Lí luận về tạo động lực khuyến khích Ngời lao động
làm việc
1. Một số khái niệm
1.1. Động lực
Nói về động lực có rất nhiều khái niệm khác nhau, nhng nói chung thì nó đều
là yếu tố để thúc đẩy con ngời cố gắng đạt đến mục đích mà mình mong muốn.
Khái niệm 1 : Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con ngời nhằm tăng cờng
mọi nỗ lực để đạt đợc một mục tiêu hoặc kết quả nào đó( Bài giảng quản trị nhân
sự ).
Ví dụ: Khi một ngời công nhân có ý định muốn mua một cái TiVi nhng hiện
tại anh ta không có một chút tiền nào cả. Nhng anh ta biết rằng nếu anh ta cố gắng
làm việc tốt trong tháng tới thì anh ta sẽ nhận đợc số tiền đủ để mua. Lúc đó anh
ta sẽ rất cố gắng làm việc với mục tiêu là có tiền để mua TiVi và sự cố gắng đó là
tự nguyện và không ai bắt buộc.
Khái niệm 2 : Động lực là tất cả những gì thôi thúc con ngời, tác động đến
con ngời, thúc đẩy con ngời làm việc.
1.2. Động lực lao động
Khái niệm:
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngời lao động để tăng c-
ờng nỗ lực nhằm hớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức ( Giáo trình quản trị
nhân sự).
Bản chất của động lực lao động
- Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi
trờng làm việc cụ thể. Điều đó có nghĩa là bạn sẽ không thể xây dựng đợc một ch-
ơng trình tạo động lực cho nhân viên của mình nếu bạn cha hiểu rõ công việc của
họ, mối quan hệ giữa họ với tổ chức...
- Động lực lao động là những kích thích xuất phát từ phía bên trong bản
thân ngời lao động nhng động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách
cá nhân nghĩa là không có ai sinh ra là đã có sẵn tính động lực lao động hay
không có tính động lực. Và vì thế, đừng nghĩ rằng bạn không thể can thiệp vào
quá trình tạo động lực cho ngời lao động cũng nh đừng bi quan khi thấy các nhân

dành chỗ cho các nhu cầu khác quan trọng hơn. Nhng xét một cách tổng thể thì:
TNC TTMNC > 0
Trong đó:
NC: Nhu cầu
TNC: Tổng nhu cầu
TMNC: Thoả mãn nhu cầu
TTMNC: Tổng thoả mãn nhu cầu
Điều này có nghĩa là giữa hệ thống nhu cầu của con ngời với sự thoả mãn
hệ thống nhu cầu luôn có một khoảng cách nhất định. Khoảng cách này chính là
lý do buộc con ngời phải hoạt động, phải làm việc để thoả mãn các nhu cầu của
mình. Hay nói cách khác chính nhu cầu dẫn đến động cơ của ngời lao động.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong điều kiện cụ thể
nhất định.
Nhu cầu có thể tồn tại trong mọi chế độ xã hội nhng lợi ích chỉ tồn tại ở
một chế độ xã hội nhất định hay nói cách khác lợi ích mang tính lịch sử. Cùng
một nhu cầu nhng ở các thời kỳ khác nhau thì cách thức thoả mãn là khác nhau và
vì thế lợi ích mà con ngời thu đợc cũng là khác nhau. Lợi ích có nhiều loại khác
nhau nhng quan trọng nhất vẫn là lợi ích kinh tế. Lợi ích thu đợc càng lớn thì
động lực của ngời lao động cũng càng lớn vì lúc đó mức độ thoả mãn trong lao
động lên rất cao. Hay nói cách khác, lợi ích kích thích hoặc thúc đẩy động lực của
ngời lao động.
1.3. Động lực cá nhân
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời
trong con ngời và trong môi trờng sống và làm việc của con ngời. Do đó, hành vi
có động lực( hay hành vi đợc thúc đẩy, đợc khuyến khích) trong tổ chức là kết quả
tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố nh văn hoá của tổ chức kiểu
lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng nh sự thực hiện
các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân ngời lao động cũng đóng góp vai
trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn: Nhu cầu,
mục đích, các quan niệm về giá trị... ( Giáo trình quản trị nhân sự).

môi trờng làm việc)

1.5.Động lực khuyến khích ngời lao động làm việc
Động lực khuyến khích ngời lao động làm việc là toàn bộ các chính sách, chế
độ của tổ chức giành cho ngời lao động nhằm khuyến khích sự khao khát và sự tự
nguyện của ngời lao động để ngời lao động tăng cờng nỗ lực của bản thân nhằm
hớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
1.6. Công nhân trực tiếp sản xuất:
Công nhân trực tiếp sản xuất bao gồm công nhân chính và học nghề
Công nhân trực tiếp sản xuất là ngời trực tiếp sản xuất ra sản phẩm của doanh
nghiệp.( Giáo trình phân tích lao động xã hội)
Học nghề là những ngời học tập kỹ thuật sản xuất của một nghề dới sự hớng
dẫn của công nhân lành nghề. Lao động của họ cũng góp phần trực tiếp vào việc
tạo ra sản phẩm của doanh nghiệp( Giáo trình phân tích lao động xã hội)
2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động
Việc nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động sẽ cho chúng ta một
cách nhìn tổng quát hơn về động lực lao động và quá trình tạo ra nó vì thông qua
đây chúng ta có thể thấy đợc quan điểm của các nhà quản trị ở nhiều thế hệ, ở
nhiều quốc gia trên thế giới về vấn đề này. Mỗi một học thuyết đều có một giá trị
nhất định và tính đúng đắn tơng đối. Không một học thuyết nào là hoàn hảo cả
nhng bằng cách góp nhặt, tham khảo và rút ra nhận xét từ những hạn chế của các
học thuyết này thì các nhà tổ chức sẽ tự tìm đợc một con đờng riêng cho quá trình
tạo động lực của tổ chức mình. Có rất nhiều học thuyết về động lực lao động đã ra
đời và tồn tại cho đến nay. Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo động lực lao
động:
2.1. Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con ngời có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
đợc thoả mãn. Theo Maslow, dờng nh có một hệ thống phân cấp trong đó nhu cầu
của con ngời đợc sắp xếp theo thứ bậc nh sau:
Hình 1: Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow

không quan trọng.
Nhu cầu xã hội: Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn đợc thoả mãn tốt thì nhu cầu xã
hội hoặc hội nhập( liên kết, giao kết) sẽ xuất hiện với t cách là các nhu cầu nổi
trội trong cấu trúc nhu cầu. Vì mọi ngời là thành viên của xã hội, họ có một nhu
cầu đợc thuộc về các nhóm khác nhau và đợc các nhóm chấp thuận. Khi nhu cầu
xã hội trở nên nổi trội, một ngời sẽ cố gắng có đợc các quan hệ tốt đẹp với ngời
khác.
Nhu cầu đợc tôn trọng: Sau khi các cá nhân bắt đầu đợc thoả mãn nhu cầu nhập
cuộc của họ, nói chung họ muốn nhiều thứ khác nữa chứ không phải chỉ trở thành
thành viên trong nhóm. Khi đó họ có nhu cầu đợc tôn trọng cả tự trọng và sự nhận
biết từ ngời khác. Hầu hết mọi ngời có một nhu cầu đợc đánh giá cao dựa trên cơ
sở thực tế sự nhận biết và tôn trọng từ phía những ngời khác. Việc thoả mãn
những nhu cầu đợc tôn trọng này tạo cảm giác tự tin, uy tín, quyền lực và sự kiềm
chế. Con ngời bắt đầu cảm thấy họ có ích và có chút ảnh hởng đối với môi trờng
xung quanh. Thế nhng cũng có những trờng hợp con ngời không thể thoả mãn nhu
cầu đợc tôn trọng của họ bằng hành vi có tính xây dựng. Khi nhu cầu này trở lên
mạnh thì một cá nhân có thể sử dụng những hành vi phá hoại hoặc không chín
chắn để thoả mãn mong muốn đợc chú ý, chẳng hạn nh một đứa trẻ có thể tức
giận, các công nhân có thể giảm bớt giờ làm việc hoặc tranh luận với công nhân
khác hoặc với chủ. Vì vậy sự nhận biết không phải lúc nào cũng đạt đợc thông
quan hành vi chín chắn hoặc hành vi thích hợp. Đôi khi nó có thể có đợc do những
hành động mang tính phá hoại hoặc vô trách nhiệm. Thực tế, một vài vấn đề xã
hội mà chúng ta đang gặp phải hiện nay có thể có nguồn gốc sâu xa do sự vỡ
mộng về các nhu cầu đợc tôn trọng.
Nhu cầu tự khẳng định mình: Khi các nhu cầu đợc tôn trọng bắt đầu đợc thoả
mãn đầy đủ, nhu cầu tự khẳng định mình trở nên mạnh hơn. Tự khẳng định mình
là nhu cầu để tăng mức tối đa tiềm năng của một ngời. Một nhạc sĩ phải chơi
nhạc, một nhà thơ phải sáng tác, một vị tớng phải cầm quân, một giáo s phải giảng
bài. Maslow nói: Một con ngời có thể là gì, thì anh ta sẽ phải là cái đó. Vì vậy,
tự khẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà ngời ta có thể đạt đợc.

thuyết cho rằng những hành vi đợc thởng sẽ có xu hớng đợc lặp lại, còn những
hành vi không đợc thởng( hoặc bị phạt) sẽ có xu hớng không đợc lặp lại. Đồng
thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thởng phạt càng
ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng
quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của ngời
quản lý nhng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn
so với thởng và thởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thởng sẽ
đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
ý nghĩa:
- Tổ chức phải xây dựng những chuẩn mực hành vi thành hai nhóm: Tích cực
và tiêu cực
- Xây dựng hệ thống thởng phạt gắn kết với hành vi đã đợc ấn định
- Tuyên truyền giải thích cho ngời lao động hiểu rõ
- Thực hiện theo những điều đã cam kết.
2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
Trong học thuyết của mình Victor Vroom đã chỉ
ra rằng để tạo động lực cho ngời lao động trong công việc thì nhà quản trị cần
phải hiểu rõ mối quan hệ giữa ba biến số khá quen thuộc là: nỗ lực, thành tích và
phần thởng. Nỗ lực là cờng độ hành vi của ngời lao động theo chiều hớng tích cực
để hoàn thành nhiệm vụ hay nói ngắn gọn đó là hành vi đã có động lực của ngời
lao động. Thành tích là kết quả thực hiện công việc có ích của ngời lao động phù
hợp với mục tiêu của tổ chức và đợc tổ chức công nhận. Phần thởng là những
khuyến khích từ phía tổ chức đối với ngời lao động khi mà họ đã hoàn thành mục
tiêu của tổ chức. Theo Victor Vroom thì một nỗ lực nhất định và thành tích đó sẽ
đem lại một phần thởng nh mong muốn. Nh vậy, công việc của các nhà quản trị là
phải tạo ra sự kỳ vọng của ngời lao động đối với các phần thởng của tổ chức là tạo
ra mục đích hoạt động cho các hoạt động của ngời lao động đồng thời phải giáo
dục cho ngời lao động thấy đợc mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần th-
ởng.
Nỗ lực

họ kiểm soát( giới, tuổi, chủng tộc, tôn giáo).
2.5. Học thuyết hai nhóm yếu tố của F. Herzberg
Theo F. Herzberg thì thái độ của ngời lao động với công việc, với tổ chức có ý
nghĩa quyết định đến sự thành bại khi thực hiện công việc. ông đã sử dụng hai
cặp phạm trù để miêu tả thái độ đó: Sự thoả mãn đối nghịch Không thoả
mãn và Sự bất mãn đối nghịch với Không bất mãn. Theo F. Herzberg: Bất
mãn và Thoả mãn không phải là cặp phạm trù đối nghịch nhau nh nhiều nhà
quản lý vẫn quan niệm vì theo ông loại bỏ các yếu tố trong công việc gây sự bất
mãn cho ngời lao động thì cha chắc đã tạo ra động lực cho ngời lao động. Vì vậy,
các biện pháp nhằm loại bỏ sự bất mãn thì chỉ có tác dụng là ổn định tổ chức, xoa
dịu ngời lao động chứ cha chắc đã tạo ra động lực lao động. Ông đã chia các
nhóm nhân tố động cơ và nhóm nhân tố vệ sinh.
Nhóm nhân tố động cơ: Liên quan đến Sự thoả mãn và Không thoả
mãn bao gồm:
- Nội dung công việc
- Sự thừa nhận thành tích
- Sự thăng tiến trong công việc
- Tính trách nhiệm trong công việc
Nhóm nhân tố vệ sinh: Liên quan đến sự Sự bất mãn và Không bất
mãn bao gồm:
- Điều kiện làm việc
- Các chính sách và cơ chế của Công ty
- Quan hệ giữa ngời với ngời trong Công ty
- Chế độ lơng bổng
Theo quan điểm của học thuyết: Để tạo động lực cho ngời lao động nhà
quản trị nên tập trung chú ý vào các nhân tố thuộc nhóm 1 tức là các nhóm yếu tố
có liên quan đến công việc của ngời lao động con đối với các nhân tố thuộc nhóm
2 tuy rằng cũng quan trọng nhng không mang tính quyết định. Đối với các nhân tố