Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
BẢNG KÊ TỪ VIẾT TẮT
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
NNL : Nguồn nhân lực
QLNNL : Quản lý nguồn nhân lực
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
THPT : Trung học phổ thông
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
LỜI MỞ ĐẦU
Đất nước ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa- hiện đại hóa xây
dựng một xã hội ngày càng giàu đẹp và văn minh. Nền kinh tế thị trường có
sự quản lý của Nhà nước đã mở đường cho sự phát triển của các doanh
nghiệp, tiếp đến sẽ hòa nhập vào nền kinh tế thế giới và đang dần khẳng định
mình trên trường quốc tế về mọi mặt.
Trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội ngày càng phát triển thì luôn đi kèm
là những vấn đề phức tạp, đa dạng và đông đảo về số lượng thì vai trò của nhà
quản trị lại càng quan trọng bấy nhiêu. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng
hàng đầu quyết định sự tồn tại phát triển của mỗi công ty, mỗi tổ chức. Do
vậy mà một trong những vấn đề mấu chốt của quản trị là quản trị con người.

động một cách có hiệu quả, đồng thời cũng đảm bảo được cuộc sống về vật
chất cũng như tinh thần cho người lao động, tạo động lực trong lao động góp
phần nâng cao chất lượng và hiệu quả sản xuất.
Kết cấu chuyên đề gồm 3 chương:
Chương I: Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Armstrong Việt Nam
Chương III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Armstrong Việt Nam
Chuyên đề được hoàn thành dựa trên những kiến thức em tích lũy được từ
nhà trường cùng một số tài liệu tham khảo, đồng thời em nhận được sự hướng
dẫn nhiệt tình, chu đáo của Thầy giáo Nguyễn Văn Hiển. Cũng do thời gian
nghiên cứu có hạn và những hạn chế về kiến thức nên mặc dù đã cố gắng hết
sức, em vẫn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận
được sự góp ý, chỉ bảo của Thầy để bài viết cũng như kiến thức của em ngày
một hoàn thiện hơn.
Nhân dịp này em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến chuyên ngành Quản
lý kinh tế, Khoa Khoa học quản lý, trường Đại học Kinh tế quốc dân cùng ban
lãnh đạo, các cô chú, anh chị trong phòng tổ chức hành chính Công ty
Armstrong Việt Nam đã tạo điều kiện tốt nhất giúp em hoàn thành đề tài thực
tập này. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo Nguyễn Văn
Hiển đã tận tình hướng dẫn giúp em hoàn thành tốt Chuyên đề. Em xin chân
thành cảm ơn !
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển

nhau.
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
Cơ cấu bậc nhân lực: Cấp bậc nhân lực được phân chia từ cấp thấp đến cấp
cao, từ người lao động, công nhân viên đến quản lý của Công ty và nó phản
ánh sự tăng dần cấp bậc trong quá trình làm việc của người lao động.
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực
Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành hai loại hình nhân lực: nhân lực
phổ thông và nhân lực chất lượng cao. Hiên tại thì nhân lực phổ thông vẫn
chiếm số đông, trong khi đó tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ thấp.
Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là
nguồn nhân lực có chất lượng cao.Theo thống kê năm 2010, có 20,1 triệu lao
động đã qua đào tạo trong tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, trong đó
chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ của các cơ sở đào tạo trong và
ngoài nước. Theo đánh giá của Ngân hàng thế giới, Việt Nam đang rất thiếu
lao động có trình độ tay nghề,công nhân kỹ thuật bậc cao và hiện tại chất
lượng nguồn nhân lực của Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác.
Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối. Các ngành
nghề kỹ thuật - công nghiệp, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỷ trọng
thấp, trong đó các ngành xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ… lại đang quá cao.
Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực.
Nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có một số đặc diểm sau:
- NNL khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được
quy hoạch, khai thác, chưa được nâng cấp, chưa được đào tạo đến nơi đến
chốn.
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nhân lực từ nông dân, công nhân, trí
thức… chưa tốt, thiếu sự phối hợp để thực hiện sự nghiệp công nghiệp hoá,
hiện đại hoá.
- Chất lượng NNL chưa cao, dẫn đến mâu thẫu giữa lượng và chất.

1.2.1. Khái niệm về QLNNL
Để hiểu về QLNNL, ta cần nắm rõ một số điểm sau:
+ QLNNL là việc quản lý con người trong công việc một cách hiệu quả.
+QLNNL là cách tiếp cận có kế hoạch đối với việc quản lý con người
hiệu quả. QLNNL tập trung xây dựng phong cách quản lý linh hoạt, quan
tâm tới con người, từ đó nhân viên có động lực làm việc hơn, được phát
triển hợp lý và đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu và sứ mệnh của tổ
chức.
+QLNNL là tổng thể các hoạt động nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì, phát
triển và gìn giữ lực lượng lao động đáp ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức.
+Phát triển NNL là quá trình nâng cao năng lực, kỹ năng, kiến thức cho
người lao động thông qua các hoạt động đào tạo, quản lý và phát triển nghề
nghiệp, đánh giá và phát triển tổ chức.
1.2.2. Mục tiêu của QLNNL
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
Mục tiêu của QLNNL là các mục tiêu đã được xác định trước mà các cá
nhân hoặc nhóm hoạt động trong tổ chức cần đạt được. Mục tiêu quản lý nhân
sự nằm trong bộ phận các mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu quan trọng của quá
trình quản lý nhân sự là đáp ứng nhu cầu của cá nhân các nhân viên và các
nhu cầu đó phù hợp với yêu cầu của cấp trên, của nhà quản lý. Như vậy, mục
tiêu của QLNNL bao gồm:
 Trước tiên cần thiết lập và duy trì một cơ cấu tổ chức, mong muốn làm
việc của tất cả các thành viên và tạo mối quan hệ giữa họ.
 Bảo đảm sự hoà hợp giữa các cá nhân, các nhóm cá nhân hoạt động vì
mục tiêu riêng hay mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức.
 Có môi trường làm việc, cơ sở vật chất phù hợp cho các thành viên để họ
phát huy được tối đa các khả năng của mình cho sự phát triển của tổ chức.
 Một yếu tố quan trọng trong việc quản lý nguồn lực quan trọng này là

quản lý khác như phúc lợi cho CBCNV trong toàn công ty.
+ Làm công tác lưu trữ và bảo quản hồ sơ nhân sự. Đây là một chức năng
hành chính quan trọng trợ giúp các bộ phận phòng ban khác trong doanh
nghiệp.
Hiện nay ở hầu hết các nước, chức năng và nhiệm vụ của bộ phận nhân sự
bao gồm: Hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển dụng và đào tạo nhân sự,
quản trị tiền lương và quan hệ lao động, công tác phúc lợi cho người lao
động, y tế và an toàn lao động trong doanh nghiệp.
1.2.4. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác QLNNL
Hiện nay có ba tiêu chí cơ bản đánh giá hiệu quả công tác quản trị NNL
theo quan điểm hiện đại, đó là:
-Năng suất lao động: Là một trong những tiêu chí cơ bản nhất trong đánh
giá năng suất chung, nó biểu thị lượng của cải, vật chất do mỗi lao động tạo
ra. Lao động được xem là một trong những đầu vào quan trọng nhất, do đó nó
được sử dụng rộng rãi trong việc đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh.
-Chi phí nhân công
-Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp
Trong quản lý, ba tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâu
thuẫn với nhau ở mức độ nào đó. Ví dụ: khi năng suất lao động cao, chi phí
lao động cao thì mức độ hài lòng của nhân viên tăng lên nhưng giá thành sản
phẩm sẽ cao và thị phần có thể bị giảm.
Nếu năng suất lao động cao, chi phí lao động thấp thì giá thành sẽ giảm,
thị phần tăng nhưng mức độ hài lòng của nhân viên lại giảm, khả năng họ gắn
bó với công ty bắt đầu giảm và cuối cùng là ảnh hưởng tới năng suất. Chính
vì thế, trong quản lý cần làm thế nào để ba mặt đó được giải quyết hài hòa và
cân đối với nhau.
• Để nâng cao mức độ hài lòng, cần xem xét các điều kiện sau:
- Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân
- Xây dựng mối quan hệ tốt giữa người với người
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B

bản.
- Tính chấp nhận được: đặc tính này thể hiện và cũng đặt ra đòi hỏi với hệ
thống đánh giá mà trong đó các chỉ số đánh giá phải được đối tượng đánh giá
chấp nhận, tức là thuyết phục được họ.
- Tính thực tiễn: được thể hiện ở việc các phương pháp đánh giá phải khả
thi với những công cụ đơn giản, dể hiểu, dễ thực hiện không chỉ đối với đối
tượng đánh giá mà còn với nhà quản lý.
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
- Tính không lỗi: công tác đánh giá NNL là hoạt động của con người do
vậy thường hay mắc một số lỗi như: thiên vị, xu hướng trung bình, thái cực,
định kiến hay ảnh hưởng của các sự kiện gần nhất, và để tránh các lỗi này các
nhà khoa học đã nghiên cứu và đưa ra yêu cầu về tính không lỗi trong hệ
thống đánh giá.
1.2.5. Các nguyên tắc của QLNNL
QLNNL được phát triển dựa trên cơ sở của những nguyên tắc sau:
 Nhân viên được đầu tư thoả đáng để phát triển những năng lực riêng
nhằm thoả mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tăng năng suất lao động, góp phần
vào hiệu quả cao hơn của tổ chức.
Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý cần được thiết lập và
thực hiện sao cho vừa thoả mãn nhu cầu của nhân viên về vật chất lẫn tinh
thần.
Môi trường làm việc cần thiết lập sao cho nhân viên phát triển và sử
dụng tối đa các kỹ năng của bản than.
 Chức năng nhân sự được thực hiện đồng bộ với chức năng khác và là
một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhiệm vụ quả lý nguồn nhân lực là của tất cả các nhà quản lý ở mọi
cấp, không còn là nhiệm vụ của riêng phòng tổ chức hay trưởng phòng nhân
sự.

cấp cao thì cần phải học cách hay cần phải biết về cách quản lý người lao
động của mình. Thực tế, quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp vì đối
tượng chịu tác động ở đây là con người- yếu tố quan trọng nhất, phức tạp nhất
bởi mỗi con người là một cá thể riêng biệt.
Việc nghiên cứu QLNNL giúp cho nhà quản trị học được cách giao tiếp
với người khác, biết cách lắng nghe, biết cách trả lời, đặt câu hỏi với nhân
viên của mình, cũng như biết cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc
và cống hiến cho tổ chức, tránh được những sai sót trong công tác tuyển chọn,
đào tạo hay giữ chân nhân viên.
1.2.8. Nội dung của QLNNL
1.2.8.1. Chiến lược NNL
Trong các hoạt động của doanh nghiệp, bên cạnh các chiến lược về kinh
doanh, nguồn tài chính thì NNL là một trong những vấn đề quan trọng nhất và
cần được quan tâm hàng đầu. NNL là tài sản xác định năng lực cạnh tranh của
doanh nghiệp, thậm chí hơn cả yếu tố công nghệ và các tài sản khác.
Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông
qua con người luôn được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là yếu
tố căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Bởi nguồn lực thông qua
con người là một yếu tố có tính bền vững và khó thay đổi trong mọi tổ chức.
Công tác tuyển dụng và duy trì nhân lực và đặc biệt là đội ngũ nhân lực chủ
chốt là vấn đề sống còn đối với mọi doanh nghiệp. Nhưng trên thực tế thì hầu
hết các doanh nghiệp ở nước ta mới chỉ dừng lại ở việc áp dụng cấp độ đầu
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
tiên- cấp độ dễ nhất trong ba cấp độ của hoạt động nhân sự. Nhiều doanh
nghiệp đã bỏ qua việc hoạch định phát triển NNL dài hạn, đa số thụ động
trong công tác quy hoạch cán bộ, chỉ tuyển người khi cần thiết. Tuy một số
doanh nghiệp Nhà nước có xây dựng chiến lược nhân sự nhưng việc thực hiện
chỉ mang tính hình thức.

Bước đầu tiên trong tiến trình hoạch định NNL là thu thập thông tin.
Hoạch định NNL yêu cầu hai loại thông tin: dữ liệu từ môi trườn bên ngoài và
dữ liệu bên trong tổ chức. Dữ liệu từ môi trường bên ngoài bao gồm những
thông tin về hoàn cảnh hiện tại và những thay đổi dự báo về nền kinh tế tổng
thể, kinh tế của một ngành cụ thể, công nghệ liên quan và sự cạnh tranh. Sự
thay đổi của bất kì nhân tố nào từ môi trường bên ngoài cũng có thể làm ảnh
hưởng đến các kế hoạch kinh doanh của tổ chức, do đó tác động đến nhu cầu
về NNL.
Thông tin thứ hai từ môi trường trong tổ chức là các thông tin nội bộ bao
gồm các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn như chiến lược của tổ chức là đầu vào
thiết yếu của hoạch định NNL.
Khi nhà hoạch định đã có đủ thông tin từ môi trường bên trong và bên
ngoài, họ dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai. Bước tiếp theo là dự báo
về cung NNL: nguồn cung nội bộ nhân viên, các kỹ năng, kiến thức và khả
năng cũng như sự thăng tiến của lực lượng nhân viên hiện tại, và mức độ sẵn
sàng của nhân viên trên thị trường lao động bên ngoài.
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
THU THẬP THÔNG TIN
DỰ BÁO NHU CẦU NNL
DỰ BÁO CUNG NNL
HOẠCH ĐỊNH VÀ THỰC HIỆN CÁC
CHƯƠNG TRÌNH CẦN THIẾT
PHẢN HỒI VỀ TIẾN TRÌNH
HOẠCH ĐỊNH
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
Bước tiếp theo của tiến trình là xây dựng các chương trình cụ thể đảm bảo
cung lao động sẽ đáp ứng nhu cầu lao động của tổ chức trong tương lai. Các
chương trình này thường là các kế hoạch chiêu mộ, các hoạt động đào tạo,
phát triển, khuyến khích hoặc trì hoãn về hưu sớm. Bước phản hồi về tiến

16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
chức năng khác của quản trị NNL như: đánh giá tình hình thực hiện công
việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển NNL…
Quá trình tuyển mộ
Tuyển mộ có 2 nguồn, đó là: tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ
chức (nội bộ) và tuyển chọn từ lực lượng lao động xã hội (bên ngoài). Mỗi
nguồn tuyển dụng lại có ưu và nhược điểm khác nhau.
Tuyển mộ trong nội bộ: ( thường được áp dụng cho các vị trí cao hơn mức
khởi điểm)
Ưu điểm là:
 Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực nhân sự hiện có
 Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân sự
 Tạo ra sự thi đua tích cực
 Nhân sự nội bộ nên có khả năng hội nhập nhanh, có lòng trung
thành
 Chi phí tuyển dụng thấp
Nhược điểm là:
 Hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên
 Gây xáo trộn về mặt tổ chức
 Giảm tính sáng tạo
 Hình thành nhóm nhân sự không thành công, chán nản, bi quan có
hành động tiêu cực
Phương thức tuyển mộ của nguồn này là:
+ Bảng thông báo về công việc: bảng thông báo vị trí công việc cần tuyển
gửi đến tất cả các thành viên trong tổ chức
+ Sử dụng sự giới thiệu của nhân viên: thông tin không chính thức qua sự
giới thiệu của nhân viên
+ Danh mục các kỹ năng: tổ chức sử dụng một danh mục kỹ năng trình độ
giáo dục đào tạo, kinh nghiệm làm việc, các yếu tố khác có liên quan của từng

Làm hòa nhập người lao động
Sau khi ứng viên được công ty chính thức tuyển dụng thì họ bắt đầu thời
gian thử việc tùy theo quy định của mỗi đơn vị. Trong thời gian thử việc này,
nhân viên mới bắt đầu làm quen với công việc và quan trọng hơn là họ cần
làm quen với những nhân viên cũ bằng cách gây ấn tượng, tạo tình cảm tốt
đẹp, thân thiện. Chính việc làm quen đó giúp cho nhân viên mới hòa nhập và
thích nghi với môi trường làm việc nhanh hơn, hiểu được tổ chức đang cần gì
ở mình và họ cần phấn đấu những gì cho tổ chức. Quá trình hòa nhập còn
giúp cho người lao động hiểu nhau hơn, dễ thông cảm với nhau, từ đó tạo ra
một môi trường làm việc thoải mái, thân thiện và đương nhiên vô hình những
tình cảm đó sẽ giúp họ gắn bó với tổ chức.
Lưu chuyển nhân sự
Đây là một công cụ rất hữu hiệu để giúp các nhân viên học hỏi thêm về
quy trình làm việc của công ty và cảm thấy thú vị hơn với công việc mới.
Trên thực tế, đây là một chiến lược quản trị nhân sự nhằm giúp cho các nhà
quản lý thực hiện tốt hơn nhiệm vụ, tạo môi trường làm việc năng động, sáng
tạo.
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
Nhân lực luôn là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty. Để
nhân viên dưới quyền của mình luôn hăng say, phấn đấu trong nghề nghiệp
thì đó là một bài học khó với hầu hết các nhà quản lý. Và việc tạo ra một môi
trường làm việc mới, với những đồng nghiệp mới, và công việc mới mẻ là
cách mà nhiều nhà quản lý hiện nay đang sử dụng để duy trì đội ngũ nhân lực
chất lượng cao hay để phát triển nhân sự cho tổ chức.
Bởi đơn giản công việc cũng giống như bất kỳ thứ gì đó, khi một ai đó giữ
cùng một vị trí quá lâu sẽ làm cho họ chẳng còn hứng thú gì với công việc.
Công việc chưa làm đã biết kịch bản sẽ xảy ra như thế nào… Chính yếu tố tẻ
nhạt này sẽ dẫn đến sự buồn chán trong công việc và làm cho con người giảm

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
+ Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Còn đối với người lao động, vai trò đào tạo và phát triển NNL thể hiện ở
chỗ:
+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
+ Tao ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
1.2.8.5. Vấn đề trả lương cho người lao động
Xét trong mối quan hệ lao động thì tiền lương là giá cả sức lao động, được
hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người
lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Nói cách
khác giá cả sức lao động chính là tiền lương mà mỗi lao động nhận được trên
sức lao động mà họ bỏ ra. Tiền lương luôn là chủ đề được nhiều người quan
tâm. Bởi nó liên quan trực tiếp tới lợi ích của chủ doanh nghiệp và người lao
động được thuê. Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn giữa sản xuất và
nâng cao mức sống, giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa thu nhập của các thành phần
dân cư, tiền lương là một trong những mối quan tâm hàng đầu của mỗi lao động.
Vai trò của tiền lương
Tiền lương là lĩnh vực không chỉ các doanh nghiệp quan tâm mà nó được
toàn xã hội chú ý. Sở dĩ như vậy vì nó liên quan trực tiếp đến các vấn đề xã
hội cũng như kinh tế ( lạm phát) và tiền lương được xem là biện pháp kích
thích vật chất chủ yếu đối với người lao động.
Trong doanh nghiệp, tiền lương trước hết là yếu tố đảm bảo cuộc sống cho
người lao động, nó là động lực chủ yếu khuyến khích người lao động làm việc

lực yêu cầu, năng suất lao động của cá nhân… hình thức trả lương này áp
dụng cho nhóm người có chung sản phẩm cuối cùng mà công việc có tính
chuỗi liên quan chặt chẽ nhau.
 Trả lương theo vị trí
Thực hiện thông qua việc xây dựng hệ thống chức danh công việc hợp lý
và so sánh mức tiền lương doanh nghiệp với mức lương trên thị trường thông
qua việc thu thập thông tin định kỳ về tiền lương trong các ngành tương tự.
 Trả theo kết quả công việc
Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của công, kết quả hoàn thành công
việc được giao để trả lương cho mỗi cá nhân. Phải xây dựng được bảng đánh
giá hiệu quả công việc, tiêu chuẩn kết quả công việc yêu cầu.
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
1.2.8.6. Phúc lợi cho người lao động
Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng nhất đối với người làm
công và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Và một
trong những phàn nàn thường gặp ở người lao động là việc họ không thoản
mãn với chính sách phúc lợi của công ty. Các khoản phúc lợi cho người lao
động thường là các kế hoạch hưu trí, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm y tế, trợ
cấp tàn tật, nghỉ phép, các kế hoạch quyền sở hữu cổ phần công ty.Trong
nhiều trường hợp, phúc lợi có giá trị hơn rất nhiều giá trị về mặt chi trả bằng
tiền, bởi nó thể hiện sự đền đáp xứng đáp mà doanh nghiệp dành cho
CBCNV- những người tích cực làm việc, phấn đấu vì sự phát triển của công
ty. Có hai hình thức phúc lợi mà cấp lãnh đạo mỗi doanh nghiệp có thể sử
dụng, đó là: bằng hiện vật hoặc những món quà tinh thần.
Trong quá trình làm việc, cống hiến sức lao đông, trí tuệ của người lao
động cho doanh nghiệp, ngoài lương, họ còn nhận được các khoản phúc lợi
khác nhằm khuyến khích về mặt tài chính, tinh thần và sức khỏe. Thông qua
đó, dựa trên tinh thần tự nguyện và theo hợp đồng lao động, họ sẽ gắn bó với

nghiệp, nâng cao khả năng quản lý máy móc thiết bị, và từ đó sẽ thu hút được
nhiều lao động mới có kỹ năng cao.
Khách hàng mua sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp: cũng có những ảnh
hưởng đến việc quản lý nhân sự. Bởi khi nhân viên của mình không làm vừa
lòng khách hàng nghĩa là công ty của bạn không có nhiều khách hàng, nó ảnh
hưởng trực tiếp tới doanh thu cũng như mức lương hay việc làm mà bạn đem
lại cho nhân viên. Như vậy quản lý nhân sự còn thể hiện ở khả năng thu hút
và mang lại được nhiều khách hàng cho công ty.
Đối thủ cạnh tranh: cũng là một trong các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
quản lý nguồn nhân lực. Mỗi doanh nghiệp phải tự đặt ra cho mình những chính
sách, các chế độ để làm sao thu hút được càng nhiều nhân tài và phải biết duy trì
đội ngũ lao động của mình bằng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong
Mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động quản
lý trong đó có quản lý nhân sự.
Chiến lược phát triển kinh doanh: Nó định ra phương hướng phát triển
nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, nhân viên, các chuyên gia hay công nhân lành
nghề và phát triển kỹ năng nghề nghiệp của họ.
Văn hoá của doanh nghiệp: Các thành viên trong một doanh nghiệp luôn
hoạt động theo một hệ thống các quan điểm, các chuẩn mực đã được quy định
của công ty, chúng tạo mối liên hệ gắn kết và sự hoà hợp giữa các thành viên
trong tổ chức. Khi có sự tin tưởng và mối quan hệ thân thiết, họ sẽ tích cực
hoạt động và cống hiến cho công ty.
Công đoàn: cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý, bởi hoạt
động công đoàn liên quan trực tiếp tới lợi ích của người lao động, như: việc
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
đưa ra chế độ đãi ngộ, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho công nhân
viên.

đề một cách khéo léo, khách quan, tránh gây sự thù hằn, đố kỵ trong công ty.
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:Thầy Nguyễn Văn Hiển
Để làm tốt điều này, nhà quản lý cần học cách quan tâm, lắng nghe ý kiến của
mọi người.
SV: Nguyễn Thị Nga _Lớp: Quản lý kinh tế 50B
25