BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
GỖ TRẦN HƯNG - THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. NGUYỄN VĂN PHÚ

Sinh viên thực hiện

: ĐOÀN THỊ HUYỀN TRANG

Mã số sinh viên

: 1405QTNC060

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTNL 14C

HÀ NỘI - 2018


trong suốt quá trình em hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp.
Do sự hạn chế về thời gian nghiên cứu nên đề tài của em không tránh khỏi
có nhiều thiếu sót. Em rất mong nhận được sự quan tâm đóng góp ý kiến của các
thầy, cô giáo trong khoa để bài Khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................ 1
2. Lịch sử nghiên cứu ..................................................................................... 2
3. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................. 3
5. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu ............................................................. 3
6. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................ 3
7. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 3
8. Kết cấu khoá luận ....................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ............... 5
1.1 Hệ thống các khái niệm............................................................................ 5
1.1.1. Khái niệm nhân lực .............................................................................. 5
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực ........................................................... 5
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực ............................................................. 7
1.2.1. Vai trò đối với doanh nghiệp ............................................................... 7
1.2.2. Vai trò đối với người lao động ............................................................. 8
1.2.3. Vai trò đối với xã hội ........................................................................... 8
1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực ................................................................ 8

2.1.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực. ............................................................ 32
2.1.3.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................................................... 32
2.1.3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính ........................................................ 33
2.1.3.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn .................................... 34


2.2. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Gỗ Trần
Hưng ............................................................................................................. 35
2.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực ........................................................... 35
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực ............................................................................ 36
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực .......................................................................... 37
2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực ........................................................... 39
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Gỗ
Trần Hưng. ................................................................................................... 42
2.3.1. Những mặt đạt được........................................................................... 42
2.3.2. Những hạn chế ................................................................................... 43
2.3.3. Nguyên nhân ...................................................................................... 44
2.3.3.1. Nguyên nhân chủ quan.................................................................... 44
2.3.3.2. Nguyên nhân khách quan ................................................................ 45
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
GỖ TRẦN HƯNG. ........................................................................................ 46
3.1. Phương hướng và mục tiêu trong công tác tuyển dụng nhân lực của
công ty TNHH Gỗ Trần Hưng. .................................................................... 46
3.1.1. Phương hướng tuyển dụng nhân lực của công ty .............................. 46
3.1.2. Mục tiêu tuyển dụng của công ty ....................................................... 47
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty TNHH Gỗ Trần Hưng ..................................................................... 47
3.2.1. Đa dạng hóa các nguồn và phương pháp tuyển dụng. ...................... 47
3.2.2. Hoàn thiện bước tiếp nhận và tổng hợp hồ sơ. ................................. 48

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Tên cụm từ viết tắt

1

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

2

TDNL

Tuyển dụng nhân lực

3

LĐ

Lao động

4

NLĐ

Người lao động

tuyển dụng nhân lực, tuy nhiên công tác tuyển dụng nhân lực còn rất nhiều
hạn chế. Quy trình tuyển dụng của công ty còn đơn giản và chưa hợp lý.
Nguồn ứng viên nhiều nhưng chất lượng ứng viên chưa cao…
Với những lý do trên em đã chọn "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH gỗ Trần Hưng - Thành phố Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu cho khoá
luận tốt nghiệp của mình.
1


2. Lịch sử nghiên cứu
Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu, các vấn đề
nghiên cứu khoa học, các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về công tác
tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú. Có thể kể
đến một số công trình nghiên cứu sau:
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty cổ phần Tiến Thành” của tác giả Tống Thị Ánh, sinh viên
trường Đại học sư phạm kỹ thuật Hưng Yên.
Chuyên đề: “Hoàn thiện từng bước quy trình tuyển dụng công nhân tại
công ty TNHH May Hoàng Linh năm 2007” của tác giả Nguyễn Hải ĐăngTrưởng phòng Hành chình Tổ chức, công ty TNHH May Hoàng Linh.
Đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại tổng công
ty cổ phần miền Trung” của tác giả Lê Việt Hùng, sinh viên lớp C11QL1,
trường Đại học Lao động- Xã hội.
Đề tài “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Đại Hồng Phúc”- Sinh viên Nguyễn Thị Lệ Ngà,
trường Đại Học công nghệ kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh.
Luận văn “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
xây dựng thương mại Sài Gòn 5” của Sinh viên Dương Trường Thành.
Luận văn tốt nghiệp “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự
tại công ty cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech” của tác giả Nguyễn
Thị Thanh Vân.

cũng đã tiến hành phỏng vấn các cán bộ tuyển dụng của công ty trong những
thời gian thích hợp.
8. Kết cấu khoá luận
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Gỗ Trần Hưng
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Gỗ Trần Hưng.

4


Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1 Hệ thống các khái niệm
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế “Nhân
lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người đó
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động”.
Nguồn lực trong mỗi con người bao gồm: Thể lực, trí lực, phẩm chất
tâm lý xã hội.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuôc vào tuổi
tác, thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của con người.
Phẩm chất tâm lý- xã hội bao gồm tính kỉ luật tự giác, tác phong

triệt để các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
“Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các
ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh
nghiệp.” [7, 20]
Từ khái niệm trên ta có thể thấy: Tuyển chọn nhân lực là một quá trình
bao gồm các hoạt động: Thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ tuyển, trắc nghiệm kiến
thức chuyên môn, trắc nghiệm IQ (chỉ số thông minh), trắc nghiệm EQ (chỉ số
tâm lý), phỏng vấn, thực hành tay nghề,…
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất
với nhu cầu tuyển dung của doanh nghiệp. Ứng viên phù hợp nhất được hiểu
là ứng viên đáp ứng tối ưu nhất nhu cầu tuyển dụng đã xác định. Nhu cầu
tuyển dụng của doanh nghiệp được biểu hiện qua các khía cạnh số lượng, chất
6


lượng, cơ cấu và thời gian. Sau khi đã xem xét khả năng đáp ứng nhu cầu về
số lượng và cơ cấu thì yêu cầu về chất lượng đối với vị trí cần tuyển là vấn để
rất cần quan tâm. Đây cũng là căn cứ để lựa chọn được ứng viên phù hợp.
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Vai trò đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo
yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp- yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực
lượng lao động cần thiết. Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan
trọng cho việc thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi
và bền vững của doanh nghiệp- cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Thực
tế con người luôn được coi là yếu tố đóng vai trò quyết định đối với sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí
và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo

việc làm, giảm tỉ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư,
góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một
cách hữu ích nhất.
Tuyển dụng nhân lực tạo ra sự ổn đinh về kinh tế, xã hội, giúp cân bằng
về cung cầu nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực
trong các ngành nghề kinh tế khác nhau,các địa phương khác nhau.
Đồng thời thông qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình
thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống
đào tạo, hệ thống hướng nghiệp…của xã hội.
1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng nhân lực ở mỗi cơ quan tổ chức hay doanh
nghiệp có những điểm mang tính riêng biệt, nhưng trên cơ sở lý luận chung
có thể mô hình hóa thành sơ đồ sau:
8


Xác định nhu cầu và mục tiêu
tuyển dụng nhân lực

Xây dựng kế hoạch tuyển
dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng
nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
nhân lực chi tiết
Tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ

Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số
lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại
doanh nghiệp. Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu
cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được
phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
cần nhận được sự quan tâm đúng mực của các nhà tuyển dụng và các nhà
quản trị trong doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc,
điểm hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục
tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số
mục tiêu khác có thể kể đến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố,
thay đổi văn hóa; thiết lập, củng cố các quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực
doanh nghiệp…
- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định
mang tính chất hướng dẫn nhằm bảo đảm việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối
tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển
dụng tổng thể, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng
các điều khoản thi hành.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần
10


tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng
chi tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa
điểm, quy trình…
Căn cứ để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kế
hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh

vì vậy cần khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó, tuyển dụng nội bộ
cũng góp phần sử dụng được lao động dư dôi (nếu có).
- Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. Làm việc trong doanh
nghiệp mỗi người đều mong muốn có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến,
nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến
và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng
ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện.
- Nhân lực được tuyển sẽ thỏa mãn nhu cầu thăng tiến do vậy tính cam
kết với tổ chức, doanh nghiệp sẽ được nâng lên.
- Giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh giữa những người lao
động trong doanh nghiệp có khả năng ứng tuyển vào vị trí đó.
- Giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đặc biệt là chi phí hội nhập nhân
lực mới. Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện
hành, những người đã quen thuộc. Thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ
trong doanh nghiệp, ...thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội
nhập nhanh chóng. Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng
trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân
viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc của doanh nghiệp vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau
chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp để mau
chóng đạt được mục tiêu đó.
- Giúp giảm rủi ro trong tuyển dụng. Ứng viên đến từ nguồn này đang
làm việc tại doanh nghiệp nên nhà tuyển dụng đã có các đánh giá năng lực
thông qua thực tiễn công việc. Do vậy đánh giá ứng viên sẽ sát thực hơn.
12


Với những ưu điểm này trong thực tế đã khá nhiều doanh nghiệp ưu
tiên chọn nguồn tuyển mộ này.
* Nhược điểm

Bao gồm các kênh truyền hình, đài phát thanh, báo chí, các báo điện tử,
các website chuyên về giới thiệu việc làm…Ngoài mục đích tuyển mộ,
phương pháp này còn có tác dụng như là một cách thức Maketting cho tổ
chức. Đối với phương pháp này tổ chức cần lưu ý đến việc làm rõ thời điểm
nộp và hết hạn hồ sơ để người lao động nhanh chóng nộp hồ sơ vào công ty.
- Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên
trong tổ chức:
Tổ chức có thể thông báo cho các nhân viên của tổ chức về vấn đề
tuyển mộ và yêu cầu họ giới thiệu người nhà, người quen, hoặc những người
đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức từ những nguồn khác.
- Tuyển mộ thông qua trung tâm dịch vụ việc làm:
Chức năng cơ bản của trung tâm dịch vụ việc làm là chắp nối thông tin
cung cầu lao động, làm cho người lao động và người sử dụng lao động đến
với nhau dễ dàng hơn. Các trung tâm này thực hiện các hoạt động môi giới và
nhận phí từ các hoạt động môi giới đó.
- Đến các trường đào tạo chuyên ngành để tuyển dụng:
Nhà tuyển dụng có thể liên hệ lãnh đạo, đoàn, hội, khoa chuyên môn,
câu lạc bộ chuyên môn để giới thiệu việc làm cho các sinh viên ra trường.
- Thông qua hội chợ việc làm để tìm các ứng viên
- Tuyển dụng từ các công ty khác
* Ưu điểm
- Ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng. Do phạm
vi và quy mô của nguồn này lớn nên doanh nghiệp có điều kiện thu hút số
lượng lớn ứng viên, tạo sự đa dạng về chất lượng nên doanh nghiệp có nhiều
sự lựa chọn ứng viên phù hợp.
- Ứng viên có thể mang đến luồng sinh khí mới cho tổ chức, doanh
14


nghiệp, giúp thay đổi bầu không khí làm việc, văn hóa doanh nghiệp theo

nhằm chuyển hóa chức danh. Đồng thời, thông qua các phương pháp tuyển
chọn, thông qua hội nhập nhân lực mới những nhân lực tiềm ẩn của nhân lực
mới được phát hiện, tạo cơ sở cho quá trình quy hoạch, bồi dưỡng và phát
triển nhân lực trong tương lai.
Thứ tư, khi tuyển chọn, các nhà tuyển dụng cung cấp các thông tin cho
ứng viên để họ có được các định hình về công việc, về môi trường làm việc
và về doanh nghiệp nói chunh, do vậy người lao động mới được.
1.3.3.2. Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực
- Thu nhận và xử lí hồ sơ
Sau quá trình tuyển mộ nhân lực thành công, doanh nghiệp cần tổ
chức thu nhận hồ sơ. Tuỳ thuộc cách thức doanh nghiệp yêu cầu ứng viên nộp
hồ sơ để tổ chức quá trình thu nhận hồ sơ.
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh
nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực
hiện thu nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như:
Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá
việc tiếp nhận hồ sơ.
Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu vầ xử lý hồ
sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm
lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng (thi tuyển
và phỏng vấn).
Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp
có được định hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này.
- Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ
năng, cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển.
Một số trường hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số
trường hợp khác thi tuyển được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho
16