ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ ĐỨC TÙNG

TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI UBND HUYỆN ĐỒNG HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ ĐỨC TÙNG

TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI UBND HUYỆN ĐỒNG HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ LAN ANH

THÁI NGUYÊN - 2019



nghiên cứu luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 8 năm 2018
Tác giả

Lê Đức Tùng


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu ...............................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ................................................................4
5. Kết quả dự kiến đạt được ........................................................................................4
6. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN
LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
CẤP HUYỆN .............................................................................................................6
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ...........................................6
1.1.1. Khái niệm, vị trí, vai trò của cán bộ, công chức ...............................................6
1.2. Nguyên tắc và nội dung quản lý cán bộ, công chức ..........................................10
1.3. Nội dung công tác quản lý cán bộ, công chức cấp huyện trong giai đoạn
hiện nay ....................................................................................................................17

3.2. Phân tích thực trạng quản lý cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện
Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên ......................................................................................47
3.2.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch quản lý cán bộ công chức tại UBND
huyện Đồng Hỷ .........................................................................................................47
3.2.2. Xây dựng chính sách quản lý cán bộ công chức tại UBND huyện
Đồng Hỷ ...................................................................................................................53
3.2.3. Tăng cường thực hiện công tác quản lý cán bộ công chức tại UBND
huyện Đồng Hỷ .........................................................................................................59
3.2.4. Về công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức ...................60
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của
huyện Đồng Hỷ .........................................................................................................62


v
3.3.1. Các nhân tố chủ quan ......................................................................................62
3.3.2. Các nhân tố khách quan ..................................................................................66
3.4. Đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại UBND
huyện Đồng Hỷ .........................................................................................................68
3.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................68
3.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân ........................................................................69
Chương 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CBCC
TẠI UBND HUYỆN ĐỒNG HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN ..................................72
4.1. Bối cảnh kinh tế mới và định hướng hoàn thiện công tác quản lý cán bộ
công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ ......................................................................72
4.1.1. Bối cảnh kinh tế mới .......................................................................................72
4.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý cán bộ công chức tại UBND
huyện Đồng Hỷ .........................................................................................................79
4.2. Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý cán bộ công chức tại
UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2018 - 2023 ..........................82
4.2.1. Đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá cán bộ công chức...........82

:

Công nghiệp hoá, hiên đại hoá

CP

:

Chính phủ

NĐ

:

Nghị định

NQ

:

Nghị quyết

Nxb

:

Nhà xuất bản

QĐ




1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển của một quốc gia, một tỉnh cần dựa trên nhiều yếu tố như
điều kiện kinh tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, nguồn nhân
lực,... trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Ở Việt Nam, cải
cách hành chính được đặt ra như một đòi hỏi khách quan của thực tế để tạo
tiền đề thúc đẩy cải cách kinh tế, đồng thời xây dựng được những điều kiện
cần thiết để có thể tận dụng được mọi cơ hội của xu thế hội nhập và toàn cầu
hóa nhằm phát triển kinh tế, xây dựng một hệ thống hành chính tạo ra điều
kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ
nghĩa và xây dựng một Nhà nước thật sự của dân, do dân, vì dân.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 2020 đã xác định mục tiêu cải cách hành chính với một trong những trọng tâm
là xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC). Hiệu
lực và hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước nói chung và hành chính nhà
nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu
suất công tác của đội ngũ cán bộ, công chức. Để xây dựng được một đội ngũ
cán bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu, tạo cơ đơn vị để thực hiện thành
công cải cách hành chính cần phải chú trọng đến công tác quản lý cán bộ,
công chức.
Thực tiễn cải cách hành chính và công tác quản lý cán bộ, công chức
thời gian qua cho thấy đã có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi
Luật Cán bộ, công chức ra đời. Không chỉ nội dung, thẩm quyền trong quản
lý cán bộ, công chức được quy định rõ, mà từng nội dung của quản lý cán bộ,
công chức cũng được đổi mới. Tuy nhiên, mặc dù đã có nhiều thay đổi tích
cực trong công tác quản lý cán bộ, công chức nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp
ứng được yêu cầu và mục tiêu đặt ra. Thực tế cho thấy công tác quản lý cán
bộ, công chức ở Việt Nam thời gian qua vẫn mang nặng những đặc điểm của

chức của UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên;


5
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, Kết luận và kiến nghị, Luận văn được kết cấu
thành 3 chương chính, gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý cán bộ, công
chức trong các cơ quan quản lý nhà nước.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức của UBND
huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên.
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý
cán bộ, công chức của UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên.


6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
CẤP HUYỆN
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm, vị trí, vai trò của cán bộ, công chức
1.1.1.1. Khái niệm
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1).
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

làm nhiệm vụ quản lý;
- Thực hiện nhiệm vụ thường
xuyên

- Được bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm, trong biên chế.
2. Nguồn gốc,
- Trách nhiệm chính trị
trách nhiệm
trước Đảng, Nhà nước,
pháp lý
nhân dân và trước cơ quan,
tổ chức có thẩm quyền

- Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết
định của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền, trong biên chế.
- Trách nhiệm chính trị, trách
nhiệm hành chính của công chức

3. Chế độ
lương

- Hưởng lương từ ngân - Hưởng lương từ ngân sách
sách nhà nước theo vị trí, nhà nước theo ngạch, bậc.
chức danh.

4. Nơi làm
việc



8
Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm
bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên,
giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương chính sách sát với thực tiễn.
- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng

cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, là một trong những
nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH-HĐH đất nước.
- Là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới

kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển KT XH, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra; là những người trực tiếp tạo môi
trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động,
quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường.
- Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập quốc

tế, vai trò của đội ngũ CBCC càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:
+ Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường
thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa
chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
+ Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện
mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể
đem lại hiệu quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó,
đối với công chức hành chính nhà nước cần phải có trách nhiệm cao về chất
lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý.
+ Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri
thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất
hiện của hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được
mở rộng, đòi hỏi đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải có khả năng,
trình độ để xử lý thông tin.

quy định đó.
Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện, với những chức trách và thẩm quyền cụ thể để giúp UBND
cấp huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình.


10
Như vậy, tất cả các chức năng, nhiệm vụ thuộc thẩm quyền của UBND
cấp huyện đều do các công chức thuộc các cơ quan đó tham mưu hoặc trực
tiếp thực hiện. Có thể khẳng định không có đội ngũ cán bộ, công chức thì
UBND cấp huyện không thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình.
Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức của UBND cấp huyện có vai trò
hết sức quan trọng, quyết định đến kết quả công việc của UBND. Hiệu
quả công việc của UBND cao hay thấp phụ thuộc phần lớn vào chất lượng
cán bộ, công chức.
1.2. Nguyên tắc và nội dung quản lý cán bộ, công chức
Nguyên tắc và nội dung quản lý cán bộ, công chức được quy định trong
Luật cán bộ, công chức. Đó là những nội dung nhằm xây dựng và phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được nhiệm vụ trong các cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội. Bao gồm những nội dung cơ bản sau:
- Quản lý cán bộ công chức phải đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lí
của Nhà nước và điều lệ của các tổ chức chính trị - xã hội
- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.
- Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ,
công chức.
- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức.
- Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ.
- Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc
làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế.
- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm

sách của Đảng, vai trò, nhiệm vụ của cán bộ, hình thành tình cảm, ý chí cách
mạng của người cán bộ.
- Thái độ chính trị của cán bộ công chức là những biểu hiện, cử chỉ, lời
nói, việc làm của người cán bộ xuất phát từ nhận thức, suy nghĩ, tình cảm
trước những vấn đề chính trị, tư tưởng và tổ chức của Đảng. Thái độ chính trị
phản ánh cách nhìn nhận, suy nghĩ và chi phối hành động của người cán bộ


12
công chức, bao gồm lòng trung thành, tính vững vàng, kiên định về lập
trường, tư tưởng chính trị. Cán bộ phải là người tuyệt đối trung thành với Tổ
quốc, trung thành với Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Thái độ chính trị của cán bộ đúng hay không đúng; kiên quyết, dứt khoát hay
nửa vời, chập chừng, do dự; nghiêm túc hay không nghiêm túc… có ảnh
hưởng rất lớn đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của người cán bộ.
- Hành vi chính trị của người cán bộ là hành động mang tính chính trị,
như tiên phong, gương mẫu trong công tác, lao động, học tập, sinh hoạt; đi
đầu trong thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật
của Nhà nước; tích cực tuyên truyền, vận động nhân dân; kiên quyết đấu
tranh với những biểu hiện tiêu cực về chính trị…
Phẩm chất đạo đức của người cán bộ bao gồm các yếu tố: Ý thức đạo
đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức.
- Ý thức đạo đức của người cán bộ là quan niệm, sự hiểu biết về đạo
đức, các giá trị đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân tộc, những giá trị, chuẩn
mực đạo đức mới (đạo đức cách mạng).
- Thái độ đạo đức của người cán bộ do ý thức đạo đức quy định, biểu
hiện ra bên ngoài là sự yêu hay ghét, ủng hộ hay phê phán đối với cái: thiện,
ác, đẹp, xấu, tiến bộ, lạc hậu…; là đúng mực, nghiêm túc hay không nghiêm
túc với công việc, nghề nghiệp, với đồng chí, đồng nghiệp, gia đình, bạn bè
và quần chúng nhân dân…

người cán bộ công chức bao gồm hai mặt chủ yếu: Năng lực trí tuệ và năng
lực chuyên môn. Năng lực trí tuệ là khả năng nhận thức, tiếp cận tri thức, khả
năng nắm bắt, phân tích, đề xuất giải pháp trong hoạt động thực tiễn. Năng
lực chuyên môn là tri thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn của
người cán bộ. Năng lực của người cán bộ công chức phụ thuộc vào nhiều yếu
tố như: Trình độ kiến thức, kỹ năng; kinh nghiệm thực tiễn; ý thức trách
nhiệm đảng viên; hoàn cảnh, điều kiện… Trong đó, trình độ kiến thức, kỹ năng
và kinh nghiệm thực tiễn có vai trò quan trọng hơn cả. Năng lực của người cán


14
bộ chủ yếu được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng và
hoạt động thực tiễn. Mỗi thời kỳ cách mạng, khi nhiệm vụ chính trị của Đảng và
nhiệm vụ cụ thể của người cán bộ có sự thay đổi thì năng lực của người cán bộ
cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ.
Trình độ của người cán bộ công chức bao gồm 3 mặt chủ yếu: Trình độ
học vấn; trình độ chính trị; trình độ chuyên môn. Trình độ học vấn là mức độ
kiến thức của người cán bộ, thường được xác định bằng các bậc học cụ thể
trong hệ thống giáo dục quốc dân. Đây là nền tảng để rèn luyện, nâng cao
trình độ chính trị, chuyên môn và cả phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức
của người cán bộ công chức. Trình độ chính trị là mức độ hiểu biết về chính
trị của người cán bộ. Trên thực tế, trình độ chính trị được đánh giá chủ yếu
bằng mức độ hiểu biết về lý luận chính trị. Hiện nay, trình độ chính trị của người
cán bộ được đánh giá theo 3 mức độ: Sơ cấp, trung cấp, cao cấp. Trình độ
chính trị là cơ sở để tạo nên phẩm chất chính trị của người cán bộ. Không có
trình độ chính trị nhất định thì người cán bộ công chức không thể có giác ngộ
lý tưởng cộng sản, có bản lĩnh chính trị vững vàng. Trình độ chuyên môn của
người cán bộ là mức độ kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên
môn của chức danh công việc theo quy định. Trình độ chuyên môn của người
cán bộ không chỉ được đánh giá bởi bằng cấp chuyên môn được đào tạo mà

công tác.
Phong cách làm việc của người cán bộ công chức là cách thức làm việc
ổn định, mang sắc thái của mỗi người. Phong cách làm việc của người cán bộ
công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố: Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo
đức, lối sống, trình độ, năng lực, khí chất cá nhân, vị trí, chức năng, nhiệm
vụ, điều kiện làm việc, sinh hoạt, sự giáo dục, rèn luyện… của người cán bộ
công chức. Phong cách làm việc của người cán bộ có ảnh hưởng lớn tới việc
đổi mới, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác. Phong cách làm việc của
người cán bộ gồm nhiều nội dung rất phong phú, có thể liệt kê những nội
dung chủ yếu nhất: Tác phong dân chủ - tập thể; tác phong khoa học; tác
phong quần chúng.


16
Hai là, mối quan hệ của đội ngũ cán bộ công chức với môi trường,
điều kiện công tác cụ thể (với đường lối, nhiệm vụ chính trị, tổ chức và cơ
chế, chính sách). Đây là những dấu hiệu đặc biệt quan trọng để nhận biết chất
lượng đội ngũ cán bộ hiện nay. Con người luôn sống và hoạt động trong hàng
loạt mối quan hệ; mỗi người vừa là nhân, vừa là quả, vừa là chủ thể, vừa là
đối tượng tác động của các mối quan hệ với tự nhiên, xã hội. Do vậy, khi xem
xét, đánh giá người cán bộ phải đặt người cán bộ trong các mối quan hệ chủ
yếu, xác định như trên, nhất là mối quan hệ của người cán bộ với cấp ủy, tổ
chức đảng, đồng nghiệp và nhân dân. Có như vậy, mới đánh giá được thực
chất người cán bộ công chức.
Ba là, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ
công chức (kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao của đội ngũ cán bộ). Đây
là tiêu chí trung tâm, chủ yếu nhất, là dấu hiệu cụ thể nhất, rõ nhất để đánh
giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay. Kết quả công tác thực tế người cán
bộ công chức bao gồm những yếu tố cụ thể sau:
- Thái độ công tác biểu hiện sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối với