BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------------

NGUYỄN VĂN DỤNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP KHO VẬN HỒ
CHÍ MINH TRỰC THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN
SỮA VIỆT NAM (VINAMILK)

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------------

NGUYỄN VĂN DỤNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP KHO VẬN HỒ
CHÍ MINH TRỰC THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN
SỮA VIỆT NAM (VINAMILK)
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Hướng đào tạo : Hướng Ứng dụng
Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

3.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................. 3
5. Ý nghĩa của đề tài ............................................................................................................ 4
6. Kết cấu của đề tài............................................................................................................. 4
Chương 1 ............................................................................................................................. 6
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP ...................................................................................................... 6
1.1. Các khái niệm liên quan ............................................................................................... 6
1.1.1 Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu..................................................................................... 6
1.1.2. Động lực lao động ..................................................................................................... 7
1.1.3. Khái niệm về tạo động lực lao động cho người lao động tại doanh nghiệp ............ 10
1.1.4. Các yếu tố tạo động lực lao động ............................................................................ 11
1.1.5. Vai trò của tạo động lực lao động ........................................................................... 14
1.2. Các học thuyết có liên quan đến tạo động lực lao động ............................................. 15
1.3. Các mô hình nghiên cứu có liên quan đến động lực lao động ................................... 19
1.4. Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên....................................................................... 25
1.4.1. Quan hệ công việc ................................................................................................... 25
1.4.2. Đặc tính công việc ................................................................................................... 26
1.4.3. Chế độ đãi ngộ ......................................................................................................... 26
1.4.4. Thương hiệu Công ty ............................................................................................... 28
1.4.5. Đào tạo, phát triển và thăng tiến………………………............................................28
1.4.6. Điều kiện làm việc ................................................................................................... 29
Chương 2 ........................................................................................................................... 33
THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP KHO
VẬN HỒ CHÍ MINH ........................................................................................................ 33
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam và Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh 33


2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Vinamilk và Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh
........................................................................................................................................... 33

3.3.3 Cải thiện môi trường làm việc .................................................................................. 72
KẾT LUẬN . ………………………………………………………………………..……74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Tổng kết các công trình nghiên cứu có liên quan ............................................. 24
Bảng 1.2. Tổng hợp các thang đo các nhân tố ................................................................... 30
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh Xí nghiệp giai đoạn 2016 – 2018 .................... 36
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân viên theo giới tính ........................................................................ 37
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân viên của Xí nghiệp theo độ tuổi ................................................... 38
Bảng 2.4. Cơ cấu nhân viên của Xí nghiệp theo trình độ .................................................. 39
Bảng 2.5. Mức lương tối thiểu và tối đa đối với các chức danh công việc ....................... 40
Bảng 2.6. Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi năm 2018............................................................... 41
Bảng 2.7. Thang đo các nhân tố ........................................................................................ 47
Bảng 2.8. Mô tả mẫu nghiên cứu....................................................................................... 50
Bảng 2.9. Kết quả kiểm định độ tin cậy ............................................................................ 51
Bảng 3.1. Kế hoạch thực hiện các giải pháp ..................................................................... 73


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................................. 15
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức.......................................................................................... 35


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
CNV – LĐ


cứu chính thức được thực hiện bằng cách tiếp cận nghiên cứu định lượng thông qua bảng
câu hỏi chính thức với quy mô mẫu 165. Với kết quả phân tích, tác giả đã đề xuất những
giải pháp nhằm nâng cao động lực cho nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh như
giải pháp về đánh giá kết quả nhân viên, đào tạo và phát triển, giải pháp liên quan đến thu
nhập, tiền lương và các công cụ phi tài chính.

”

Từ khóa: động lực; Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh; chính sách tạo động lực cho
nhân viên


ABSTRACT
The objective of this study is to analyze and assess the status of work motivation and
policies to motivate employees, problems in motivating employees, tablets and the cause
of the situation in Ho Chi Minh Logistics Enterprise. At the same time, propose solutions
to improve the motivation of employees at Ho Chi Minh Logistics Enterprise until 2022.
Based on the related theories such as motivation and motivation for employees,
Motivational theory, combined with previous studies, the thesis has built a research model
including 6 factors affecting employee motivation. Through an analysis of the motivational
situation for employees at Ho Chi Minh Logistics Enterprise in combination with discovery
research methods, using qualitative methods performed through group discussion
techniques to adjust and Additional observation variables used to measure research
concepts and formal research, using quantitative methods conducted by direct interview
techniques through detailed questionnaires to evaluate the scale. The official research was
conducted by approaching quantitative research through the official questionnaire with
sample size 165. With the analysis results, the author proposed solutions to improve
motivation for employees at Ho Chi Minh Logistics Enterprise as a solution for staff
performance evaluation, training and development, solutions related to income, wages and
non-financial tools.

tiêu dùng, phục vụ lợi ích của xã hội thì việc tạo và nâng cao động lực cho nhân viên trong
Xí nghiệp là không thể thiếu. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực
làm việc cho sự phát triển của doanh nghiệp, Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh đã quan tâm,


2
có nhiều hoạt động tạo động lực lao động, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp
tác, chủ động phát huy khả năng, tính sáng tạo của nhân viên. Nhưng qua theo dõi quá trình
làm việc của nhân viên, lãnh đạo Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh nhận thấy vẫn còn nhiều
vấn đề tồn tại, những hạn chế nhất định cần phải giải quyết như chính sách của Xí nghiệp
đối với lao đông còn cứng nhắc, quan hệ công việc giữa các cấp nhân viên còn chưa tốt,
thời gian chi trả các khoản bảo hiểm khá dài, chính sách chi trả bảo hiểm thông qua bảo
lãnh viện phí còn cứng nhắc, vẫn còn tình trạng thắc mắc, phản ánh trong cách ứng xử của
lãnh đạo với nhân viên, chế độ tiền thưởng còn chưa linh hoạt…
Qua khảo sát, phỏng vấn sơ bộ 165 nhân viên tại Xí nghiệp, lãnh đạo Xí nghiệp nhận
thấy rằng tỷ lệ nhân viên hài lòng với mức thu nhập hiện có tương đối thấp (khoảng 37%).
Sự hài lòng với mứ thu nhập không cao dẫn đến tình trạng nhân viên nghỉ việc có chiều
hướng gia tăng : năm 2017 tỷ lệ nghỉ việc là 2% (10 nhân viên trong tổng 612 lao động),
năm 2018 tỷ lệ tăng lên 3% (18 nhân viên trong tổng 627 lao động). Việc khảo sát 165
nhân viên cho thấy tỷ lệ nhân viên có tuổi đời trên 40 tuổi đạt tỷ lệ khá cao 45,5% (75 nhân
viên trong tổng số 165 nhân viên được khảo sát). Với tỷ lệ nhân viên có tuổi đời khá cao
và đã có thâm niên công tác nhiều năm sẽ không sẵn sàng tiếp nhận các công việc mới, các
công việc bên ngoài được giao thêm. Nhân viên Xí nghiệp chỉ làm việc giờ hành chính,
thực hiện các công việc theo mô tả công việc tại vị trí của mình, không sẵn lòng tiếp nhận
các công việc khác vì họ không được trả thu nhập cho phần việc này. Cũng theo kết quả
cuộc khảo sát, một bộ phận nhân viên đang bị dao động tâm lý khi các Công ty vận tải khác
ở cùng vị trí có thu nhập cao hơn khoảng 3.000.000 đồng - 4.000.000 đồng.
Động lực làm việc kém sẽ dẫn đến nhiều vấn đề bất cập như làm việc không hiệu quả,
kết quả công việc không đạt như kế hoạch đề ra, năng suất lao động thấp, thiếu sáng kiến
đưa ra các giải pháp tháo gỡ các khó khăn gặp phải….; ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân

• Về nội dung: Nghiên cứu chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Xí
nghiệp kho vận Hồ Chí Minh, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên và đề xuất các giải pháp cải thiện để nâng cao động lực làm việc của họ.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Nguồn dữ liệu


4
• Dữ liệu thứ cấp để phân tích là các nghiên cứu trước đây về lý thuyết tạo động lực và
các yếu tố quan trọng tạo động lực cho nhân viên. Nguồn dữ liệu thứ cấp chính để phân
tích, đánh giá được tổng hợp từ các báo cáo dữ liệu về phân tích nhân sự của Xí nghiệp
kho vận Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018.
• Dữ liệu sơ cấp được thu thập trực tiếp từ bảng câu hỏi phỏng vấn, khảo sát được phát
165 phiếu trực tiếp cho nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh và thu về 160 phiếu
hợp lệ. Thời gian tiến hành khảo sát: tháng 08/2019 đến tháng 09/2019. Các dữ liệu được
thu thập sẽ được phân tích, xử lý thông qua phần mềm Excel.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
• Phương pháp định tính: Sử dụng phương pháp quan sát, phỏng vấn để xem xét các
yếu tố tạo động lực làm việc có thực sự ảnh hưởng đến nhân viên Xí nghiệp. Mục đích
phỏng vấn là để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và
điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tế tại Xí nghiệp. Dựa vào số liệu (thứ cấp và sơ cấp)
tổng hợp được sẽ sử dụng các phương pháp: Phương pháp thống kê mô tả; tổng hợp phân
tích; tổng hợp so sánh…để kết luận và đánh giá vấn đề.
• Phương pháp định lượng: Thực hiện khảo sát nhân viên Xí nghiệp kho vận Hồ Chí
Minh thông qua bảng câu hỏi đã điều chỉnh qua nghiên cứu định tính. Tiến hành kiểm định
sơ bộ thang đo (thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha và EFA).
5. Ý nghĩa của đề tài
Ý nghĩa thực tiễn: Đề xuất được các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của
nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh. Đưa ra các kiến nghị để thực hiện tốt các
giải pháp này. Các kết quả nghiên cứu này có giá trị tham khảo vào thực tiễn tại doanh

hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo từng quan điểm của từng cá nhân.
Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để đáp
ứng. Người lao động cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn. Để có thể thỏa
mãn được những mong muốn này, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại.
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách
của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động. Khi
đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình
sẽ tăng lên và vì vậy sẽ cống hiến nhiều hơn. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành
công cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan trong để giữ
chân người lao động.

”

1.1.1.2. Lợi ích
“Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo
ra” [6].
Theo quan niệm trên thì lợi ích được hiểu là thành quả mà người lao động nhận

“

được bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân khi họ tham gia sản xuất hoặc các


7
hoạt động khác trong tổ chức cũng như trong xã hội.
Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động của con
người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người, buộc con người phải
động não, cân nhắc, tìm tòi nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Các nhà quản trị doanh
nghiệp khi tìm hiểu được tâm lý lợi ích của người lao động sẽ có những biện pháp phù hợp
để khuyến khích người lao động hăng say làm việc đạt hiệu quả công việc tốt nhất.



8
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó” [5].
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao” [11].
Con người làm việc đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt,

“

cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống cá nhân. Khi con người ở những vị trí
khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mong muốn khác nhau. Nhà
quản trị cần có những tác động khác nhau đến mỗi người lao động. Động lực mạnh sẽ thúc
đẩy con người hành động một cách tích cực, đạt hiệu quả cao và ngược lại.
Các nhà quản lý khi bàn về động lực của người lao động thường thống nhất với nhau
ở một số điểm như sau:
- Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức cũng như môi trường
làm việc của tổ chức đó. Điều đó tức là không có động lực lao động chung và không gắn
với một công việc cụ thể nào cả. Như vậy, động lực của người lao động được thể hiện ở
trong chính thái độ của họ đối với công việc, đối với tổ chức.
- Động lực trong lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Có nghĩa là
không có người có động lực và người không có động lực. Không có ai ngay từ khi sinh ra
đã có động lực lao động, mà động lực lao động chỉ có được do sự tác động của nhiều yếu
tố. Chính vì vậy, nó thường xuyên biến đổi, một cá nhân có thể có động lực lao động vào
thời điểm này nhưng vào thời điểm khác chưa chắc đã có động lực lao động.
- Động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc trong điều kiện các nhân
tố khác không thay đổi. Nó là nguồn gốc thúc đẩy người lao động làm việc nỗ lực, hăng say
hơn. Tuy nhiên, nếu cho rằng động lực lao động là yếu tố tất yếu dẫn đến tăng năng suất và
hiệu quả công việc là một quan niệm sai lầm. Bởi vì, sự thực hiện công việc không phải chỉ
phụ thuộc vào động lực lao động mà còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố khác như: khả


Theo Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), động lực lao động là những

“

mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm
đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức.
Như vậy, qua các khái niệm trên chúng ta có thể thấy động lực lao động gắn liền với
công việc và với tổ chức, doanh nghiệp. Mỗi người lao động khi làm việc trong tổ chức
doanh nghiệp đều cần phải thực hiện những công việc nhất định. Nếu không có động lực,
người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, khi người lao động khao khát,
mong muốn tự nguyện làm việc thì sẽ dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc cao hơn. Bất
cứ người lao động nào khi làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đều hướng tới những mục
tiêu nhất định. Vấn đề là để người lao động có thể tự nguyện theo các định hướng của
doanh nghiệp thì cần phải cho họ thấy rõ mục tiêu, lợi ích của bản thân chỉ có thể đạt được


10
khi mục tiêu, lợi ích của doanh nghiệp đạt được, có nghĩa là phải hướng mục tiêu, lợi ích
của cá nhân theo định hướng mục tiêu của tổ chức.

”

Trong luận văn của mình, tác giả lựa chọn khái niệm: “Động lực lao động là những
mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm
đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức” để tiế hành các nghiên cứu
tiếp theo.
1.1.3. Khái niệm về tạo động lực lao động cho người lao động tại doanh nghiệp
Theo Nguyễn Hữu Lam, “tạo động lực là các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức
và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động, cố gắng

Các biện pháp tạo động lực lao động với mỗi đối tượng người lao động là không
giống nhau do động lực của họ là khác nhau. Một người lao động mong muốn làm việc
trong môi trường an toàn và ổn định thì các biện pháp tạo động lực tương ứng là thông qua
tiền lương, các khoản phụ cấp và thông qua môi trường làm việc thuận lợi. Còn đối với
một người lao động mong muốn địa vị trên các nấc thang của danh vọng thì biện pháp tạo
động lực phù hợp là cơ hội học tập, thăng tiến, công việc mang tính thách thức…
Tạo động lực liên quan đến sự khích lệ, không thể là sự đe dọa hay dụ dỗ. Hay nói
cách khác, muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó, nhà quản lý phải làm cho họ tự mong
muốn làm công việc ấy.

”

Trong luận văn của mình, tác giả lựa chọn khái niệm: “Tạo động lực lao động là quá
trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào
những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được
các mục tiêu của cá nhân và tổ chức doanh nghiệp” để tiến hành các nội dung nghiên cứu.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
1.1.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
- Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu của cá nhân và mức độ thỏa mãn nhu cầu tác động đến động lực lao động.

“

Ở đây, nhu cầu có thể hiểu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những
nguyên nhân khác nhau về sinh lý, tâm lý, xã hội… nhằm đạt được mục đích nào đó của
con người. Nhu cầu thì rất đa dạng và thường xuyên biến đổi. Con người ngoài những nhu
cầu cơ bản để tồn tại thì còn rất nhiều những nhu cầu khác như: nhu cầu được tôn trọng,
nhu cầu giao tiếp, nhu cầu tự hoàn thiện, nhu cầu giáo dục, nhu cầu giải trí, nhu cầu ăn
uống, nhu cầu không khí, nhu cầu thừa nhận, nhu cầu tôn giáo… Tùy thuộc vào điều kiện
và hoàn cảnh cụ thể mà nhu cầu của mỗi người lao động là khác nhau. Thỏa mãn nhu cầu

Năng lực và kinh nghiệm làm việc là một trong những nhân tố rất quan trọng ảnh
hưởng lớn tới động lực là việc của người lao động.
Năng lực: Năng lực làm việc của người lao động (năng lực chuyên môn) liên quan
đến động lực lao động ở chỗ giúp cho người lao động tự tin và làm tốt công việc của mình.
Năng lực làm việc của người lao động bao gồm tất cả các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất
của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Thông thường, nếu người lao động có
trình độ, năng lực làm việc tốt, có khả năng hoàn thành công việc một cách nhanh chóng
và hiệu quả thì yêu cầu họ đặt ra với công việc sẽ cao hơn. Chính vì vậy mà động lực lao
động của họ cũng cao hơn. Năng lực chuyên môn cùng khả năng thích nghi với công việc


13
và môi trường càng lớn thì người lao động càng nhạy bén trong việc thực hiện các thao tác,
thậm chí biết thay đổi khi cần thiết.

”

Kinh nghiệm: Kinh nghiệm của người lao động sẽ giúp con người phần lớn vào các

“

thao tác trong công việc cần đến và dự đoán được các vấn đề có thể xảy ra với công việc
mà mình đang đảm nhận. Ở những người lao động có năng lực và kinh nghiệm thì nhu cầu
được tôn trọng từ cấp trên và đồng nghiệp, được đánh giá cao, được tôn trọng là những nhu
cầu khá quan trọng trong vấn đề tạo động lực trong công việc, đồng thời cá nhân họ là
những người có tiếng nói trong đội ngũ lao động. Chính vì những sự khác biệt giữa họ và
những người lao động bình thường khác mà nhà quản trị cần có biện pháp và chính sách
tạo động lực hợp lý, khích lệ người lao động đúng lúc, đúng người, bố trí công việc hợp lý
phù hợp với sở trường và kinh nghiệm nhằm tạo cơ hội cho họ phát huy lợi thế công việc
của mình trong công việc.


Công việc người lao động đảm nhận được xem là có ảnh hưởng trực tiếp tới động lực

“

trong quá trình làm việc của người lao động. Nếu người lao động không hài lòng với công
việc mình đang trực tiếp đảm nhiệm thì sẽ dẫn đến thái độ chán nản và không có nhiệt
huyết trong quá trình làm việc và ngược lại. Chính vì thế vấn đề bổ nhiệm, phân chia đúng
người, đúng việc là vấn đề rất quan trọng từ nhà quản lý nếu muốn đạt được hiệu quả cao.
Mặc dù vậy, nếu công việc trong thời gian dài vẫn luôn chỉ là một quá trình lặp đi lặp lại
không có sự đổi mới thì sẽ dẫn đến tâm lý nhàm chán cho người lao động, đến lúc này kinh
nghiệm làm việc chỉ giúp cho người lao động duy trì kết quả hoạt động ở mức độ trung
bình chứ không có sự khích lệ, sự thay đổi khác để người lao động có động lực và hứng
thú làm việc.
Vì thế để công việc luôn tạo sự hứng thú cho người lao động thì nhà quản trị cần quan
tâm tới hoạt động phân tích và thiết kế công việc sao cho các nhiệm vụ phải được thiết kế
cụ thể, mang tính thách thức, trách nhiệm phải được xác định rõ ràng, bố trí công việc phù
hợp với năng lực và sở trường của người lao động để họ phát huy tối đa năng lực.

”

1.1.5. Vai trò của tạo động lực làm việc
1.1.5.1. Vai trò của tạo động lực đối với xã hội
- Tạo động lực giúp các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt hơn vì các nhu cầu
“

của họ có khả năng được đáp ứng một cách tối đa.
- Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa vào sự phát
triển của cá nhân, doanh nghiệp vì mỗi cá nhân hay tổ chức đều là thành viên của xã hội.
- Mặt khác tạo động lực giúp cá nhân trong xã hội đạt được mục tiêu mà mình đặt ra

“

và các nhu cầu cơ thể khác.
- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu dược ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều
bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.