LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn với đề tài “Tăng cường công tác quản trị nhân
lực của Công ty TNHH sản xuất và thương mại Cường Việt” là công trình
nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tác giả. Các số liệu sử dụng có nguồn gốc rõ
ràng, kết quả nghiên cứu trong Luận văn hoàn toàn trung thực và chưa từng
được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây.
Hà Nội, ngày 26 tháng 8 năm 2017
Tác giả luận văn

Đinh Thị Thu Hiền

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tác giả đã nhận được rất
nhiều sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình của các tập thể, cá nhân trong và ngoài nhà
trường.
Trước hết, tác giả xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Thủy lợi đã tạo điều kiện
thuận lợi cho tác giả trong suốt thời gian học tập và làm luận văn cao học.
Tác giả xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến thầy giáo GS.TSKH. Nguyễn Khắc Minh,
người đã tận tình hướng dẫn và động viên tác giả trong suốt thời gian hoàn thành
luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo đã quan tâm giảng dạy cho tác giả
trong suốt thời gian qua và chỉ bảo, góp ý cho bản luận văn này.
Xin kính chúc các thầy giáo, cô giáo và gia đình mạnh khỏe hạnh phúc, tiếp tục sự
nghiệp đào tạo cho các thế hệ học sinh, sinh viên đạt được nhiều thành công hơn
nữa trên con đường học tập và nghiên cứu khoa học.
Xin trân trọng cảm ơn.
Tác giả


2.2.2. Công tác hoạch định và dự báo nguồn nhân lực tại Công ty ......................53
2.2.3. Công tác tuyển dụng và sử dụng lao động của Công ty .............................55
2.2.4. Công tác đào tạo, phát triển nhân lực của Công ty .....................................60
2.2.5. Chính sách đãi ngộ và tiền lương của Công ty ...........................................63
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty ....................................69
iii


2.3.1. Một số kết quả đạt được theo các tiêu chí đánh giá ................................... 69
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ................................................................. 70
Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 72
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI CƯỜNG VIỆT ................. 73
3.1. Định hướng và chiến lược phát triển của Công ty TNHH sản xuất và thương mại
Cường Việt .................................................................................................................... 73
3.1.1. Định hướng phát triển Công ty ................................................................... 73
3.1.2. Định hướng trong công tác quản trị nhân lực của Công ty ........................ 74
3.2. Các giải pháp tăng cường công tác quản lý nhân lực tại Công ty .......................... 75
3.2.1. Giải pháp cho công tác hoạch định nhân lực .............................................. 75
3.2.2. Giải pháp về công tác phân tích công việc ................................................. 79
3.2.3. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực ............................................. 82
3.2.4. Giải pháp về công tác đãi ngộ và trả lương lao động ................................. 89
3.2.5. Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công
việc của người lao động ........................................................................................ 93
Kết luận chương 3 ......................................................................................................... 96
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................... 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 100

iv



CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

DN:

Doanh nghiệp

NNL:

Nguồn nhân lực

NL:

Nhân lực

NLĐ:

Người lao động

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

QTNL:

Quản trị nhân lực

TNHH:

Thương Mại Cường Việt, vận dụng những kiến thức đã được học kết hợp với
thực tế sản xuất, sự giúp đỡ của đồng nghiệp và thầy cô, tác giả lựa chọn đề tài
tốt nghiệp “Tăng cường công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH sản
xuất và Thương Mại Cường Việt”. Việc nghiên cứu chuyên sâu về quản trị
nguồn nhân lực và áp dụng vào công ty sẽ giúp cho Công ty phát triển nhanh,
bền vững trong thời kỳ đất nước hội nhập sâu và toàn diện hơn với thế giới.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Mục đích của luận văn là nghiên cứu các giải pháp quản trị nguồn nhân lực áp
dụng vào công ty, đảm bảo tận dụng và phát huy tối đa khả năng của nguồn lực
trong công ty góp phần vào sự phát triển lớn mạnh của công ty nói riêng, nền
kinh tế cả nước nói chung.

1


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực của Công ty
TNHH Sản xuất và Thương Mại Cường Việt – một doanh nghiệp tư nhân kinh
doanh đa ngành nghề và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác này.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tại
Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Cường Việt (Sau đây gọi tắt là Công
ty TNHH SX và TM Cường Việt).
- Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng các số liệu thu thập tại
Công ty trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016 để phân tích đánh giá và đề
xuất giải pháp cho giai đoạn 2017 - 2020.
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực; hệ thống các văn bản, chế độ,
chính sách hiện hành về quản lý nhân lực của Nhà nước nói chung và của công

coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng
lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức [1].
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể các tiềm năng của con người,
trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân
cách, được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của doanh
nghiệp [2].
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài chính, vốn,
tài nguyên thiết bị,…). Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề
trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, có thể
nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó [2].
3


Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: Xét trên bình diện quốc gia hay
địa phương, nguồn nhân lực được xác định là “tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp
ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế
theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [3]. Theo cách hiểu này, nguồn nhân
lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng
hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân
số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao
động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của
nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động
được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo quy
định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15
đến 55 tuổi [4].
Nguồn nhân lực: Là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ

sản xuất kinh doanh của mình.
1.1.2.2. Vai trò công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
- Vai trò hành chính: Cung cấp các thủ tục hành chính như hệ thống trả thù lao,
hợp đồng, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội,…
- Vai trò hỗ trợ: Lập kế hoạch chiến lược của tổ chức; Giúp nhân viên quản lý
khủng hoảng; Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.
- Vai trò tác nghiệp: Tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của Doanh nghiệp; Xây
dựng, triển khai chương trình và chính sách nguồn nhân lực; Tuyển dụng đào tạo
và các hoạt động khác.
- Vai trò chiến lược: Tất cả các nhà quản trị phải là nhà quản trị về nguồn nhân
lực; Nhân viên được xem như là tài sản; Quản trị nhân lực là quá trình liên hết
hợp nhất chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức.
1.1.3. Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động
tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó - những
5


con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy
móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi
được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định
rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp .
Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị,
giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà
quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định
hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết
nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối
chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc
hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy

chức.
1.1.4.3. Chức năng động viên
Chức năng động viên thông qua những chính sách thích đáng như khen thưởng
những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán
bộ công nhân viên của doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi người,
phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức.
1.1.4.4. Chức năng khai thác
Đây là chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực. Đó là công việc bồi dưỡng
và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ, công nhân viên,
làm cho họ phát huy hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của
họ.
1.1.5. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.5.1. Hoạch định, dự báo nhân lực
Đây là công tác quan trọng và đầu tiên của quá trình Quản trị nhân lực. Đồng
thời, nó đóng vai trò trung tâm trong Quản trị nhân lực. Một khi thực hiện tốt
công tác này thì doanh nghiệp sẽ chủ động trong các công tác khác trong Quản
trị nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực,
7


đưa ra các chính sách và giải pháp để đảm bảo về chất lượng và đúng số người
được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ.
Sau khi đề ra mục tiêu về kinh doanh sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch hoạt
động. Thông thường các chiến lược và kế hoạch hoạt động bao gồm các bước:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp;
- Phân tích hiện trạng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp;
- Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nhân lực;
- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính
sách, kế hoạch… giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới;

kỳ nhất định. Khi xác định cầu nhân lực phải xem xét và tính đến ảnh hưởng của
các nhân tố bên ngoài (Cạnh tranh trong nước và ngoài nước; tình hình kinh tế;
luật pháp; thay đổi công nghệ và kỹ thuật) và các nhân tố bên trong doanh
nghiệp (Ngân sách chi tiêu, mức sản lượng sẽ tiến hành sản xuất năm kế hoạch,
số loại sản phẩm và dịch vụ mới, cơ cấu tổ chức). Dự đoán cầu nhân lực được
chia làm hai loại: Cầu nhân lực ngắn hạn và cầu nhân lực dài hạn.
4. Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn
Loại dự đoán này thường được tiến hành cho thời gian 1 năm. Tuy nhiên, đối
với các tổ chức có những đặc điểm riêng đặc biệt như quá trình sản xuất kinh
doanh mang tính thời vụ, theo mùa thì khoảng thời gian có thể ngắn hơn (Từ 3
đến 6 tháng) như các tổ chức xây dựng, các doanh nghiệp chế biến lương thực,
thực phẩm, rau quả,...
- Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí: Dựa vào tổng số lượng lao
9


động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc,
nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động
năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch để dự đoán.
- Phương pháp tính theo năng suất lao động: Lấy tổng sản phẩm năm kế hoạch
(hiện vật hoặc giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao động năm
kế hoạch sẽ được cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức.
- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên: Căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn
thành năm kế hoạch và định mức phục vụ của một lao động.
5. Dự đoán cầu nhân lực dài hạn
Phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động
của môi trường... để dự báo cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề,
từng loại sản phẩm cho thời kỳ kế hoạch thời hạn trên 3 đến 5 năm hoặc 7 năm.
- Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp dựa vào cầu nhân lực

mà họ đã từng tích lũy.
6. Dự đoán cung nhân lực
Sau khi dự đoán cầu nhân lực, cần tiến hành dự đoán cung nhân lực của doanh
nghiệp trong thời kỳ kế hoạch. Doanh nghiệp phải đánh giá, phân tích, và dự
đoán khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho doanh nghiệp để biện
pháp thu hút, sử dụng và khai thác tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp. Dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: cung
nhân lực từ bên trong doanh nghiệp và cung nhân lực từ bên ngoài doanh
nghiệp.
7. Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực yêu cầu phân tích kỹ lực lượng lao động hiện có
của tổ chức về số lượng và cơ cấu lực lượng lao động.
Trình tự thực hiện :
- Phân loại lực lượng lao động hiện có trong doanh nghiệp theo các tiêu thức
như: Giới tính, tuổi, theo nghề, theo trình độ lành nghề, sức khỏe, thâm niên
công tác, tình trạng gia đình, theo chức năng, tiềm năng cho phát triển và đề
bạt,... làm cơ sở cho phân tích.
11


- Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức
Nội dung phân tích: Cơ cấu tuổi của lực lượng lao động hiện có tro ng doanh
nghiệp, giới tính, trình độ văn hóa của người lao động theo các nghề, loại công
việc, kết cấu trình độ, nghề nghiệp của người lao động theo từng cấp bậc so với
nhu cầu, trình độ của cán bộ quản lý, lãnh đạo đối với yêu cầu của công việc;
mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân, tình hình
sử dụng thời gian lao động của các loại lao động, những người sẽ về hưu, sẽ
nghỉ việc trong từng năm kế hoạch.
Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp so sánh lực lượng nhân lực hiện
có trong doanh nghiệp theo từng tiêu thức với yêu cầu công việc mà họ đang

- Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội: Các thông tin và số liệu
về quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội trên tầm vĩ mô sẽ giúp cho các
doanh nghiệp nhìn thấy rõ khả năng cung nhân lực cho tổ chức khan hiếm hay
dồi dào, từ đó có kế hoạch và biện pháp thu hút lao động cho doanh nghiệp hoàn
thành nhiệm vụ trong thời kỳ kế hoạch.
1.1.5.2. Tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp thường bao gồm 2 quá trình: Tuyển mộ
và tuyển chọn nhân lực.
1. Tuyển mộ
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong doanh nghiệp.”[6]
a. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong doanh nghiệp :
+ Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ gửi đến tất cả các
nhân viên trong doanh nghiệp.
+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của lao động trong doanh nghiệp.
+ Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng",
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần
mềm nhân sự của các công ty.
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài:
+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của lao động trong doanh nghiệp.
13


+ Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn
phẩm khác.
+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới, giới
thiệu việc làm.
+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các
câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc nhằm thu
thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Các l oại phỏng vấn thường
gặp là:
- Phỏng vấn theo mẫu
- Phỏng vấn theo tình huống
- Phỏng vấn theo mục tiêu
- Phỏng vấn không có hướng dẫn
- Phỏng vấn căng thẳng
- Phỏng vấn theo nhóm
- Phỏng vấn hội đồng
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: Để đảm bảo cho
các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các doanh nghiệp và tránh những đòi
hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Để đảm bảo sự thống nhất từ
hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động,
đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn: Để xác
định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn bằng cách
trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, nơi đã cấp các văn
bằng chứng chỉ...
Bước 8: Tham quan công việc: Để những người xin việc có thể hiểu một cách
khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu
nhập…
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và
15


các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội
đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Sau đó tiến

phương pháp, kỹ năng làm việc, thái độ đối với công việc của mình cũng như
thái độ với các lao động khác trong doanh nghiệp, nhất là những người mà họ
đang cộng tác.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Xét về nội dung phát triển
nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động:
- Giáo dục: Các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo (đào tạo kỹ năng): Các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình , khắc
phục những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại .
- Phát triển: Các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức, được thực hiện trong thời gian dài hạn với
mục đích là chuẩn bị cho tương lai.
1. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tính chuyên
nghiệp, sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương
lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
- Những nội dung chủ yếu của công tác đào tạo và phát triển nhân lực
17