích, đánh giá
về thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của Công ty TNHH Maeda Việt. Từ thực
trạng đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công ty TNHH Maeda Việt Nam.
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Như chúng ta đã biết, nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu của một công
ty hay bất kỳ một tổ chức nào. Vì vậy để tổ chức hay công ty tồn tại và phát triển thì
quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối
với các công ty trong thời kỳ cạnh tranh sống còn như hiện nay.
Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của
cạnh tranh và yêu cầu đáp ứng ngày càng cao của nhân sự trong nền kinh tế thị
trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có các quan điểm
mới, có được những phương pháp và nắm vững được những kỹ năng về quản trị con
người nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đa dạng, chịu được áp lực cao
để cống hiến cho công ty mình. Và bất kỳ sự phát triển nào cũng cần đến con người
có trình độ, có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm cao.
Nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định hàng đầu, quan trọng nhất của quá trình
xây dựng và phát triển công ty cũng như đất nước.
Ngày nay, Nhật Bản là một đất nước có nền kinh tế phát triển sôi động ở Châu
Á Nền kinh tế Nhật Bản đã chứng minh được rằng, một trong những nguyên nhân
góp phần tạo nên sự thành công về kinh tế của Nhật Bản là nhờ có mô hình quản trị
nguồn nhân lực độc đáo ở trong các công ty. Mô hình quản trị này đã phát huy được
các tác dụng tích cực trong việc nâng cao năng suất lao động trong điều kiện cạnh
công ty vận hành được hiệu quả. Chính vì vậy, ở trong nước cũng như ngoài nước
hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu của các học giả, các nhà quản lý, các
nhà quản trị công ty nghiên cứu về vấn đề này. Trong đó nổi bật có một số công
trình đề tài được chú ý như:
Tình hình nghiên cứu trong nước
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ chủ nhiệm Nguyễn Quang Thu (2005):
Phân tích biến động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro
nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn TP HCM. Nghiên
cứu trên đề ra các biện pháp nhằm giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong
ngành chế biến gỗ TP HCM.
Giáo trình: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức - Nxb Giáo dục năm 2009,
do: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên, giáo trình
3
dành một chương nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bài báo của Võ Xuân Tiến được đăng trên Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại
học Đà Nẵng (2010): “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”. Bài
báo chỉ ra rằng: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là
yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị
luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện
pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Luận văn thạc sĩ kinh tế của Nguyễn Chí Vương (2013): “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực Kho bạc nhà nước Hà Nội”. Kết quả nghiên cứu chỉ ra
phương hướng phát triển và giải pháp cho nguồn nhân lực kho bạc nhà nước Hà Nội
nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Maeda Việt Nam.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích nghiên cứu nêu trên đề tài có nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực nói chung và
trong Công ty TNHH Maeda Việt Nam nói riêng.
- Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Maeda Việt
Nam qua các công tác: phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng
nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, sắp xếp và sử dụng lao động, đánh giá
và đãi ngộ nguồn nhân lực - để rút ra được những ưu – nhược điểm của hoạt động
quản trị nguồn nhân lực.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Maeda Việt Nam trên cơ sở đưa ra những nhận xét từ nghiên
cứu, đề ra được một số giải pháp, kiến nghị có tính khả thi nhằm hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại của Công ty TNHH Maeda Việt Nam và có thể dùng làm tài liệu
tham khảo cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
5
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến vấn
đề quản trị nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: tại Công ty TNHH Maeda Việt Nam.
Về thời gian: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Maeda Việt Nam từ năm 2016 đến năm 2018.
6. Phương pháp nghiên cứu:
Các phương pháp nghiên cứu cơ bản được sử dụng trong quá trình thực hiện
đề tài này là phương pháp thống kê phân tích, tiếp cận số liệu thông tin thực tế thu
nhân cụ thể. (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, 2008)
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con người có sức lao động. (Trần Xuân Cầu, 2008)
Vậy nhân lực có thể hiểu là toàn bộ khả năng của con người được vận dụng
trong quá trình lao động sản xuất, là lực lượng người lao động với kỹ năng nhất
định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu. Do vậy, nhân lực
là một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ
bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn
lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. (Trần Xuân Cầu, 2008)
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các
7
tiềm năng của người lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc, 2001)
Nguồn nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động - con người có sức lao động. (Trần Kim Dung, 2005)
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Trần Kim Dung, 2005)
Vậy, xét theo nghĩa hẹp: quản trị nguồn nhân lực là cơ quan quản trị làm
những việc cụ thể như: tuyển dụng, đào tạo, giao việc, giải quyết tiền lương, đánh
giá chất lượng nhân viên nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của đơn vị đề ra.
(Nguyễn Vân Điềm, 2007)
Theo nghĩa rộng: quản trị nguồn nhân lực là việc khai thác, quản trị nhân lực,
lấy giá trị con người làm trọng tâm. Vận dụng hoạt động quản trị, khai thác sử dụng
nhằm giải quyết những mối quan hệ giữa người - công việc, giữa người - người
trong công việc, giữa người - doanh nghiệp, sao cho doanh nghiệp vận hành một
cách hiệu quả nhất. (Nguyễn Vân Điềm, 2007)
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây
dựng, phát triển đội ngũ lao động nhằm thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.
1.1.4. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
1.1.4.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Vai trò hành chính: cung cấp các thủ tục hành chính như lương, hợp đồng,
bảo hiểm, phúc lợi…
- Vai trò hỗ trợ
➢
➢
➢
Lập kế hoạch chiến lược của tổ chức
Giúp nhân sự quản lý khủng hoảng
Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân sự
- Vai trò tác nghiệp
triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó
yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao
đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
➢
Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của ngành kinh tế
buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,
điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm
hàng đầu.
➢
Nghiên cứu về quản lý nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách giao
tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ
chung với nhân sự của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân sự, biết cách
đánh giá nhân sự chính xác, biết cách lôi cuốn nhân sự với công việc
và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất
lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức
10
1.1.5. Nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo các nguyên tắc sau:
- Nhân sự cần được đào tạo, nâng cao nghiệp vụ để phát triển năng lực riêng
- Chính sách, thực tiễn quản trị được thiết lập và triển khai
công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tùy theo từng loại hình công việc và khả năng về tài chính của công ty có thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
như: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ
thông qua chính các nhân sự thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách
nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Công ty cần thực hiện phân tích dòng công việc làm cơ sở khoa học cho việc
loại bỏ các công việc chồng chéo, kém hiệu quả trong hoạt động quản lý; làm cơ sở
cho việc xác định một số lượng nhân sự với những điều kiện phù hợp về phẩm chất
cá nhân và tri thức để có thể đáp ứng những khối lượng công việc cho một vị trí cụ
thể trong tương lai.
1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực là một trong những nội dung chủ yếu và hết sức quan
trọng đối với Quản trị nguồn nhân lực trong công ty. Khi công ty đã có mục tiêu, có
các nguồn lực để thực hiện mục tiêu, có kế hoạch, chiến lược để thực hiện các mục
tiêu đó thì ai sẽ là người thực hiện và thực hiện như thế nào? Con người hay nói
cách khác là nguồn nhân lực chính là các yếu tố chủ chốt trong hoạt động của công
ty. Qua đó, chúng ta có thể thực hiện được tất cả hoạt động của công ty đạt được
mục tiêu như mong muốn thì hoạch định nguồn nhân lực có vai trò vô cùng to lớn.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động có liên quan
đến nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và xây dựng các
chương trình kế hoạch nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng người
được bố trí đúng lúc, đúng chỗ.
12
việc của tổ chức công ty lẫn hiệu quả làm việc của cá nhân trong công ty.
Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong công ty thường được thể hiện thông
13
qua các chỉ tiêu: năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu người, chi phí lao
động, mức độ sử dụng quỹ thời gian bình quân lao động, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân
sự, mức độ thỏa mãn của nhân sự đối với công việc, mức độ vắng mặt, ý thức thực
hiện kỷ luật lao động ….
➢
Thứ hai, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của công ty thường áp dụng cho các
mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung, cầu
nguồn nhân lực. Nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên các yếu tố:
- Khối lượng công việc cần thực hiện.
- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.
- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp
dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong
phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức...
-
Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc
-
Khả năng nâng cao chất lượng nhân sự
rãi trong thực tiễn và có vai trò quan trọng trong dự báo nhân sự. Các chuyên gia dự
báo nhu cầu nhân sự trên cơ sở đánh giá phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi
trường và khả năng thích ứng của công ty trong việc nâng cao chất lượng của các
sản phẩm, dịch vụ.
- Phân tích quan hệ cung – cầu lao động: cân đối giữa nhu cầu và khả năng
nhân sự, thường xảy ra 3 trường hợp: nhu cầu lớn hơn khả năng, nhu cầu nhỏ hơn
khả năng, nhu cầu bằng khả năng. Với mỗi trường hợp, công ty sẽ có những chính
sách và kế hoạch ứng xử thích hợp.
Xây dựng chính sách, chương trình kế hoạch thu hút lao động: các chính sách
được áp dụng thường gắn liền với việc cải tiến hệ thống tổ chức sắp xếp bố trí hợp
lý lao động, các chính sách về xã hội đối với người lao động như: đào tạo, thăng
tiến, thuyên chuyển, hưu trí...
Kế hoạch thực hiện chia làm 02 trường hợp: thừa nhân sự và thiếu nhân sự.
Trường hợp thiếu nhân sự, nếu thiếu về số lượng thì cần xây dựng kế hoạch tuyển
dụng bên ngoài, nếu thiếu về chất lượng thì cần bố trí sắp xếp lại, thuyên chuyển,
bồi dưỡng thêm. Trường hợp thừa nhân sự có thể áp dụng các biện pháp hạn chế
tuyển dụng, đánh giá nhân viên định kỳ...
Copyright: Tài liệu đại học ©