LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Các tài
liệu trích dẫn và có số liệu nêu trong luận văn đảm bảo tính trung thực và có nguồn
trích rõ ràng.
Tác giả
Nguyễn Thị Sinh
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cám ơn PGS.TS Vũ Thị Mai, khoa Kinh tế và Quản lý
nguồn nhân lực đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo em để hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cám ơn Lãnh đạo Viện sau đại học, giáo viên chủ nhiệm lớp
học 18Q đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình học tập.
Cuối cùng, xin cám ơn chân thành tới Ban lãnh đạo và các cán bộ công nhân
viên Công ty Cổ phần công nghệ Vĩnh Hưng đã tạo mọi điều kiện cho tác giả trong
quá trình thực tập và viết Luận văn.
Hà nội, ngày tháng năm 2011
Tác giả
Nguyễn Thị Sinh
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH
MỞ ĐẦU
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1. Những khái niệm cơ bản 1
1.2. Vai trò của tuyển dụng trong tổ chức 2
1.3. Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng trong tổ chức 3
3

3.1.1. Phương hướng phát triển chung 79
3.1.2. Định hướng về công tác tuyển dụng trong tương lai 79
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty 80
3.2.1. Xây dựng kế hoạch nhân sự một cách kịp thời, phù hợp 80
3.2.2. Nâng cao chất lượng quảng cáo tuyển dụng 81
3.2.3. Tiêu chuẩn hóa các tiêu chí tuyển dụng cho từng vị trí công việc 82
3.2.4. Hoàn thiện phương pháp tổ chức phỏng vấn 83
3.2.5. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của Công ty 83
3.2.6. Một số giải pháp khác 86
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀi LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Tên viết tắt: Diễn giải
CPCN: Cổ phần công nghệ
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
CBNV: Cán bộ nhân viên
SXKD: Sản xuất kinh doanh
TCKT: Tài chính kế toán
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH
BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Error: Reference source
not found
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty Error: Reference source not found
Bảng 2.3: Tóm tắt số liệu về số lượng nhân viên phân chia theo chi nhánh ở
Công ty CPCN Vĩnh Hưng Error: Reference source not found
Bảng 2.4: Bảng tóm tắt số liệu về số lượng nhân viên trúng tuyển trong 3
năm gần đây của Công ty CPCN Vĩnh Hưng Error: Reference
source not found
Bảng 2.5: Tiền lương bình quân nhân viên Công nghệ thông tin năm 2009

Biểu đồ 2.2: Biểu đồ tăng trưởng Lợi nhuận
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ tăng trưởng nhân sự
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty
Bảng 2.3: Tóm tắt số liệu về số lượng nhân viên phân chia theo chi nhánh

Công ty CPCN Vĩnh Hưng
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty
Bảng 2.4: Bảng tóm tắt số liệu về số lượng nhân viên trúng tuyển trong 3
năm gần đây của Công ty CPCN Vĩnh Hưng
Bảng 2.5: Tiền lương bình quân nhân viên Công nghệ thông tin năm 2009
của Công ty CPCN Vĩnh Hưng
Bảng 2.6: Kết quả tuyển mộ của Công ty CPCN Vĩnh Hưng theo nguồn
tuyển mộ trong 3 năm trở lại đây
Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng các vị trí ứng viên theo nguồn tại Công ty
CPCN Vĩnh Hưng trong 3 năm trở lại đây
Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng nhân viên lập trình theo nguồn tại Công ty
TNHH Niteco trong 3 năm trở lại đây
Bảng 2.9: Kết quả tuyển mộ năm 2008 từ nguồn bên ngoài của Công ty
CPCN Vĩnh Hưng theo các phương pháp tuyển mộ
Bảng 2.10: Đánh giá mức độ chính xác của công việc ứng viên đảm nhận
với thông báo tuyển dụng ở Công ty CPCN Vĩnh Hưng và Công
ty TNHH Niteco
Bảng 2.11: Đánh giá về thời gian kể từ khi ứng viên nộp Đơn xin việc đến
khi nhận được lời mời tham gia phỏng vấn tại Công ty CPCN
Vĩnh Hưng
Bảng 2.12: Đánh giá công tác chuẩn bị và thiết kế phỏng vấn ứng viên tại

Công ty CPCN Vĩnh Hưng
Bảng 2.13: Nội dung chương trình đào tạo định hướng cho nhân viên mới

Quốc gia, nhưng dường như vấn đề Tuyển dụng không được các học viên và nghiên
cứu sinh quan tâm. Mặc dù vậy, hiểu được tầm quan trọng của vấn đề nguồn nhân
lực trong tổ chức, rất nhiều những công trình nghiên cứu, sách báo, tạp chí, bài viết
trong nước và quốc tế đã nghiên cứu và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
trong tổ chức.
Theo một công trình nghiên cứu của Wipro Technologies
1
– một trong 100
công ty toàn cầu hàng đầu thế giới về lĩnh vực công nghệ thông tin về “sự hiệu quả
của quy trình tuyển dụng nhân sự”. Công trình tập trung chính vào nghiên cứu tính
hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Wipro Technologies, bên
cạnh đó công trình còn tập trung vào việc nghiên cứu những nguồn tuyển mộ,
những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng, và nghiên cứu những nhu cầu
1
/>wipro-technologies
i
nhân lực hiện tại và tương lai của tổ chức nhằm hiểu rõ hơn về những nguồn tuyển
dụng giúp hoàn thiện những chính sách tuyển dụng trong Công ty và ước lượng
được tính hiệu quả của việc sử dụng những kỹ thuật tuyển dụng khác nhau và các
nguồn khác nhau cho tất cả các vị trí công việc của mình. Công trình nghiên cứu
này đã chỉ ra rằng, có 2 loại nguồn tuyển mộ chính, nguồn bên tuyển mộ bên trong
và nguồn tuyển mộ bên ngoài. Đặc biệt, nguồn tuyển mộ bên trong của tổ chức còn
bao gồm cả những nhân viên cũ- hiện tại không làm việc tại Công ty nữa.
Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc
Quân (chủ biên), NXB Đại học KTQD (2007) (tái bản lần thứ nhất có bổ sung và
sửa đổi) đã đề cập một cách cụ thể hơn về tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại
Chương 5. Trong giáo trình đã đưa ra khái niệm về tuyển mộ tuyển chọn, các yếu
tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộ, xây dựng chiến lược tuyển mộ, đánh giá quá
trình tuyển mộ. Bên cạnh đó giáo trình còn đề cập rất chi tiết đến quá trình tuyển
chọn, các bước của quá trình tuyển chọn, đánh giá các giá trị của thủ tục tuyển chọn

có tính ứng dụng thực tế cao.
Trên đây là một số những công trình nghiên cứu, bài viết, sách, bài giảng mà
tác giả đã sưu tập được, chắc chắn rằng sẽ còn nhiều những công trình nghiên cứu,
những cuốn sách, báo, tạp chí rất hữu ích cho việc nghiên cứu về vấn đề Tuyển
dụng trong tổ chức vì đây là một vấn đề rất quan trọng trong quá trình quản trị
nguồn nhân lực của tổ chức nói chung và kế hoạch nguồn nhân lực nói riêng, giúp
cho tổ chức đạt được những mục tiêu đề ra.
3. Mục đích nghiên cứu
Trình bày lý luận cơ bản về tuyển dụng trong các tổ chức. Phân tích, đánh giá
thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần công nghệ Vĩnh Hưng, chỉ ra
các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của những tồn tại hiện nay. Đề xuất một
số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và tại Công ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những lý luận và thực tiễn về công tác
tuyển dụng trong tổ chức. Phạm vi nghiên cứu là công tác tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần công nghệ Vĩnh Hưng trong thời gian từ năm 2007 – 2010. Giới hạn điều
iii
tra bảng hỏi ở 2 công ty. Công ty cổ phần công nghệ Vĩnh Hưng và Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Niteco.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu như Thu thập - Phân tích –
Tổng hợp. Điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn cán bộ nhân viên trong Công ty,
quan sát trược tiếp. Điều tra bằng bảng hỏi (85 phiếu) trong đó điều tra 50 phiếu tại
Công ty CPCN Vĩnh Hưng và 35 phiếu tại Công ty TNHH Niteco. Số liệu thống kê
qua các tài liệu, báo cáo do các phòng ban trong Công ty cung cấp.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài
liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần công nghệ

Khái quát về nguồn tuyển mộ, phương pháp tuyển mộ, quy trình tuyển mộ
trong tổ chức.
1.4.2. Tuyển chọn
Khái quát về quy trình tuyển chọn, đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn.
1.5. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực trong một số tổ chức
Trong phần này, tác giả nhấn mạnh kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng tại
Công ty FPT-IS và Công ty TNHH Niteco.
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần công nghệ
Vĩnh Hưng
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần công nghệ Vĩnh Hưng
v
Khái quát những nét chính về quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ
phần công nghệ Vĩnh Hưng, lĩnh vực sản xuất kinh doanh, kết quả hoạt động kinh
doanh, đặc điểm về nguồn nhân lực trong Công ty.
2.2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty
2.2.1. Chính sách tuyển dụng của Công ty
Công ty đưa ra chính sách tuyển dụng nhân viên với chất lượng cao, mức giá
nhân công phù hợp với thị trường. Với các trường hợp là “nhân tài” mức tiền công
có thể cao hơn. Điều này phụ thuộc vào tình hình công việc. Mức trả công cho
những trường hợp đặc biệt này là linh động, do Trưởng các phòng ban trực tiếp
quyết định.
2.2.2. Bộ phận chuyên trách làm công tác tuyển dụng
Hiện tại, Công ty không có bộ phận chuyên trách thực hiện công tác tuyển
dụng. Hai nhân viên phòng Hành chính vừa làm những công việc thuộc phòng Hành
chính vừa kiêm nhiệm và chịu trách nhiệm thực hiện công tác tuyển dụng.
2.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty
Hiện tại quy trình tuyển dụng của công ty gồm 7 bước: Xác định nhu cầu tuyển
dụng, Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng, Xác định nguồn tuyển mộ, Xác định phương
pháp tuyển mộ, Sàng lọc ứng viên, Phỏng vấn, Đào tạo định hướng vả thử việc.
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài được đưa ra bao gồm một số
thông tin như sau:
- Liệt kê một số trang web tìm kiếm việc làm để đăng tuyển thông báo tuyển mộ.
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng với thành phần như sau: Hai nhân viên
phòng Hành chính nhân sự và một Trưởng phòng ban nơi cần tuyển nhân viên hoặc
cán bộ chuyên môn được ủy quyền.
- Phương pháp lựa chọn và sàng lọc hồ sơ: Gồm 2 phương pháp, lựa chọn căn
cứ vào đơn xin việc, và lựa chọn thông qua phỏng vấn.
vii
Phương pháp quảng cáo trên các website đang được Công ty sử dụng như
một phương pháp chính, ngoài ra Công ty còn sử dụng phương pháp thu hút qua
sinh viên thực tập, giới thiệu của cán bộ công nhân viên nhưng với tỷ không cao.
2.2.3.2. Thực trạng công tác tuyển chọn
Bước 5: Sàng lọc ứng viên
Việc sàng lọc hồ sơ ứng viên dựa vào năng lực ứng viên ghi trong hồ sơ.
Những hồ sơ đạt yêu cầu, sẽ được Trưởng các phòng ban gửi danh sách cho cán bộ
tuyển dụng để liên lạc và hẹn thời gian phỏng vấn. Những hồ sơ không đạt, không
được lưu trữ trong cơ sở dữ liệu điện tử, để làm tham chiếu cho những lần tuyển
dụng tiếp theo.
Bước 6: Phỏng vấn
Hiện tại, bước thiết kế và tổ chức phỏng vấn ở Công ty chưa được thực hiện
tốt. Cán bộ tuyển dụng không đọc trước sơ yếu lý lịch của ứng viên trước khi phỏng
vấn, nên không nắm được rõ những thông tin về ứng viên. Hội đồng tuyển dụng hỏi
ứng viên không theo mẫu câu hỏi chung, làm kết quả buổi phỏng vấn khó phân tích
và tổng hợp. Ngoài ra, cán bộ tuyển dụng cũng không nắm bắt được tâm lý ứng viên
trong buổi phỏng vấn. Không yêu cầu ứng viên giải thích rõ những chỗ đứt quãng
trong thời gian làm việc. Không khí trong buổi phỏng vấn vẫn còn căng thẳng, chưa
tạo được sự thoải mái để ứng viên bộc lộ bản thân.
Bước 7: Đào tạo định hướng và thử việc
Rất ít nhân viên trong Công ty được tham gia chương trình đào tạo định

triển theo hướng tập đoàn kinh tế, tạo thế và đà để hỗ trợ và cùng nhau phát triển.
Mở rộng thị trường, xây dựng hệ thống kênh phân phối sản phẩm và dịch vụ tốt
dành cho khách hàng.
Tập trung đầu tư công tác nghiên cứu và phát triển công nghệ cao, ứng dụng
mới. Phát triển hệ thống sản phẩm phần mềm ứng dụng dạng tích hợp phục vụ diện
rộng cho các đơn vị, công ty trong và ngoài nước.
Đẩy mạnh quan hệ, hợp tác chiến lược với các Hãng sản xuất lớn và công nghệ
hiện đại trên thế giới. Đẩy mạnh các loại hình hợp tác và đầu tư, tài trợ cho các
ix
công ty đào tạo lớn có uy tín để tạo nguồn nhân lực và phát triển hệ thống dịch vụ.
Thu hút và đào tạo đội ngũ nhân viên giỏi về nghiệp vụ, tận tụy với công việc.
Hoàn thiện cơ chế chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực, tạo điều
kiện thuận lợi cho người lao động học tập và phát triển, quan tâm đầu tư nâng cao
thu nhập góp phần cải thiện đời sống và điều kiện làm việc cho người lao động
trong Công ty.
3.1.2. Định hướng về công tác tuyển dụng trong tương lai
Với chiến lược phát triển trên, Vĩnh Hưng mong muốn có một đội ngũ nhân
lực ổn định, chất lượng tốt, đặc biệt là nguồn đội ngũ cán bộ hoạt động trong lĩnh
vực công nghệ thông tin. Số lượng nhân viên năm 2010 là 85 người, dự kiến trong
năm 2011 sẽ tăng lên con số 100 nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho Công ty.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty
3.2.1. Xây dựng kế hoạch nhân sự một cách kịp thời, phù hợp
Kế hoạch tuyển dụng phải được xây dựng từ đầu quý I hàng năm. Với những
kế hoạch sản xuất kinh doanh chưa được dự trù một các cụ thể, thì kế hoạch nhận sự
khởi đầu có thể được xây dựng cho 6 tháng đầu năm. Đến những quý tiếp theo, thì
kế hoạch nhân sự cần được dự trù từ cuối quý trước. Ví dụ như kế hoạch nhân sự
của quý III cần được xây dựng từ cuối quý II. Kế hoạch nhân sự của quý IV cần
được xây dựng từ cuối quý III. Có như vậy cán bộ tuyển dụng sẽ khộng bị bị động
trong công việc, họ sẽ có thời gian để lập kế hoạch tuyển dụng cẩn thận và chi tiết.
Hiệu quả của công tác tuyển dụng sẽ được nâng cao.

- Nâng cao chất lượng nghiên cứu hồ sơ ứng viên và giảm thời gian nghiên
cứu hồ sơ ứng viên sao cho kể từ ngày ứng viên nộp đơn xin việc tại Công ty đến
thời điểm nhận được lời mời phỏng vấn kéo dài 5 ngày làm việc.
- Xây dựng mẫu câu hỏi phỏng vấn nhằm thực hiện phỏng vấn ứng viên nhưng
câu hỏi tập trung, tránh sự lan man không có hệ thống.
xi
- Tạo một bầu không khí cởi mở thoải mái để đạt được hiệu quả của cuộc
phỏng vấn, cán bộ tuyển dụng nẵm vững những phương pháp làm giảm căng thẳng
cho ứng viên, tập trung nghe và nẵm vững thông tin mà ứng viên nói, ghi chú lại
những ấn tượng về ứng viên ngay sau cuộc phỏng vấn.
3.2.5. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng ở Công ty
Một số biện pháp được tác giả đưa ra nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng ở
Công ty như sau:
- Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ.
- Kiểm tra sức khỏe ứng viên.
- Hướng dẫn tham quan nơi làm việc.
- Tổ chức đào tạo định hướng cho nhân viên mới.
3.2.6. Một số giải pháp khác
- Xây dựng một hệ thống mức lương theo vị trí công việc và cải thiện điều
kiện làm việc.
- Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách làm công tác tuyển dụng.
- Xây dựng phần mềm quản lý và lưu giữ hồ sơ ứng viên.
- Thực hiện chính sách đào tạo và đãi ngộ tốt hơn cho người lao động nhằm
thu hút được nhân tài đến tham gia ứng tuyển và làm việc tại Công ty.
- Tăng cường, nâng cao uy tín của công ty trên thị trường bằng các biện pháp
như: tăng cường quảng bá hình ảnh Công ty, mở rộng các thương hiệu phân phối,
nâng cao dịch vụ chất lượng và dịch bán hàng, mở rộng các dịch vụ bảo hành, …
xii
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Theo Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Ths Nguyễn Vân Điềm, NXB ĐHKTQD-2007
1
Khái niệm tuyển chọn: Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp
với các yêu cầu được đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ
5
.
Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ năng
và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả
năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Cơ sở của việc tuyển chọn là các tiêu chuẩn hoặc yêu cầu đối với từng chức
danh công việc cần tuyển, được thể hiện trong:
- Bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc.
- Tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật công nhân.
- Các quy định và yêu cầu đối với các chức danh công việc cần tuyển do cấp có
thẩm quyền quy định.
Công tác tuyển dụng nhận lực không chỉ bao gồm các hoạt động nhằm tìm
kiếm ứng viên cho vị trí còn trống trong tổ chức, mà nó còn liên quan đến cách bố
trí, sắp xếp, tổ chức và phân quyền cho các phòng ban, cá nhân trong hoạt động
tuyển dụng của tổ chức. Chẳng hạn như đối với các tổ chức có quy mô lớn sẽ có
những bộ phận phòng ban chuyên trách về tuyển dụng. Ví dụ như Ban tuyển dụng,
Ban nhân sự , thành phần có Trưởng ban chịu trách nhiệm chung về kết quả tuyển
dụng, các phó ban và cán bộ tuyển dụng chịu trách nhiệm tiến hành hoạt động tuyển
dụng. Trong đó các cán bộ tuyển dụng có thể là các cán bộ ở các phòng ban chức
năng khác, họ có chuyên môn để thậm định đánh giá năng lực, trình độ, và kinh
nghiệm của ứng viên.
1.2. Vai trò của tuyển dụng trong tổ chức
Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có

chức cũng được sử dụng nhưng với tần suất rất hiếm. Hình thức cách chức (xuống
chức) áp dụng đối với cán bộ nhân viên đang chịu hình thức kỷ luật. Nguồn tuyển
3
mộ bên ngoài cũng được các tổ chức này áp dụng nhưng với tính chất và đặc thù
khác biệt thiên về tính quen biết và “ngoại giao”, ví dụ như chính sách tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ điện Trần Phú, tuyển dụng
ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong Công ty, nếu có bằng cấp sẽ được tuyển
thẳng, và được bố trí công việc phù hợp. Đối với cán bộ quản lý chủ chốt sẽ được đề
bạt, thăng cấp từ chính cán bộ trong Công ty.
Đối với các tổ chức tư nhân, các tổ chức nước ngoài thì công tác tuyển dụng
thường được đảm nhiệm bởi phòng Hành chính, hoặc phòng Nhân sự. Hoạt động
tuyển dụng sử dụng cả hai nguồn, nội bộ tổ chức và nguồn bên ngoài tùy theo đặc
điểm, tính chất của vị trí cần tuyển dụng. Đặc điểm của những loại hình tổ chức này
là thường thông báo tuyển dụng một cách công khai minh bạch, giúp cho công tác
tuyển mộ đạt hiệu quả tốt hơn so với những cơ quan nhà nước, tổ chức hành chính
sự nghiệp.
 Đặc điểm về kinh doanh của tổ chức
Đặc điểm kinh doanh của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển
dụng nhân lực trong tổ chức. Đặc điểm kinh doanh của tổ chức quyết định đến
yêu cầu những kỹ năng và trình độ cần thiết nào của người lao động để phục vụ
cho mục đích công việc. Chẳng hạn như với những tổ chức cung cấp các dịch vụ
tư vấn khách hàng thì đòi hỏi ở người lao động- các bán bộ tư vấn, cần phải đảm
bảo các khả năng về biết lắng nghe, biết thuyết phục khách hàng, tìm kiếm thông
tin, khả năng diễn thuyết và truyền đạt thông tin, cần cù và tinh thần trách nhiệm
trong công việc
 Quy mô của tổ chức
Quy mô của tổ chức ảnh hưởng rất rõ nét đến công tác tuyển dụng của tổ chức:
Với những tổ chức có quy mô lớn, thông thường có bộ phận chuyên trách về
nhân sự (Human Resource) riêng biệt. Bộ phận này chịu trách nhiệm về việc lập kế
hoạch nguồn nhân lực trong tổ chức theo kế hoạch phát triển kinh doanh, chịu trách