MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦ 1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1
BẮC HÀ” 2
2. MỤC TIÊ 2
H ĐÃ CHỌN 3
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI 3
006- 2010 3
4. PHƯƠNG PHÁ 3
KHÓA LUẬN 4
5. KẾT CẤU 4
CHƯƠNG 1 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀCÔNG TÁC TUYỂ N DỤNG 6
NG TỔ CHỨC 6
1.1. CÁC K HI 6
iệm cơ bn 6
1.1 6
tổ chức đó 6
1.1.2. Khái niệm về tuyểnd 6
chọn 7
1.1.3 . hái niệmtu 7
ệc trống đó 7
1.1.4 Khái i 7
ển chn lao động 8
.1.5 . Khi 8
ỂN DỤNG ĐÚNG ĐẮN NHẤT 8
1.2 8
ả đếnngười lao động 9
1.2 9

g tác tyển mộ khó khăn hơn 13
1.3.2.2 . Mức độ phát 13
giỏi, ao động có tay nghề 14
1.3.2.3 . Tháiđ 14
út đượcnhiều ứng viên hơn 14
1.3.2.4 . Mức độ cạnh 14
t ác tuển dụng của công ty 14
1.3.2.5 . Mức độ phát 14
hề dễ co mỗi doanh nghiệp. 14
1.3 14
i tuyểndụng mở rộng hay thu hep 14
ỤNLAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG 15
1 .4 15
khả ăg hoạt động rong Côg 15
mnđã được chuyểnmộ kỹ hơn 23
ÀNÝ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG HOẶC THOẢ ƯỚC LA 28
ii
độn 28
1. 5. Đánh giá hiệu quả công tác ty 28
đã ợplý chưa 29
- Tỷ lệ tuyển chọn ã 29
càng ĩ, rất quan trọng với những vị trí quan trọng 29
1.5.3 . ứng v 29
c đnhgiá lại và rút kinh nghiệm cho lần 29
p óhấdẫn người lao động ở lại với tổ 29
ằngkhch quan giữa các ứng viên tham gia hayk 30
ng iếcủa người lao động khi làm việc tại tổ 30
Ơ,S CÓ THỂ ĐÁNH GIÁ CHÍNH XÁC ĐƯỢC CÁC ỨNG VIÊN 30
1 . 6 30
Ể ÁP DỤN 32

nhthực hiện công việc tuyển dụng, do đó hiệu quảt 42
ín sách tuyển dụng để góp phần nâng cao hơn hiệu quả cho công tác tuyển dụng 42
2. 3 42
yển mộ và tuyển chọn của công ty 2005_2010 43
(nguồn: Phòng Hành 43
Bắc Hà xem xét qua đánh giá các khía cạnh củac 44
ỉ luật lao động nên chuyển làm vị trí khác hoặc hết thời gian kỉ luật lao 45
và tinh thần trách nhiệm cao, chính vì vậym 48
đểpấấu 52
+ Chưa thu hút được nhiều ngồ 52
UYNVÀO SẼ KÝ GIẤY KẾT VỚI CÔNG TY. BẢN CAM KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 63
ó h tham khảo ở phụ lục 63
2. 4 . Đánh giá chung về công tác ty 63
n ụg thì các cán bộ này luôn tìm hiểu, học hỏi để xâyd 64
ga,công sức (hướng đẫn thử việc) và 65
ĐƯA RA MỘ 69
SỐ GIẢI PHÁP HY VỌNG SẼ GIÚP CÔN 69
TY NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG 69
CHƯƠNG III 69
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KH 69
NGHỊ 69
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 69
TẠI CÔNG T 69
ơnể công tá tuyển dụng mang lại hiệu quả thì việc hoàn thiện công tác tuyển dụng là vô cùng cần 71
hiết.3. 2 . Giải ph áp hoàn thiện công tác tuy 71
ch phí hông tốn kém đồng thời việc đào tạo mang lại hiệu quả lu 72
lo đng cần tạo điều kiện và phối hợp với cán bộ làm công tác 73
côg thoàn toàn có thể thực hiện được mà kô 73
tốn kém chi phí, thời gian và công ứ 73
ệncácphương pháp này không lớn mà qua các phươn phá 75

tổ chức đó 6
1.1.2. Khái niệm về tuyểnd 6
3 giaioạn: 6
Sơ đồ 1 .1: Ba giai đoạn c 6
chọn 7
1.1.3 . hái niệmtu 7
ệc trống đó 7
1.1.4 Khái i 7
ển chn lao động 8
.1.5 . Khi 8
ỂN DỤNG ĐÚNG ĐẮN NHẤT 8
1.2 8
ả đếnngười lao động 9
1.2 9
đạt hiệu quả cao hơn 9
1.2.2 9
trên ủng hộ và tôn trn 10
dân cng được nâng cao 10
1.2.4 . Những yêu cầu đố 10
HPNHẤT VỚI CÔNG VIỆC 11
vi
1. 3 . CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞN 11
i cng tác tuyển dụng 11
1.3 .1. Các nhân tố thuộc 11
ề môi tường bên trong 11
1.3.1.1 . Uy tín 11
c đinh ắn bó lâu dài 12
1.3.1.2 . Năng lực c 12
c ựcho oanh nghiệp. 12
1. 3 .1.3 . Công 12

ÀNÝ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG HOẶC THOẢ ƯỚC LA 28
vii
độn 28
1. 5. Đánh giá hiệu quả công tác ty 28
đã ợplý chưa 29
- Tỷ lệ tuyển chọn ã 29
càng ĩ, rất quan trọng với những vị trí quan trọng 29
1.5.3 . ứng v 29
c đnhgiá lại và rút kinh nghiệm cho lần 29
p óhấdẫn người lao động ở lại với tổ 29
ằngkhch quan giữa các ứng viên tham gia hayk 30
ng iếcủa người lao động khi làm việc tại tổ 30
Ơ,S CÓ THỂ ĐÁNH GIÁ CHÍNH XÁC ĐƯỢC CÁC ỨNG VIÊN 30
1 . 6 30
Ể ÁP DỤN 32
CHO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY HIỆN N 32
. CHƯƠNG 2 32
THỰC TRẠNG CÔNG TÁ 32
YN DỤNG TẠI CÔNG TY 32
XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI BẮC HÀ 32
2 32
ng quaề công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Bắc Hà 2 32
hoạt ộng theo Luật Doanh nghiệp năm 2005 33
21.2 . Đặc điểm b 33
à triển khai thực hiện tiếp thị, quảng cáo củ 35
A CNG SỰ PHÁT TRIN CỦA ĐẤT NƯỚC TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 36
2.2 . THỰC TRẠNG C ÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤG 36
hân lc tại công ty cổ phần xy 36
ựng và thương mại Bắc Hà 36
2.2.1 .C 36

Theo phân loại lao động: 45
Bảng 45
ty 2005_2010 theo hình thức lao động 45
(Nguồn Phòng hành chính nhân 45
) 45
Biểu đồ 2.7. Phân loại 45
riêng của ngành nên việc tuyển lao động mới vào làm việc cẩn thận và chính 47
và tinh thần trách nhiệm cao, chính vì vậym 48
công ty luôn ưu tiên nguồn này 48
2.3.5. Kết qu 48
ảng 2.9. Kết quả tuyển dụng từ nguồn bên ng 49
đặc thù ca gành xây dựng, nguồn bên ngoài là nguồn cuung cấp lao động trực tiếp cao 50
Biểu đồ 50
đểpấấu 52
+ Chưa thu hút được nhiều ngồ 52
g việc. uytrình tuyển chọn đối với lao động gián tiếp của Côn ty được cụ thể hóa qua sơ đồ dưới đây: 52
Sơ đồ 2 52
ung bình,yếu. Từ đó, cán bộ t 54
trang gi đnh, Quy trình tuyển chọn của Công ty đối với lao động trực tiếp được thể hiện như sau: 57
Sơ đồ 2 57
riêng 61
ix
*Lập danh sách những người sẽ 61
UYNVÀO SẼ KÝ GIẤY KẾT VỚI CÔNG TY. BẢN CAM KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 63
ó h tham khảo ở phụ lục 63
2. 4 . Đánh giá chung về công tác ty 63
n ụg thì các cán bộ này luôn tìm hiểu, học hỏi để xâyd 64
ga,công sức (hướng đẫn thử việc) và 65
ĐƯA RA MỘ 69
SỐ GIẢI PHÁP HY VỌNG SẼ GIÚP CÔN 69

C : Cao đẳng
T : Trung cấp
T : Tuyển dụng
T : Trưởng phòng
P : Phó phòng
N : Nhân viên
QTN : Quản trị nhân lực.
xi
BHX : Bảo hiểm xã hội
BHY : Bảo hiểm y tế.
SXK : Sản xuất kinh doanh.
xii
LỜI MỞ ĐẦ
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế thị trường hội nhập và cạnh tranh tạo ra cho mỗi doanh nghiệp
cơ hội nhiều tháh thức. oanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với nhau bằng máy
móc, công nghệ hiện đại, vật liệu mới mà còn cạnh tranh với nhau về nguồn
nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Đội ngũ cán bộ công hân
viên có n ng lự , luôn sáng tạo và tâm huyết sẽ à sc mạnh lợi thế riêng có cho
doanh nghiệ.
Có thể khẳng định: Nguồn nhân lực đóng vai trị vô cùng quan trọng, là tài
sản quý giá, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệ , công tác
tuyển dụng nhân sự tốt sẽ tạo ra bầu không khí tâm lý sinh hoạt vui vẻ, hòa
đồng, nó là yếu tố tạo ra sự thành đạt của doanh nghiệp
Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực nên đa số doanh nghiệp đã
quan tâm hơn đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mình như:
Tuyển dụng, hù lao lao động, đào tạo phát triển, quan hệ hân sự, tạo động lự …
Trong đó t yển dụng được đánh giá là quan trọng nhất : tuyển dụng là đầu vào c
a nguồn nhân lực. ồn thiện công tác tuyển dụng nhân sự chính là mụt biện pháp
hữu hiệu trong việc tìm kiếm và xây dựng được đội ngũ nhân lực có chất lượng

h đã chọn.
3. Đối tượng và phạm vi
ghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần Xây dựng và thương
i Bắc Hà.
- Phạm v
hiên cứu .
+ Nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực trong phạm
vi doanh nghiệp, cụ thể là Công ty cổ phần Xây dựng và thương
ại Bắc Hà.
+ Không gian: Công ty cổ phần Xây dựng và thương mại Bắc Hà, trên địa
àn Hà Nội.
+ Thời gin: Từ năm
006- 2010
4. Phương phá
nghiên cứu
- Phương pháp thống kê - phân tích: Thông qua việc thống kê các số iệu,
tài li ệu về nguồn nhân lực, về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty … qua
đó tổng hợp, phân tích để làm rõ các nội dung
ghiên cứu.
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn các cán bộ chuyên trách về tuyển
dụng nhân lực để thu thập thê
thông tin.
- Phương pháp quan sát: Quan sát cách thức thực hiện công việc của các
cán bộ chuyên trách tuyển dụng nhân lực tr
3
g công ty.
- Phương pháp chuyên gia: Thực hiện lấy ý kiến chuyên gia về một số nội
dung lý luận, giải pháp để hoàn thiệ

hai tiêu chí cụ thể là thể ực và trí lực . Thể lực chính là tình trạg sức khỏe co n
ngườì như chiềucao, cân nặng , mức độ dẻo dai của cơ thể…thể lực con người
phụ thuộc vào nhât nhiều yếu tố như: Tuổi tác, giới tính, mứ sống, chế độ làm
việc nghỉ ngơi, y tế, điều kiện môi trường. Trí lực là nói đến sự hiểu biết, khả
năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy vận dụng các kiến thức, kĩ năng, tài năng quan
điểm lòng tin nhân cách
ỗi con người
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức và chịu sự quản lý c
tổ chức đó.
1.1.2. Khái niệm về tuyểnd
g nhân lực :
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng. Thông thường qua điểm
cho rằn g tuyển dụng bao gồm “tuyển mộ ” à “tuyển chọn ”. Có quan điểm cho
rằng tuyển dụng bao gồm “tuyển mộ”, “tuyển chọn” và “sử dụng” the
3 giaioạn:
Sơ đồ 1 .1: Ba giai đoạn c
6
dụng.
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, trường Đại học ki
tế Đà Nẵng)
Trong phạm vi bài báo cáo này em xin sử dụng quá trình t
ển chọn bao
Trong phạm vi bài báo cáo này em xin sử dụng quá trình tuyển chọn bao
gồm “tuyển mộ” v
chọn.
1.1.3 . hái niệmtu
n dụn g :
Tuyển dụng là quá trình thu hút, lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãnnhu cầu
sử d ụng nhân lực của doanh nghiệp, bổ sung lực lượng lao động cần thiết

các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trog quá trình tuyển
mộ .(ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB. ĐH Kinh
ế Quốc dân, tr. 105).
Như vậy mục tiêu của công tác tuyển chọn của tổ chức là tìm đúng và tìm
đủ số người phù hợp nhất với vị trí công việc còn trống trong tổng số người
tham gia tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho nhà quản
trị có được những quyết định t
ển dụng đúng đắn nhất.
1.2.
ai trò của tuyển dụng.
Một công ty dự có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào, với hệ
thống máy móc thiết bị hiện đại kèm theo các công thức kỹ thuật tốt đến mức
nào chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không làm tốtcông tác tuyển dụng nhõ
n sự. Tuyển dụng ảnh hưởng đến nhiều hoạt động đặc biệt là hoạt động quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp v
8
ả đếnngười lao động.
1.2.
Đối với doanh nghiệp .
Hoạt động tuyển dụng là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của của tổ
chức,được coi là hoạt động then chốtcủa quản trị nhân lực.G iúp cho doanh
nghiệp thỏa mãn nhu cầu về lao động cả về số lượng và chất lượng, bổ sung
nguồn nhân lực ph hợp với yêu cầu hoạt đ ộng sản xuất kinh doanh trong iện tại
và tương lai. C ông tác tuyển dụng tốt sẽ chota chọn được một đội ng ũ nhân sự
hoạt động có hiệu quả, làm đúng công việc đã được đào tạo, làm đúng với vai
trò trách nghiệm, và họ biết đưa ra các chiến lược nhân sự, chiến lược kinh donh
để hoạt độn
ả xuấ t có hiệu quả.
C ông tác tuyển dụng nhân sự tốt, tuyển được đúng người đúng việc sẽ tạo ra sự

ng việ mình đang làm.
Việc đ ịnh hướng nhân viên tốt sẽ tạo ra văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, bầu
không khí tâm lý thoải mái cho người lao động từ đó tạo ra phong trào thi đua,
cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ doanh nghiệp, tạo cơ hội cho người lao động
phát huy hết khả năng, năng lực của mình, được khẳng định mình và được thăng
cấp thăng chức ngoài ra họ còn được nhân viên và cấ
trên ủng hộ và tôn trn
1.2.3. Đối với xã hội .
Tuyển dụng nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúp cho việc sử dụng tài nguyên
chất xám của đất nước một cách có hiệu quả, nâng cao trình độ tay nghề và chất
lượ
lao động trong xã hội.
ông tác tuyển dụng tốt n âng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí qua đó
mở rộng sản xuất,tạo ra nhiều công ăn việc làm hơn từ đó gim bớt tình trạng thất
ng hiệp và các tệ nạn trong xã hội, giảm bớt gánh nặng xã hội,
ảm bảo an sinh trật tự.
Tuyển dụng có hiệu quả giúp người lao động hăng say làm việc, năng suất lao
động tăng qua đó giúp doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả, nâng cao thu nhập cho
người lao động từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động nâng
lên, đời sống văn hóa tinh thần, ý thức xã hội của ngườ
dân cng được nâng cao.
1.2.4 . Những yêu cầu đố
tuyển dụng nhân lực .
Công tác tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ kế hoach sản xuất kinh doanh,
các vấn đề liên quan t
nhân lực trong tổ chức
- Việc tuyển dụng đúng vị trí đúng người đúng việc mới đem lại hiệu quả cho
cả doanh
hiệp và người lao động
10

tích đánh giá trình độ của người lao động, phân tích sự biến động lao động trong
tương lai. Từ việc phân tích sẽ đưa ra các kế hoạch về loại lao động cần tuyển,
bao nhiêu người, khi nào tuyển,…cho tuyển mộ, tuyển chọn l
đn chodoanh nghiệp.
1. 3 .1.
. Phân tích công việc:
Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển dụng nhân lực. Có
thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn vì để tuyển dụng một lao
động có trình độ, kỹ năng phù hợp thì trước tiên cần xác định rõ người đó sẽ làm
được công việc gì? Các tiêu chuẩn để thực hiện công việc. Việc xác định các
tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu
và qua đó sẽ tuyển chọn được ngư
pùhợp ới công việc.
1. 3 .1.5 . Quảng cáo v
các mối quan hệ xã hội:
Với sự phát triển và thay đổi từng ngày như hiện nay quảng cáo là biện
pháp giúp người lao động tìm hiểu về doanh nghiệp nhanh, thuận tiện nhất
thông qua sách báo, internet
tờri, bển quảng cáo…
1. 3 .1
. Khả năng tài chính.
12
Là yếu tố quan trọng tác động đến phạm vi tuyển dụng vì khi tổ chức 1 chương
trình tuyển dụn rất tốn kém về kinh phí , nếu chi phí thuyển dụng thấp sẽ ảnh
hưởng đến
iệuả ca tuyển dụng.
1. 3 .1.7 . Các chính sách vền
nsự của doanh nghiệp :
C hính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động, chính sách tiền lương tiền công, các
chính sách này có thể làm tăng cường hoặc giảm đi sự hấp dẫn của công ty và người