VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VÕ VĂN HỒNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG
LŨNG LÔ – BỘ QUỐC PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VÕ VĂN HỒNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG
LŨNG LÔ – BỘ QUỐC PHÒNG
Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8.34.01.01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN THỊ LAN HƯƠNG

Hà Nội, 2019


CAM ĐOAN

Công ty xây dựng Lũng Lô ...................................................................................63
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 78


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT

Kí hiệu

1

CBNV

2

ĐH

3

ĐH&CĐ

Đại học – Cao đẳng

4

HĐTV

Hội đồng thành viên

5

Đại học

Khách hàng
Nghị định – Chính phủ
Nguồn nhân lực

Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô-Bộ Quốc Phòng

11

TT

Thứ tự

12

XD

Xây dựng


DANH MỤC CÁC HÌNH
TT
1

Hình
Hình 1.1

Nội dung
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Hình 2.4

Kết quả điều tra của người lao động về chương trình

50

đào tạo
6

Hình 2.5

Kết quả đánh giá của học viên về phương pháp đào tạo

51

7

Hình 2.6

Kết quả đánh giá của học viên về đội ngũ giảng viên

52


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng biểu
Nội dung
Bảng 1.1 Bảng tổng hợp các phương pháp đào tạo

Trang


5

Bảng 2.4

Bảng tổng hợp số lượng các CTĐT tại Tổng công ty

37

qua các năm
6

Bảng 2.5

Bảng tổng hợp các CTĐT dành cho cán bộ lãnh đạo cấp

37-38

cao
7

Bảng 2.6

Bảng tổng hợp các chương trình đào tạo cho cán bộ làm

38

công tác hành chính - nhân sự
8



45

Lô
12

Bảng 2.11

Mẫu đánh giá hiệu quả đào tạo của TCT XD Lũng Lô

47

13

Bảng 2.12

Bảng kết quả đánh giá về chi phí đào tạo

53

14

Bảng 2.13

Kết quả thống kê mức độ phù hợp giữa công việc và

54

trình độ chuyên môn được đào tạo của người lao động
15

Để có nguồn nhân lực cao, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường, đòi hỏi các
doanh nghiệp phải đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Việc đào
tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề
nghiệp mà còn là sự đầu tư , tạo điều kiện để người lao động sát cánh với tổ chức để
vượt qua những khó khăn thách thức, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền
vững cho các doanh nghiệp.
Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô - Bộ Quốc Phòng (từ đây được viết tắt là
Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô) là doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh
trong lĩnh vực xây dựng, đây là một trong những ngành có những nét đặc thù riêng
biệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra là hệ
thống cơ sở hạ tầng phục vụ cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngành xây
dựng đòi hỏi sự sáng tạo và kết hợp giữa kỹ thuật, công nghệ, văn hóa, nghệ thuật.
Vì vậy người lao động phải không ngừng nâng cao trình độ tay nghề, bổ sung kiến
thức chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh
nghiệp. Với đặc thù là doanh nghiệp quân đội, ngoài cách ngành xây dựng và các
ngành nghề thông thường, với Tổng công ty Xây dựng Lũng Lô còn có chuyên
ngành đặc thù rà phá bom mìn, vật nổ sau chiến tranh. Với chuyên ngành đặc có
tính nguy hiểm cao thì công tác đào tạo nâng cao kỹ năng xử lý, ý thức kỷ luật là
công tác thường xuyên nhằm bảo đảm tuyệt đối an toàn tính mạng và tài sản của
chiến sỹ thực hiện công tác rà phá và nhân dân trong quá trình xây dựng kinh tế.
Trong những năm qua, tập thể lãnh đạo Tổng công ty rất chú trọng đến công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty

1


hiện có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận, các phòng ban mang lại hiệu quả
tương đối cao. Tuy nhiên bên cạnh đó cũng bộc lộ một số hạn chế như xác định mục
tiêu đào tạo còn chưa được cụ thể với từng đối tượng, phương pháp đào tạo chưa
phong phú đa dạng, nguồn giáo viên nội bộ tuy kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm

Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo
nghề. Bên cạnh đó, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào
tạo nghề, việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của
công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nuớc. Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp
về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực luợng lao động qua đào tạo nghề
giao đoạn 2011-2020.
Luận án tiến sỹ “Ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật
trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam” năm 2009
của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, truờng Ðại học Kinh tế quốc dân.
Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên
môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối cảnh
2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010-2020. Trong
luận án này, tác giả đã đề xuất quan điểm, giải pháp mới cho tính chất đột phá về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý
bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
Trần Thị Thu Huyền (2013) "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà", Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của
Đại học Thương mại. Luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công
tác đào tạo nguồn nhân lực, quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Thành
công nhất của luận văn này là tác giả đã tìm ra những bất cập trong công tác đào tạo
tại đơn vị trong thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan
và khách quan dẫn đến một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo không làm
đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động
không cao. Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu
quả trong công tác đào tạo tại đơn vị.

3





Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trước đây đều có tính lý luận và thực
tiễn nhất định. Góp phần không nhỏ trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô chưa có một
công trình nghiên cứu toàn diện và hệ thống về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Vì
vậy, đề tài nghiên cứu của tác giả là hết sức cần thiết về lý luận và thực tiễn, không
có sự trùng lặp. Đề tài “Đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô - Bộ
Quốc phòng” nhằm mang lại hiệu quả trong việc sử dụng nhân lực cũng như hiệu
quả về kinh tế cho Tổng công ty trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và các yếu
tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô –
Bộ Quốc Phòng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô – Bộ Quốc
Phòng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: để thực hiện mục tiêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu
của đề tài là:
+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân
lực trong phát triển kinh tế;
+ Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây
dựng Lũng Lô;
+ Tìm hiểu ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân , các nhân tố ảnh hưởng..v.v
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu những vấn đề lý luận khái quát về
nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty xây
dựng Lũng Lô – Bộ Quốc Phòng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến
công tác đào tạo nguồn nhân lực.

- Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ở
TCT Lũng Lô và đưa ra một số giải pháp khả thi, có cơ sở khoa học nhằm tăng

6


cường đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Xây dựng Lũng Lô trong thời gian
tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính
của luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng
Lũng Lô
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực
tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô

7


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm
Có nhiều quan điểm khác nhau liên quan đến các khái niệm đào tạo, phát triển,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Theo “Từ điểm bách khoa Việt Nam” thì đào tạo là quá trình tác động đến một
con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một

bồi dưỡng hoặc đào tạo lại. Đào tạo lại nhằm hoàn thiện tay nghề và phẩm chất cho
người lao động để họ có đủ khả năng hoàn thành tốt nhất công việc được giao, giúp
doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra.
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trình bày trong
cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực do nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân xuất
bản năm 2007 [4] đã nêu:
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình
và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Có thể thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề mà bất kỳ một tổ chức nào
muốn phát triển và cạnh tranh đều phải quan tâm đúng mức.
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến
lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ
chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh
nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân
lực mang lại những lợi ích sau: Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công

9


việc; Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy đủ
những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám sát được;
Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động; Đạt được yêu cầu trong công tác kế
hoạch hóa nguồn nhân lực; Giảm bớt tai nạn lao động, tai nạn nghề nghiệp; Sự ổn
định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động của doanh

hướng giúp người lao động nắm được các kiến thức, kỹ năng để góp phần đạt được
mục tiêu đó. Đối với các mục tiêu dài hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn những cá nhân
nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của
tổ chức, đồng thời có những chương trình đào tạo định hướng đối với số đông lao
động còn lại.
Thứ hai: Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo có thể
xem xét từ hai phía, nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức và nhu cầu đào tạo
xuất phát từ phía người lao động.
Thứ ba: Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo: Để đào tạo thật sự
có tác dụng, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo một cách đúng
đắn. Có nghĩa là những kiến thức, kỹ năng mà người lao động đạt được trong quá
trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện để ứng dụng trong thực tiễn.
Thứ tư: Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu
đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức: Tổ chức cần phải tính toán, nên
tổ chức đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được nhiều người tham gia
đào tạo nhất, trong khi những người còn lại vẫn có khả năng hoàn thành tốt công
việc của đơn vị.
Thứ năm: Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi: Với tổ chức, các nguồn lực là
có hạn, trong đó có nguồn lực về tài chính và các nguồn lực khác như giảng viên, cơ
sở vật chất,… Do vậy, mặc dù đào tạo cho người lao động bất kỳ kiến thức, kỹ năng
nào cũng đều mang lại lợi ích, song tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức, kỹ
năng gì là cần thiết nhất.
Thứ sáu: Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả: Điều này đòi hỏi quá
trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung và phương pháp đào tạo
được lựa chọn phải đảm bảo cho người lao động tiếp thu và rèn luyện được các kiến
thức và kỹ năng cần thiết.

11




phần nào
bởi sự có
thể đo

Lựa chọn giáo viên

Dự trù kinh phí đào tạo

lường
được các

Đánh giá kết quả đào tạo
Nguồn: Tác giả tổng hợp

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm
rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có
phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ,
từng nhân viên cụ thể.

12


Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định
và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu
tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của
doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vây, nhu cầu đào

- Phân tích công việc: Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách
chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình
đào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
 Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
 Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc.
 Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
 Điều kiện thực hiện công việc.
 Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
- Phân tích thực hiện công việc: Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công
việc đề xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện,
đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến
các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là
người có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì,
để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.
Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp sau:
- Đào tạo khi tuyển dụng: đào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình thành của
doanh nghiệp, nội quy lao động, quy định về an toàn, chính sách và quy định về
lương bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca…
- Đào tạo định kì: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc…
- Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm việc, máy móc…
Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận luôn cân đối nhân sự để xác định nhu cầu
đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho công việc của bộ phận mình.

14


Các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn cá



năng nghề nghiệp là rất quan trọng và vô cùng cần thiết. Từ đó, những người lao
động này sẽ thực sự chú tâm vào việc học tập và thực hành trong thời gian được đào
tạo.
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn
học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho
mỗi môn, mỗi tiết. Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài
liệu, trang thiết bị….
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực
tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. Việc xây
dựng chương trình đào tạo phải thực hiện thông qua các bước sau:
Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc. Nghiên cứu phạm vi
công việc mà học viên sẽ tham gia trong hoạt động sau khi kết thúc khóa học.
Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu của công việc sau này
Bước 3: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn được yêu cầu của công việc mới.
Bước 4: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp
Bước 5: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị phòng
học...
Bước 6: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo và phát
triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước
Bước 7: Lập kế hoạch đánh giá và làm thế nào để đưa kết quả đánh giá chính
xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp
đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. doanh nghiệp có thể lựa chọn một
phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và là phương
pháp đem lại hiệu quả lớn nhất. Sau đây là bảng tổng hợp các phương pháp đào tạo
và điều kiện áp dụng [4].

việc

-

x

x

0

x

0

0

0

x

3. Điển quản trị

x

0

0

0


0

0

0

x

7. Thực tập sinh

x

0

0

x

0

8. Đóng kịch

x

0

0

0


-

x

0

x

12. Bài thuyết trình

-

-

x

0

x

13. Đào tạo tại chỗ

0

x

0

x


x

0

0

x

Phương pháp

Ghi chú: “-“ : áp dụng cả hai; “x”: áp dụng; “0”: không áp dụng
Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Giáo trình QTNL (2007)
1.2.5. Lựa chọn giáo viên
Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy.
Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối
liên hệ giữa người dạy và người học dù ít hay nhiều, người dạy giỏi bao giờ cũng
mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:

17


+ Nguồn bên trong: Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản
lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Lựa chọn nguồn này vừa
tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có
tính sát với thực tế doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng có những hạn chế như khó cập
nhật thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới công việc mà người
được lựa chọn làm giáo viên đang đảm nhiệm.
+ Nguồn bên ngoài: Là giáo viên của doanh nghiệp khác hay giáo viên trong
các cơ sở đào tạo. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, có
thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của