BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONADEZI LONG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONADEZI LONG BÌNH

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Hướng đào tạo

: Hướng ứng dụng


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 7
4. Phương pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu: ................................................................. 7
5. Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................................................... 9
6. Kết cấu nghiên cứu ...................................................................................................................... 9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .......................................... 10
1.1. Các khái niệm, định nghĩa .................................................................................................... 10
1.1.1. Khái niệm và bản chất của động lực ............................................................................... 10
1.1.2. Tạo động lực đối với người lao động .............................................................................. 11
1.1.3. Các phương thức tạo động lực cho người lao động ........................................................ 12
1.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động ............................................ 13
1.2.1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ........................................................ 13
1.2.2. Học thuyết về hệ thống hai nhân tố (Frederic Herberg) ................................................. 15
1.2.3. Học thuyết của David McClelland .................................................................................. 16
1.2.4. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom) ..................................................................... 17
1.2.5. Quan điểm của Hackman và Oldham ............................................................................. 18
1.3. Các nghiên cứu có liên quan ................................................................................................. 21
1.3.1. Các nghiên cứu trên thế giới ........................................................................................... 21
1.3.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam .......................................................................................... 22
1.4. Thiết kế nghiên cứu và mô hình nghiên cứu ....................................................................... 23
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY CP
SONADEZI LONG BÌNH ................................................................................................................ 31

2.1. Giới thiệu Công ty CP Sonadezi Long Bình ........................................................................ 31
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển...................................................................................... 31
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ .................................................................................................. 32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................................ 32
2.1.4. Cơ cấu nguồn nhân sự ..................................................................................................... 34
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh ..................................................................................... 36
2.2. Kết quả khảo sát về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP Sonadezi Long
Bình ................................................................................................................................................. 37

3.2.2. Nhóm giải pháp về “Môi trường làm việc” .................................................................... 69
3.2.3. Giải pháp sự hứng thú trong công việc ........................................................................... 70
3.2.4. Về yếu tố cách thức bố trí công việc ............................................................................... 72
3.2.5. Yếu tố lương bổng và phúc lợi........................................................................................ 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BĐS

Bất động sản

CBNV

Cán bộ nhân viên

CP

Cổ phần

ĐLLV

Động lực làm việc

KCN

Khu công nghiệp


Bảng 1.11. Thang đo “Sự hứng thú trong công việc”, ký hiệu HT....................................... 27
Bảng 1.12. Thang đo “Triển vọng phát triển”, ký hiệu PT .................................................... 28
Bảng 1.13. Thang đo “Động lực làm việc”, ký hiệu DL ........................................................ 28
Bảng 2.1. Cơ cấu nhân sự tại Công ty tính đến 31/12/2019 ................................................. 35
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của Công ty tính đến 31/12/2019 ................................................ 35
Bảng 2.3. Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018 tại Công ty cổ phần
Soandezi Long Bình.................................................................................................................... 36
Bảng 2.4. Bảng Thống kê mẫu nghiên cứu .............................................................................. 37
Bảng 2.5. Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha ............................................................ 39
Bảng 2.6. Kết quả phân tích EFA ............................................................................................. 41
Bảng 2.7. Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha sau khi phân tích EFA .................... 41
Bảng 2.8. Kết quả hồi quy.......................................................................................................... 42
Bảng 2.9. Danh sách phỏng vấn sau khi khảo sát: .................................................................. 43
Bảng 2.10. Kết quả phân tích về giá trị thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV
của nhân viên ............................................................................................................................... 44
Bảng 2.11. Bảng giá trị trung bình tố “ĐLLV” ....................................................................... 45
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát “Triển vọng phát triển”............................................................. 47
Bảng 2.13. Số lượng nhân viên được thăng chức giai đoạn 2016 - 2018 ............................ 48
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát yếu tố “Môi trường làm việc” .................................................. 49
Bảng 2.15. Kết quả khảo sát “Sự hứng thú trong công việc” ................................................ 51
Bảng 2.16. Kết quả khảo sát “Cách thức bố trí công việc” ................................................... 53


Bảng 2.17. Tình hình đào tạo nhân viên tại Công ty CP Sonadezi Long Bình trong
2017 - 2019 .................................................................................................................................. 54
Bảng 2.18. Kết quả khảo sát yếu tố “Lương bổng và phúc lợi” ............................................ 55
Bảng 2.19. Bảng lương trung bình của nhân viên Sonadezi Long Bình .............................. 56
Bảng 2.20. Bảng thống kê số lượng nhân viên được xét tăng lương giai đoạn 2017 –
2019 tại Công ty .......................................................................................................................... 57
Bảng 2.21. Cụ thể một số chính sách về phụ cấp, phúc lợi tại Công ty ............................. 58


ABSTRACT

Enhancing the motivation for employees is an increasingly important role in
human resource management of any organization or enterprise. When creating
the motivation for employees to be well executed, it will push the spirit of work as
well as the efforts to study and improve the qualifications of employees. Since then,
the work’s performance has been met the requirements and contribute to enhance
the effectiveness of business operation for the enterprise.
Through research and understanding about the case of motivating employees
at Sonadezi Long Binh Shareholding Company, in general, the policies and activities
that have been implemented have partly helped the employees to guarantee their lives,
feel secure for working and desire to devote for the company, but besides these’ve
already done, there are some limitations and shortcomings. To face with the situations
and according to the development orientation of the company, the author has proposed
the solutions to improve motivation for employees at Sonadezi Long Binh
Shareholding Company including (i) the Working environment, (ii) Wages and
benefits, (iii) Job assignment, (iv) Interest in work and (v) Development prospective.


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, để duy trì sự tin cậy của khách hàng và mang đến cho doanh nghiệp
những lợi ích lớn hơn như lợi nhuận bền vững hoặc giá trị thương hiệu tốt, một
trong những tiêu chí được xem là quan trọng nhất đối với doanh nghiệp trong hầu
hết các ngành công nghiệp đặc biệt là đối với các ngành đầu tư hạ tầng KCN, đó
chính là niềm tin, sự hài lòng của nhân viên. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có sự
liên kết trực tiếp giữa sự hài lòng của nhân viên với sự hài lòng của khách hàng,

phẩm cung cấp với các đối thủ cùng ngành. Bên cạnh duy trì và phát triển, các nhân
viên của Công ty luôn phải hoàn thành khối lượng công việc lớn, áp lực về chất
lượng, khối lượng công việc cũng như do đặc thù ngành nghề các dự án nằm rải rảc
trên nhiều địa bàn khác nhau khoảng cách di chuyển là rất lớn.
Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian qua như sau: Số lượng
cán bộ, nhân viên tính đến thời điểm 31/12/2019 là 112 người, cụ thể theo bảng 1.1
như sau:
Bảng 1.1. Cơ cấu nhân sự tại Công ty tính đến 31/12/2019
Năm

Nữ

Nam

Tổng số nhân viên
(Người)

2017

17

91

108

2018

20

90


Năm 2019

2

Cao đẳng

9

12

5

3

Đại học

6

6

12

4

Cao học

0

1

Công ty Sonadezi Long Bình giai đoạn 2017 – 2019
Xếp
loại
Năm

Tổng
số
nhân
viên

A

B

C

Số
lượng

Tỷ lệ
(%)

Số
lượng

Tỷ lệ
(%)

D


15

14

23

21

63

57

9

8

2019

112

7

6

20

18

67



19%

18%

14%
8%

10%

4%

16%

D

6%

0%
2017

2018

2019

Hình 1.2 Kết quả xếp hạng nhân viên Công ty CP Sonadezi Long Bình Giai
đoạn 2017 – 2019
Mặc dù nhân viên đã có sự gắn bó với Công ty tuy nhiên theo kết quả đánh giá




Lần vi phạm nội quy

Năm
Số nhân viên

Tỷ lệ

Số lần

Tỷ lệ

2017

27

16%

36

25%

2018

34

20%

42


Bảng 1.5 Bảng thống kê đánh giá của khách hàng về dịch vụ
hạ tầng Khu công nghiệp
2017
Nội dung
đánh giá:

2018

2019

Tốt
(%)

Trung
bình
(%)

Chưa
tốt
(%)

Tốt
(%)

Trung
bình
(%)

Chưa
tốt

16

1

An ninh trật
tự

87

4

9

79

9

12

70

28

2

Dịch vụ cung
cấp
nước
sạch


85

5

10

78

16

6

Trung bình

89

6

5

86

6

9

78

19




Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao ĐLLV cho nhân viên tại Công ty
CP Sonadezi Long Bình trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


Đối tượng nghiên cứu: ĐLLV của nhân viên Công ty CP Sonadezi Long
Bình



Phạm vi nghiên cứu:
 Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện trong phạm vi là các
nhân viên đang làm việc tai Công ty CP Sonadezi Long Bình
 Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 9/2019 – 12/2019

4. Phương pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp định tính và định lượng:


8



Dữ liệu thứ cấp bao gồm thông tin từ các biên bản của những cuộc họp
đối thoại người lao động, số liệu trong các báo cáo, thống kê cuối năm
của phòng Tài chính – kế toán, Kinh doanh, nhân sự qua các năm; nguồn
tài liệu bên ngoài như các bài nghiên cứu khoa học, tạp chí chuyên đề,



Quy trình nghiên cứu gồm:
Bước 1: Cơ sở lý luận
Bước 2: Nghiên cứu định tính
Bước 3: Nghiên cứu định lượng (mẫu khảo sát)
Bước 4: Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha
Bước 5: Phân tích Nhân tố EFA
Bước 6: Phân tích hồi quy
Bước 7: Đánh giá kết quả
Bước 8: Đề xuất giải pháp


9

5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Đây là công trình nghiên cứu về giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của
người lao động đầu tiên tại Sonadezi Long Bình. Tác giả hy vọng nghiên cứu này sẽ
mang lại cái nhìn tổng quan về thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công
ty CP Sonadezi Long Bình, đưa ra được những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên từ đó đề xuất các giải pháp để thúc đẩy động lực làm việc của
nhân viên nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất và khả năng
cạnh tranh của Công ty và có thể làm tài liệu tham khảo cho các công ty khác cùng
ngành.
6. Kết cấu nghiên cứu
Mở đầu
Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp, mô hình và quy trình nghiên cứu.
Chương 1. Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu về động lực làm việc.
Giới thiệu các lý thuyết và một số mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng đến một mục tiêu nhất định. Một nhân
viên có động cơ làm việc cao là người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để
hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra” (Huỳnh Thanh Tú, 2013).
Một thực tế là động cơ bắt nguồn từ mong muốn của mỗi người là làm sao có
thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân, có sự tự chủ về tài chính, được giao quyền
nhiều hơn, được khẳng định bản thân mình, được thành đạt và nhiều thứ khác nữa.
Khái niệm: “Động cơ là ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của
một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một
cách thức hành động đã xác định” (Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điềm, 2014),
hay nói một cách khác, động cơ có thể được hiểu là sức mạnh bên trong thúc đẩy
con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm giành lấy mục
tiêu. Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn sức lực, tâm trí để theo đuổi
mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Trong đó, có những động cơ làm việc
cá nhân cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức, cùng đem lại điều tốt đẹp cho
mọi người sẽ được xem là những động cơ trong sáng (Martin Hilb, 2011).
Từ việc nghiên cứu động cơ thúc đẩy sẽ giúp các nhà quản trị hiểu được cái gì
đã thôi thúc con người hành động và tại sao họ kiên trì theo đuổi các mục tiêu, từ đó
giúp cho việc định hướng sử dụng các công cụ hợp lý hơn. Trong thực tế, khi người
quản lý có thời gian tiếp xúc và trao đổi với nhân viên nhiều hơn thì họ sẽ hiểu được
cái gì đã thôi thúc người lao động cống hiến hết mình, nhiều khi họ còn tự nguyện
hi sinh thời gian và công sức của mình cho tổ chức


11

Tạo động lực là tìm kiếm, nâng cao và tạo ra kích thích nhằm thôi thúc,
khuyến khích, động viên con người thực hiện hành vi để đạt được mục tiêu. Tạo
động lực làm việc cho nhân viên là sử dụng hệ thống chính sách, biện pháp, cách
thức quản lý tác động đến nhân viên thúc đẩy họ nâng cao tinh thần làm việc. Bản
chất của động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu và sự thõa mãn nhu cầu của nhân

hiện công việc của mình trở thành một điều gần như hiển nhiên khiến chúng ta từ
lâu quên không hỏi mình “Điều gì tạo động lực cho người lao động làm việc?”
trong công tác quản lý kinh tế nói chung. Chúng ta dường như quen đặt câu hỏi cho
việc tại sao người ta lại đâm đầu thi nhau trèo lên những đỉnh núi cao hay thực hiện
hành vi tự tử hơn là việc đi tìm những nền tảng động lực cho công việc hàng ngày
của người lao động (Mitchell, 1999). Vậy, để tạo động lực cho người lao động có
những phương thức nào, và phải chú ý những gì trong khi thực hiện những phương
thức đó là nội dung cần được nghiên cứu tiếp theo.
Trong nhiều lý thuyết và ví dụ thực tiễn được đúc kết, việc tạo động lực cho
người lao động liên quan mật thiết tới hiệu quả làm việc của họ. Nghiên cứu cũng
chỉ ra rằng hiệu quả này được quyết định bởi 3 tác nhân chính (Huỳnh Thanh Tú,
2013): Khả năng làm việc; Môi trường làm việc; và Động lực làm việc.
Theo đó, phương thức tạo động lực cho người lao động cũng được xây dựng
dựa theo quan điểm đáp ứng các đòi hỏi của các nhân tố nêu trên. Nếu người lao
động thiếu đi khả năng làm việc, việc của các nhà quản lý là phải tìm cách tiến hành
những khóa đào tạo thích hợp để đem lại những kỹ năng và kiến thức cần thiết giúp
người lao động tự tin hơn để thực hiện nhiệm vụ của mình. Hoặc nếu vấn đề nằm ở
môi trường lao động, nhà quản lý sẽ phải thực hiện việc cải tổ môi trường làm việc
đó theo những hướng mới giúp thúc đẩy hiệu quả làm việc từ đội ngũ nhân viên của
mình. Đây là giải pháp ở bậc cao hơn đòi hỏi sự thay đổi khá toàn diện về mặt tổ
chức, văn hóa doanh nghiệp và các điều kiện cơ sở vật chất có liên quan. Cuối cùng
thì trong 3 nhóm yếu tố trên thì quan trọng nhất là yếu tố về động lực lao động. Khi
đó, nhà quản lý phải đối mặt với những giải pháp phức tạp và mang tính thách thức
nhiều hơn, và nguồn thông tin tốt nhất lại là từ chính phía người lao động của tổ
chức. Người lao động cần được quan tâm và thăm hỏi ý kiến một cách thường
xuyên về những điều thúc đẩy và duy trì ĐLLV trong họ, như yêu cầu công việc,


13


các hoạt động tập thể, làm việc theo nhóm, được tham gia vào việc đưa ý kiến cho
các quyết định của công ty...


14

Nhu cầu được tôn trọng: đó là nhu cầu mong muốn sự công nhận, đánh giá cao
từ người khác. Khi được người khác tôn trọng, cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt
công việc được giao. Do đó, tổ chức cần phải tôn trọng người lao động về nhân
cách, phẩm chất và năng lực. Trong tổ chức, nó được biểu hiện thông qua sự mong
đợi của người lao động về sự khen thưởng cống hiến của mình, sự thăng tiến trong
công việc, được đồng nghiệp nể phục, cấp trên tin tưởng.
Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân: đây là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người
làm việc theo đam mê, sở thích, phát huy tính sáng tạo… để khẳng định giá trị bản
thân. Trong tổ chức để thỏa mãn nhu cầu này, cần tạo cơ hội cho người lao động
được phát triển, được sáng tạo, có công việc độc lập và linh hoạt, được tham gia các
khóa huấn luyện kỹ năng để có đủ năng lực và tự tin thực hiện các công việc có tính
thách thức, được tham gia trong việc ra quyết định.

5
4
3
2
1

5. Nhu cầu về sự hoàn thiện bản
thân
4. Nhu cầu được tôn trọng
3. Những nhu cầu xã hội
2. Những nhu cầu về an toàn,