ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ DIỆU HÀ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG
THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUANG MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội, năm 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ DIỆU HÀ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG
THƢƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUANG MINH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ THỊ HỒNG ĐIỆP
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

khoa học để hoàn thành được luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự biết ơn tới TS. Lê Thị Hồng Điệp đã trực tiếp hướng dẫn,
tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Thầy đã giúp
tôi có khả năng tổng hợp những cơ sở lý luận, những kiến thức thực tiễn quản lý và
phương pháp nghiên cứu khoa học đồng thời góp ý, chỉ bảo trong việc định hướng
và hoàn thiện luận văn.
Tôi xin cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị đồng nghiệp tại Ngân hàng TMCP
Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Quang Minh và gia đình tôi đã giúp đỡ, góp ý,
động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Mặc dù đã cố gắng, nỗ lực tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, tuy
nhiên với vốn kiến thức và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế nên luận văn
không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận đuợc những ý kiến đóng góp
của các thầy cô và bạn đọc để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn.


MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ .............................................................. iii
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................ ii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................. iii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀTHỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
THƢƠNG MẠI ................................................................................................ 5
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................. 5
1.1.1 Các nghiên cứu liên quan ......................................................................... 5
1.1.2 Khoảng trống nghiên cứu ......................................................................... 8

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển............................................................. 37
3.1.2 Cơ cấu tổ chức........................................................................................ 37
3.1.3 Ngành nghề kinh doanh ......................................................................... 40
3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh ............................................................... 40
3.1.5 Thực trạng về nhân lực của ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
chi nhánh Quang Minh .................................................................................... 42
3.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương
Việt Nam chi nhánh Quang Minh giai đoạn năm 2016-2018 ......................... 44
3.2.1 Lập kế hoạch nhân lực ........................................................................... 44
3.2.2 Tổ chức thực hiện ................................................................................... 48
3.2.3 Kiểm tra, giám sát .................................................................................. 75


3.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh ........................ 76
3.3.1 Nhân tố chủ quan ................................................................................... 76
3.3.2 Nhân tố khách quan ............................................................................... 80
3.4 Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương
Việt Nam chi nhánh Quang Minh ................................................................... 83
3.4.1 Kết quả đạt được .................................................................................... 83
3.4.2 Hạn chế................................................................................................... 85
3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế ...................................................................... 88
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG
THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH QUANG MINH ............................ 89
4.1 Định hướng phát triển và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh đến năm 2025 89
4.1.1.Định hướng hoạt động kinh doanh của Vietinbank Quang Minh .......... 89
4.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh ............................................. 90


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

BD

Bồi dưỡng

BDGV

Cán bộ giảng viên

CLĐT

Chất lượng đào tạo

CBGV

Bồi dưỡng giáo viên

GV

Giảng viên

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo


TT Tên bảng

Nội dung

Kết quả hoạt động kinh doanh chung của ngân hàng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

Thực trạng về nhân lực của ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh
Kế hoạch nhân lực của ngân hàng Vietinbank chi nhánh
Quang Minh

54
55

Bảng 3.9

58

10

Số lượng cán bộ và nhân viên tại các phòng ban được đào
tạo giai đoạn 2016-2018
Bảng 3.10 Khảo sát nhân viên về công tác đào tạo

11

Bảng 3.11 Một số hoạt động luân chuyển sử dụng và bố trí nhân lực

12

Bảng 3.12

60
62
64

13

Bảng 3.13

65

Bảng 3.19 Khảo sát nhân viên về hoạt động kiểm tra, giám sát

20

Bảng 3.20 Chức năng và nhiệm vụ bộ máy quản lý nhân lực

17
18

21

Bảng 3.17

Bảng 4.1

Phân công nhiệm vụ cho các bộ phận thực hiện quản lý
nhân lực

ii

70
74
75
76
102


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

Nội dung

Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh
Quy trình lập kế hoạch nhân lực tại Vietinbank chi
nhánh Quang Minh
Quy trình tuyển dụng nhân lực của ngân hàng
Vietinbank chi nhánh Quang Minh
Quy trình đào tạo nhân lực tại Chi nhánh
Hình ảnh về một hoạt động đào tạo nhân lực tại Ngân
hàng Vietinbank chi nhánh Quang Minh
Tỷ lệ lao động được bố trí chưa hợp lý với vị trí làm viẹc
Hoạt động khám chữa bệnh cho cán bộ nhân viên chi
nhánh

Trang
38
45

51
57
60
63
71

Biểu đồ 3.2

Kết quả học Yoga Online rèn luyện sức khỏe của nhân viên

73

Biểu đồ 3.3


đảm bảo sự phát triển bền vững của Ngân hàng. Là một bộ phận của hệ thống ngân
hàng thương mại nhà nước, những năm qua Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam chi nhánh Quang Minhhoạt động khá hiệu quả, thu nhập và lợi nhuận kinh
doanh liên tục gia tăng (năm 2018, lợi nhuận kinh doanh của Chi nhánh đạt 186 tỷ
đồng, tăng 15,6% so với năm 2017). Đạt kết quả tích cực kể trên là nhờ đội ngũ
nhân lực của Chi nhánh ngày càng đáp ứng được cả yêu cầu về chất lượng và số
lượng phục vụ các nghiệp vụ kinh tế phát sinh. Tuy nhiên, theo thống kê từ phòng

1


tổ chức hành chính của Chi nhánh nhận thấy, chất lượng nhân lực hiện nay tại ngân
hàng còn nhiều hạn chế, cụ thể: trình độ ngoại ngữ, trình độ công nghệ thông tin của
đội ngũ nhân viên chi nhánh còn nhiều yếu kém (31,2% nhân lực không có khả
năng giao tiếp tiếng anh; 54,6% nhânlực gặp khó khăn trong xử lý các lỗi công nghệ
phát sinh trong giao dịch); chất lượng phục vụ không được khách hàng đánh giá cao
(43,5% khách hàng không hài lòng về chất lượng phục vụ của Chi nhánh, số lượt
phàn nàn của khách hàng liên tục gia tăng với 54 lượt năm 2018, tăng 4,5% so với
năm 2017)... Như vậy, trong những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ
quan, đã khiến công tác quản lý nhân lực tại ngân hàng VietinBank chi nhánh
Quang Minh tồn tại một số vấn đề bất cập, hạn chế làm ảnh hưởng đến chất lượng
thực hiện nhiệm vụ được giao. Từ đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động quản
lý nhân lực của Vietinbank chi nhánh Quang Minh là xây dựng nhân lực chất lượng
cao đáp ứng các yêu cầu trong thực hiện nhiệm vụ của Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam giao.
Trước thực trạng này, để hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh đạt
kết quả cao hơn, tạo nên bước đột phá mới trên thị trường, Chi nhánh cần hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, tận dụng tối đa
lực lượng lao động để gia tăng khả năng cạnh tranh của Chi nhánh trước đối thủ
cạnh tranh.

4.2 Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Số liệu thu thập trong thời gian 2016-2018, giải pháp đề xuất
đến năm 2025
Về không gian: Thực hiện nghiên cứu đề tài tại Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu các nội dung của quản lý nhân lực gồm:
- Hoạch định nhân lực
- Tổ chức thực hiện: Phân tích, thiết kế công việc; Hoạt động tuyển dụng;
Hoạt động đào tạo nhân lực; Hoạt động sử dụng, bố trí nhân lực; Hoạt động đánh
giá thực hiện công việc; Hoạt động đãi ngộ nhân lực
- Kiểm tra giám sát
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của luận văn bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại

3


Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương
Việt Nam chi nhánh Quang Minh
Chương 4. Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh

4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀTHỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG

Độ gồm có 7 thành phần: Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Hoạch định nghề nghiệp;
Thu hút nhân viên vào các hoạt động; Xác định công việc; Trả công lao động;
Tuyển dụng. Nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao song nghiên cứu lại tập trung chủ
yếu vào đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực mà không nêu bật
được nội dung của quản lý nhân lực.
Tác giả Nguyễn Thúy Nga (2014) thực hiện đề tài “ Hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và PTNT Chi nhánh tỉnh Thanh Hoá”,
Luận văn thạc sỹ Đại học kinh tế Huế. Luận văn đã hệ thống hoá cơ sở lý luận và
thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt tập trung trong lĩnh vực
ngân hàng. Nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Thanh Hóa. Phân
tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác quản lý nguồn nhân lực của Chi
nhánh. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận văn đã đề xuất các giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nhân lực góp phần nâng cao kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh tại Ngân hàng Nông nghiệp và PTNT Chi nhánh tỉnh Thanh Hoá thời gian
tới.
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
của tác giả Võ Xuân Tiến (2015), Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài
báo làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ
chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các
tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển
nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
Tác giả Nguyễn Huy Long (2017) thực hiện đề tài “Phát triển nhân lực tại
các ngân hàng thương mại trên địa bàn thành phố Hà Nôi”. Đề tài đã hệ thống hóa
và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một
mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn
nhân lực trong các ngân hàng thương mại. Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thông


Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, có ý nghĩa thiết thực nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt

7


Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên và đối với các ngân hàng có điều kiện tương tự.
Tác giả Nguyễn Duy Hưng (2013) thực hiện đề tài “Quản lý nguồn nhân lực
tại Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng“. Luận văn thạc sỹ
của tác giả hướng tới việc thực hiện ba mục đích nghiên cứu cơ bản gồm: Một là,
góp phần hệ thống hoá và phát triển cơ sở khoa học về quản lý nguồn nhân lực của
ngân hàng thương mại. Hai là, nghiên cứu tương đối sâu và toàn diện thực trạng
quản lý nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh
Vượng. Tập trung vào phân tích những điểm còn hạn chế, chỉ rõ được nguyên nhân.
Từ đó, đặt ra các vấn đề cần giải quyết. Ba là, nghiên cứu để đề xuất hệ thống các
giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng trong
giai đoạn đến năm 2020.
Tác giả Tô Ngọc Hưng và Nguyễn Đức Trung (2010) nghiên cứu đề tài
“Quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010
– 2020”. Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển, quản lý nguồn nhân lực từ góc
nhìn chiến lược chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam. Trong đó, có những
đánh giá hết sức sắc sảo về thực trạng nguồn nhân lực của các ngân hàng hiện nay.
Tác giả Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2015) thực hiện Phân tích biến động
nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong
ngành ngân hàng trên địa bàn TP HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nguyên
nhân thay đổi nơi làm việc của người lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá
khen thưởng và phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc,
(5) Mối quan hệ giữa con người. Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp giảm
thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành ngân hàng TP HCM.
1.1.2 Khoảng trống nghiên cứu

tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của
một quốc gia hay một địa phương nào đó”.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Nhân lực là nguồn lực của
mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe
của thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống,
thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con
người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ,
sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như những quan điểm,
lòng tin, nhân cách… của từng người.

9


Theo Viện kinh tế thế giới: “Nhân lực là sức người dùng trong lao động sản
xuất” hay sức lao động “là toàn bộ thể lực và trí lực trong mỗi con người, trong
nhân cách sinh động của một con người thể lực và trí lực làm cho con người phải
hoạt động để sản xuất ra những vật có ích”. Sức lao động tồn tại gắn liền với bản
thân con người, nó là sản phẩm của lịch sử, nó luôn luôn được hoàn thiện và phát
triển nhờ thường xuyên duy trì và hoàn thiện sau mỗi quá trình lao động.
Theo tác giả, khái niệm nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là nguồn
lực con người. Trước hết và quan trọng khi nghiên cứu nhân lực là phải xác định vai
trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để xây dựng xã hội văn minh,
không ngừng phát triển và hướng tới một mục tiêu đã định. Đề cập đến nguồn lực
con người không chỉ có trí lực (thể hiện kỹ năng lao động, năng lực tổ chức và quản
lý), thể lực mà còn phải có phẩm chất đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm
việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã
hội ở từng thời kỳ nhất định. Như vậy, các khía cạnh của khái niệm nhân lực gồm:
Một là, nhân lực bao gồm các yếu tố thuộc nguồn lực con người, nhân lực là
yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội.
Hai là, nhân lực gồm hai mặt số lượng và chất lượng, trong đó mặt chất

tố của con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công
tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắt khe hoặc điều kiện
hoạt động ở các mức độ chuyên nghiệp cao phù hợp với yêu cầu của những nước
đang phát triển.
Tổng hợp các quan điểm trên, tác giả cho rằng, quản lý nhân lực là hệ thống
các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy
trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên. Như vậy, quản lý nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có
phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không.
1.2.1.3 Quản lý nhân lực tại Ngân hàng thương mại
Từ những khái niệm về ngân hàng thương mại và quản lý nhân lực, có thể
hiểu rằng quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại là hệ thống các chính sách
quản lý để hoạch định, thu hút, đào tạo phát triển và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong ngân hàng thương mại giúp nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử
lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại hệ thống các

11


ngân hàng thương mại. Quản lý nhân lực trong ngân hàng thương mại chính là các
hoạt động nhằm nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động
trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể
nhằm đạt được mục tiêu chung của ngân hàng về doanh số cho vay, doanh số huy
động vốn...
1.2.2 Đặc điểm nhân lực tại ngân hàng thương mại
- Nhân lực tại ngân hàng thương mại có trình độ chuyên môn sâu trong lĩnh
vực tài chính ngân hàng
Các cán bộ làm việc trong ngân hàng có các kiến thức về hoạt động huy
động vốn, tín dụng, thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại hối, kế toán ngân hàng,
quản trị ngân hàng, đầu tư tài chính, luật chuyên ngành và các hoạt động khác có

trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực.
Mặt khác với đòi hỏi phong phú của nền kinh tế thị trường dẫn tới việc đáp
ứng được các nhu cầu của thi trường là rất phức tạp, đỏi hỏi người lao động phải có
khả năng xử lý tốt các tình huống phát sinh trong công việc điều đó xác định khả
năng tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở thành một bộ phận của thị
trường lao động, Vì vậy nhân lực tại ngân hàng thương mại là không ngừng phát
triển bản lĩnh nghề nghiệp cho người lao động và khả năng thích ứng và linh hoạt
với môi trường lao động.
- Có khả năng sáng tạo trong công việc
Các hoạt động nghiệp vụ ngân hàng là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử dụng
nhiều hàm lượng chất xám, ngoài các nghiệp vụ tín dụng truyền thống còn phải phát
triển ra các dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra thị trường mới để đầu tư kinh doanh.
Điều này đòi hỏi khả năng làm việc sáng tạo và chủ động của các nhân viên ngân
hàng, biết tìm kiếm và sử dụng công nghệ mới để đáp ứng cho các sản phẩm và dịch
vụ mới của ngân hàng.
Khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với người lao động trong lĩnh vực
ngân hàng, vì vậy phải có các phương pháp kích thích động viên ngườilao động
phát triển tư duy sáng tạo các phương pháp để giải quyết các công việc cụ thể, và có
khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết công việc nhanh, chính xác mang lại
hiệu quả cao.
1.2.3Nội dung quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại

13


1.2.3.1 Lập kế hoạch nhân lực
Lập kế hoạch nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để
đáp ứng mục tiêu công việc và xây dựng các kế hoạch lao động nhằm đáp ứng các
nhu cầu đó của ngân hàng thương mại.Lập kế hoạch nhân lực cũng là việc xây dựng
một bản kế hoạch về nhân lực trong tương lai và xác định các biện pháp nhằm đạt