ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

PHẠM THỊ HÀ

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG QUẬN HAI BÀ TRƯNG, HÀ NỘI
TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học : TS. Từ Đức Văn

Hà Nội – 2011


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm trân thành, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban
giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo, các cán bộ trường Đại học Giáo dục – Đại
học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy, giúp đỡ trong thời gian học tập
tại lớp Cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục khóa 9 lớp 1 (2009-2011).
Đặc biệt xin trân trọng cảm ơn TS. Từ Đức Văn, người đã tận tình chỉ
bảo, hướng dẫn và có những đóng góp quý báu trong quá trình hoàn thành
luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Sở Giáo dục và đào tạo Hà Nội, Ban giám hiệu,
các thầy giáo, cô giáo Trường THPT Trần Nhân Tông, Hà Nội, các bạn đồng
nghiệp và gia đình đã luôn động viên, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
tôi học tập và hoàn thành luận văn này.
Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng với thời gian và điều kiện nghiên cứu

: Đội ngũ giáo viên

ĐT

: Đào tạo

GV

: Giáo viên

HS

: Học sinh

HTQT

: Hợp tác quốc tế

KTXH

: Kinh tế - xã hội

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

NNL

: Nguồn nhân lực


: Trung học cơ sở

THPT

: Trung học phổ thông


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài......................................................................................

1

2. Mục đích nghiên cứu...............................................................................

3

3. Giả thuyết khoa học ................................................................................

3

4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ........................................................

3

5. Nhiệm vụ nghiên cứu ..............................................................................

3



9

1.2.3. Quản lý nguồn nhân lực ....................................................................

10

1.2.4. Đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ giáo viên ............................

14

1.2.5. Khái niệm trường trung học và giáo viên trường trung học .............

16

1.2.6. Khái niệm quản lý giáo dục, quản lý trường học..............................

18

1.3. Trường THPT trong hệ thống GDQD…………………… ...... ……...

22

1.4. Chủ trương của Đảng và Nhà nước về phát triển ĐNGV……....... ….

26

1.5. Những nội dung cơ bản của quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
trường trung học phổ thông.........................................................................



35

2.1. Khái quát về điều kiện kinh tế - xã hội quận Hai Bà Trưng, Hà Nội ...............

35

2.2. Thực trạng giáo dục đào tạo các trường THPT quận Hai Bà Trưng,
Hà Nội ........................................................................................................

37

2.2.1. Quy mô, mạng lưới trường, lớp, học sinh ........................................

38

2.2.2. Thực trạng các trường THPT quận Hai Bà Trưng ............................
2.2.3. Một số khó khăn, hạn chế trong quá trình phát triển giáo dục phổ
thông trên địa bàn quận Hai Bà Trưng........................................................
2.3. Thực trạng ĐNGV các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội ....
2.3.1. Số lượng và cơ cấu……………………....... ……………………….
2.3.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ………… ........ …………………..
2.4. Thực trạng quản lý phát triển ĐNGV các trường THPT quận Hai Bà
Trưng, Hà Nội……………………………………………………......... …
2.4.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ .............................................
2.4.2. Triển khai công tác tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giáo viên .............
2.4.3. Tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV ...................................
2.4.4. Tổ chức kiểm tra, đánh giá ĐNGV ...................................................
2.4.5. Thực hiện chế độ, chính sách ............................................................
2.4.6. Đánh giá chung .................................................................................



3.1.2. Nguyên tắc tính thực tiễn ..…………………………………….......

67

3.1.3. Nguyên tắc tính hiệu quả ..................................................................

67

3.1.4. Nguyên tắc tính khả thi .....................................................................

67

3.2. Những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường
THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội .............................................................

68

3.2.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên ............................

68

3.2.2. Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên ........................................

71

3.2.3. Thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn cho đội ngũ giáo viên .............................................................


90

2. Khuyến nghị ............................................................................................

91

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................

93

PHỤ LỤC


DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

TT

Tên bảng biểu

Trang

1

Bảng 2.1: Quy mô, mạng lưới trường lớp………………...……………

38

2

Bảng 2.2: Tổng hợp xếp loại hai mặt giáo dục năm 2010 – 2011.…….


45

8

Bảng 2.8: Số lượng cán bộ, giáo viên, nhân viên………………...….…

46

9

Bảng 2.9: Số lượng giáo viên qua các năm…..…………………….…..

47

10

Bảng 2.10. Cơ cấu đội ngũ giáo viên……………………………..……

48

11

Bảng 2.11: Trình độ đào tạo đội ngũ giáo viên……………...…………

49

12

Bảng 2.12: Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ giáo viên……….….…


Bảng 2.17: Danh hiệu thi đua đạt được của ĐNGV……………………

56

18

Bảng: 2.18: Khảo sát ý kiến của cán bộ quản lý và và giáo viên của
các trường về nội dung phát triển đội ngũ giáo viên…………..………

57

19

Bảng 2.19: Thống kê số lượng giáo viên tham gia các khóa bồi dưỡng


từ năm 2008 – 2009 đến nay…………………………………………...

61

20

Bảng 3.1: Kết quả khảo sát tính cần thiết của các biện pháp quản lý
phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà
Nội

87

21

với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực thúc
đẩy công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước” [18, tr. 94-95].
Trong sự phát triển giáo dục và đào tạo, đội ngũ giáo viên cùng với các
nhà quản lý giáo dục là lực lượng quyết định chất lượng giáo dục và đào tạo.
Nghị quyết Trung ương 2, khóa VIII khẳng định: “Giáo viên là nhân tố quyết
định chất lượng của giáo dục và được xã hội tôn vinh” [16, tr.10].
Ngành GD - ĐT trong những năm qua đã xây dựng được đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục ngày càng đông đảo, phần lớn có phẩm chất đạo đức
và ý thức chính trị tốt, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng được nâng
cao. Đội ngũ này đã góp phần quan trọng vào việc nâng cao dân trí, đào tạo
nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần vào thắng lợi của sự nghiệp cách mạng
của đất nước.
1


Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời
kỳ CNH, HĐH đất nước, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục còn có
những bất cập, hạn chế. Điều này đã được Chỉ Thị 40 – CT/TW ngày 15/6/2004
của Ban Bí thư về việc “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục” chỉ rõ: “Số lượng giáo viên còn thiếu nhiều, đặc biệt ở
vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số... Cơ cấu giáo viên đang mất
cân đối giữa các môn học, bậc học, vùng miền. Chất lượng chuyên môn, nghiệp
vụ của đội ngũ nhà giáo có mặt chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát
triển KT - XH, đa số vẫn dạy theo lối cũ, nặng nề về truyền đạt lý thuyết, ít chú ý
đến phát triển tư duy, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành của người học; một
bộ phận nhà giáo thiếu gương mẫu trong đạo đức, lối sống, nhân cách, chưa
làm gương tốt cho học sinh, sinh viên. Năng lực đội ngũ cán bộ QLGD chưa
ngang tầm với yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục ...” [1, tr. 1].
Trong những năm qua đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông
Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội có nhiều đóng góp đáng ghi nhận. Song trước nhu

viên các trường trung học phổ thông Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu các vấn đề lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên phổ
thông trong bối cảnh hiện nay.
5.2. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
các trường THPT Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội.
5.3. Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên của trường
THPT Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội và khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả
thi của các biện pháp.
6. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
ở trường THPT Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội trong bối cảnh hiện nay.
- Khách thể khảo sát
+ Cán bộ quản lý giáo dục, Sở Giáo dục & đào tạo Hà Nội

3


+ Cán bộ quản lý (Ban giám hiệu, tổ trưởng chuyên môn) các trường
THPT quân Hai Bà Trưng – Hà Nội.
+ Giáo viên các trường THPT Quận Hai Bà Trưng – Hà Nội
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích tổng hợp hệ thống hóa các tài liệu khoa học, các văn bản có liên
quan đến đề tài để xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp quan sát.
- Phương pháp điều tra (điều tra qua phỏng vấn, bằng phiếu điều tra, bằng
trắc nghiệm test).
- Phương pháp chuyên gia (hỏi ý kiến chuyên gia, các đồng nghiệp, các

giáo dục và đào tạo, điều này được thể hiện qua các quan điểm cơ bản của Đảng
và Nhà nước về sự nghiệp giáo dục: trong Hiến pháp, trong Luật giáo dục 2005,
các Nghị quyết TW 4 (khoá VII), TW2 (khoá VIII), Kết luận Hội nghị TW6
(khoá IX) và Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ X.
Quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về ĐNGV khẳng định:
- Nhà giáo và cán bộ quản lý là đội ngũ cán bộ đông đảo nhất, có vai trò
quan trọng hàng đầu trong sự nghiệp nâng cao dân trí, xây dựng con người, đào
tạo nhân lực cho đất nước. Nhà nước ta tôn vinh nhà giáo, coi trọng nghề dạy
học.
- Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là nhiệm vụ của
các cấp uỷ Đảng và Chính quyền, coi đó là một bộ phận công tác cán bộ của
Đảng và Nhà nước; trong đó ngành giáo dục giữ vai trò chính trong việc tham
mưu và tổ chức thực hiện.
- Phát triển ĐNGV và cán bộ quản lý giáo dục sao cho đảm bảo về số
lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu vừa tăng
quy mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục.
5


- Chuẩn hoá đội ngũ về các mặt: Vững vàng về chính trị; Gương mẫu về
đạo đức; Trong sạch về lối sống; Có trí tuệ, kiến thức và năng lực thực tiễn; Gắn
bó với nhân dân.
Trong những năm gần đây, nhiều đề án, giải pháp về quản lý phát triển
đội ngũ nhà giáo ở các cấp học, bậc học đã được nghiên cứu và áp dụng:
- “Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010” (QĐ số 201/2001/QĐ-TTg
ngày 28 tháng 12 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ)
- Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản
lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010” (QĐ số 09/2005/QĐ- TTg ngày 11 tháng 1
năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ).
- Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông huyện Văn

viên phải có chiến lược lâu dài, phù hợp với mục tiêu giáo dục và điều kiện kinh
tế - xã hội của mỗi địa phương.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý
Quản lý hình thành cùng với sự xuất hiện của xã hội loài người. Từ khi
xuất hiện loài người, con người đã biết quy tụ thành từng bày, thành nhóm để tồn
tại và phát triển. Từ lao động giản đơn đến lao động phối hợp, phức tạp, con
người đã biết phân công hợp tác với nhau trong sinh hoạt cộng đồng nhằm tạo ra
được năng suất lao động cao hơn, giá trị hơn. Sự phân công, hợp tác đó đòi hỏi
phải có sự chỉ huy, phối hợp, điều hành, đó chính là chức năng quản lý.
Sự phát triển của xã hội loài người dựa vào nhiều yếu tố trong đó có ba
yếu tố cơ bản là: tri thức, lao động và quản lý. Trong đó, quản lý là sự kết hợp
giữa tri thức với lao động. Khái niệm quản lý đã xuất hiện từ lâu và ngày càng
được hoàn thiện cùng với lịch sử hình thành và phát triển của xã hội loài người.
Khái niệm quản lí có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Quản lí được hiểu:
quản là chăm sóc, giữ gìn; lí là sửa sang, sắp xếp làm cho ổn định và phát triển;
quản lý là cai quản, chỉ huy, lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra theo góc độ tổ chức;
quản lí là lái, là điều khiển, điều chỉnh - theo góc độ điều khiển; quản lí là sự tác
7


động của chủ thể quản lí lên khách thể quản lí nhằm làm cho tổ chức vận hành
và đạt được mục đích của tổ chức - theo cách tiếp cận hệ thống.
Có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm quản lý. Dưới đây là một số
quan niệm chủ yếu
Theo từ điển tiếng Việt (Viện ngôn ngữ học – NXB Đà Nẵng 2002) giải
thích: quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động hoặc trông coi và giữ gìn
theo những yêu cầu nhất định [40, tr.789].
Theo từ điển Đại bách khoa toàn thư: “Quản lý là chức năng của những
hệ thống có tổ chức và bản chất khác nhau (xã hội, sinh vật, kỹ thuật), nó bảo

[Stoner,1995].
Theo học thuyết Mác- Lênin “Quản lý xã hôi một cách khoa học là sự tác
động có ý thức của chủ thể quản lý đối với toàn bộ hay một những hệ thống khác
nhau của hệ thống xã hội. Trên cơ sở vận dụng đúng đắn những qui luật và xu
hướng khách quan vốn có của nó nhằm đảm bảo cho nó hoạt động và phát triển
tối ưu theo mục đích đặt ra”.[9, tr.283].
Dù có những góc độ nhìn nhận khác nhau về quản lý nhưng tất cả các tác
giả đều thống nhất cơ bản về khái niệm quản lý, đó là trả lời câu hỏi: Ai quản
lý? (chủ thể quản lý); quản lý ai?(khách thể quản lý)? quản lý cái gì (nội dung
quản lý); quản lý như thế nào? (phương thức quản lý); Quản lý bằng cái gì?
(Công cụ quản lý); Quản lý để làm gì? (mục tiêu quản lý).
Từ đó chúng tôi có thể khái quát khái niệm về quản lý như sau:
Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng, có mục đích,
có kế hoạch của Chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý để chỉ huy, điều khiển,
liên kết các yếu tố tham gia vào hoạt động thành một chỉnh thể thống nhất, điều
hoà hoạt động của các khâu một cách hợp qui luật nhằm đạt đến mục tiêu xác
định trong điều kiện biến động của môi trường.
1.2.2. Phát triển
Theo triết học Mác - Lênin, phát triển là sự biến đổi nói chung của sự vật,
hiện tượng trong không gian và thời gian, theo chiều hướng từ ít đến nhiều, từ thấp
đến cao, từ hẹp đến rộng, từ nhỏ đến lớn, từ đơn giản đến phức tạp.

9


Phát triển là quá trình tồn tại của bản thân sự vật. Nguồn gốc của quá
trình phát triển là từ mâu thuẫn và giải quyết mâu thuẫn bên trong sự vật, hiện
tượng. Cách thức của sự phát triển là sự biến đổi về lượng dẫn đến sự biến đổi
về chất và ngược lại. Xu hướng của sự phát triển là quá trình phủ định, sự biến
đổi có tính kế thừa, tiếp thu yếu tố tích cực tiến bộ của cái cũ, đồng thời loại bỏ

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,... của từng con người.
Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người luôn là mới mẻ, chưa
bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nguồn nhân lực. Dưới đây là
một vài quan niệm về vấn đề này.
Theo Willam B. Werther và cộng sự (1996): Quản lý nguồn nhân lực là
“Tìm mọi cách thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục
tiêu chiến lược và kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người
theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã hội”.
Theo Nguyễn Thị Mĩ Lộc: Quản lí nguồn nhân lực là chức năng quản lí
giúp cho người quản lí tuyển mộ; lựa chọn; xã hội hoá hay định hướng; huấn
luyện và phát triển, thẩm định kết quả hoạt động; đề bạt thuyên chuyển, giáng
cấp và sa thải.
Dưới góc độ khoa học quản lý, quản lý nguồn nhân lực được hiểu là một
trong những chức năng cơ bản của quản lý bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức,
chỉ đạo và kiểm tra các hoạt động nhằm mục đích thu hút, sử dụng và phát triển
con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức.
Đứng ở góc độ cụ thể việc làm của quản lý nguồn nhân lực, có thể hiểu
quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Tuy vậy, dù ở góc độ nào thì quản lý nguồn nhân lực vẫn là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá,

11


bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của
tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Hoạt động quản lý nguồn nhân lực bao gồm:

thức, các nguyên tắc và các phương pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm
nghiệm qua thực tiễn cho phù hợp với từng người lao động trong từng trường
hợp để thực hiện các chức năng quản lý con người, tạo động lực để thúc đẩy
hoạt động của họ, liên kết và phối hợp các hoạt động của con người:
Mặt khác, quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người vì con người
là đối tượng của quản lý. Con người luôn luôn thay đổi, luôn luôn vận động,
phát triển không ngừng, luôn luôn sáng tạo và phấn đấu vươn lên những điều tốt
đẹp hơn. Vì vậy, người quản lý cần phải tính đến những biến đổi về chất của đối
tượng quản lý, đồng thời cũng tính đến những điều kiện khách quan, bằng trí
tưởng tượng sáng tạo, có những dự đoán chính xác đúc kết thành lý luận, kinh
nghiệm để áp dụng các kiến thức khoa học vào quản lý. Mọi biến đổi của các
điều kiện, yếu tố nói trên đòi hỏi người quản lý phải có những thay đổi trong tư
duy, trên những hình thức, phương pháp, cơ chế quản lý mới nhằm đem lại hiệu
quả cao trong quản lý nguồn nhân lực. Tất cả những điều đó không chỉ là một
khoa học, mà còn là một nghệ thuật.
Trong hệ thống giáo dục - đào tạo, quản lý nguồn nhân lực chính là quản
lý đội ngũ giáo viên, công nhân viên chức và cán bộ quản lý thuộc ngành giáo
dục. Nếu chỉ đề cập đến đặc điểm sư phạm thì quản lý NNL trong giáo dục –
đào tạo chính là quản lý đội ngũ giáo viên và cán bộ giáo dục. Quản lý NNL
trong giáo dục - đào tạo bao gồm các mặt: phát triển nguồn nhân lực (chủ yếu là
đào tạo và bồi dưỡng), sử dụng nguồn nhân lực (sử dụng lao động hợp lý) và
nuôi dưỡng môi trường cho nguồn nhân lực (chủ yếu là môi trường làm việc ổn
định). Trong đó, việc xây dựng, phát triển, đào tạo – bồi dưỡng về phẩm chất,
trình độ và năng lực của đội ngũ giáo viên là trọng tâm của quá trình quản lý
NNL trong lĩnh vực giáo dục.

13


1.2.4. Khái niệm đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ giáo viên

không thể nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường và đáp ứng yêu cầu xã
hội đặt ra.
Thứ hai, trong xu thế hội nhập hiện nay thì nhà trường chỉ có thể đáp ứng
được nhanh nhạy các yêu cầu đặt ra khi có ĐNGV đủ mạnh, luôn sẵn sàng thích
ứng, điều chỉnh một cách linh hoạt trong điều kiện mới; đó là sự phát triển của
khoa học - công nghệ, sự phát triển của kinh tế - xã hội, xu thế hội nhập, toàn
cầu hóa nền kinh tế tri thức.
Thứ ba, chính ĐNGV bằng năng lực, sự tận tâm với nghề nghiệp và khả
năng thích ứng cao, mới có thể đảm bảo cung cấp cho xã hội loại sản phẩm có
giá trị nhất, quyết định sự phát triển, đó là nguồn nhân lực được đào tạo, nguồn
lực có hàm lượng chất lượng chất xám cao.
Để có một đội ngũ giáo viên mạnh trong nhà trường, đòi hỏi mỗi thầy
giáo, cô giáo phải có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức trong sáng, có lương
tâm và trách nhiệm của nhà giáo. Do vậy, trong nhà trường, người hiệu trưởng
phải có kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên như: Lãnh đạo việc thu hút đội
ngũ, tạo môi trường học tập, lãnh đạo các hình thức học tập định kỳ, quá trình tự
học, tự bồi dưỡng, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào dạy học và tự bồi
dưỡng. Có kế hoạch hỗ trợ giáo viên, đánh giá và khen thưởng đội ngũ giáo viên
để tạo ra động lực phấn đấu trong môi trường sư phạm.
1.2.4.2. Phát triển đội ngũ
Phát triển đội ngũ là việc tạo ra hiệu quả của mỗi thành viên và hiệu quả
chung của tổ chức đội ngũ gắn với việc không ngừng tăng lên về số lượng và
chất lượng của đội ngũ. Xây dựng đội ngũ giáo viên là góp phần tạo ra một đội
ngũ có phẩm chất đạo đức tốt, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu để đảm nhận
thực hiện các hoạt động giáo dục, giảng dạy trong các nhà trường THPT một
cách toàn diện và có chất lượng.
Phát triển đội ngũ giáo viên là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho đội ngũ đó
15




5. Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn nhân lực cho hoạt động giáo
dục. Phối hợp với gia đình học sinh, tổ chức và cá nhân trong hoạt động giáo
dục.
6. Quản lý, sử dụng và bảo quản cơ sở vật chất, trang thiết bị theo quy
định của Nhà nước.
7. Tổ chức cho giáo viên, nhân viên, học sinh tham gia hoạt động xã hội.
8. Tự đánh giá chất lượng giáo dục và chịu sự kiên định chất lượng giáo
dục của cơ quan có thẩm quyền kiểm định chất lượng giáo dục.
9. Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.
- Những quy định về tổ chức bộ máy và nhiệm vụ của mỗi đơn vị trong
trường trung học (từ điều13 đến điều 20).
- Những quy định về các hoạt động giáo dục và công tác quản lý các hoạt
động trong trường học (điều 21,24,25,26).
- Những quy định về nhiệm vụ của các thành viên trong trường trung học
(điều 17,29,30,36).
Việc bổ nhiệm ban giám hiệu nhà trường thì tuỳ theo việc phân cấp
trường loại 1,2,3 mà cấp trên bổ nhiệm cán bộ quản lý (điều 16).
1.2.5.2. Giáo viên trường trung học
Điều 30, Điều lệ trường trung học 2007) ghi:
Giáo viên trường trung học là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục
trong nhà trường cấp trung học.
Điều 70, Luật Giáo dục 2005 đã chỉ rõ:
1. Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường,
cơ sở giáo dục khác.
2. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:
a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt:
b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
c) Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp: