BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN PHƯƠNG THẢO

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ
VẤN CẤP THOÁT NƯỚC VÀ MÔI TRƯỜNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN PHƯƠNG THẢO

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ
VẤN CẤP THOÁT NƯỚC VÀ MÔI TRƯỜNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Hướng nghề nghiệp)
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TIẾN SỸ TRẦN ĐĂNG KHOA

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ....................... 18
1.5. Thang đo nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Công ty WASE20


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CẤP THOÁT NƯỚC VÀ MÔI
TRƯỜNG ................................................................................................................. 26
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Tư vấn Cấp thoát nước và Môi trường ... 26
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty WASE ......................................26
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty WASE ................................27
2.1.3. Sơ đồ tổ chức của Công ty WASE.............................................................28
2.2. Thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc tại Công ty WASE ................ 28
2.2.1. Mô tả mẫu khảo sát ....................................................................................28
2.2.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ..........................29
2.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..............................................35
2.2.4. Thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc tại WASE............................37
2.2.4.1. Thực trạng yếu tố “Động lực làm việc” .............................................. 38
2.2.4.2. Thực trạng yếu tố “Công việc thú vị” ................................................. 39
2.2.4.3. Thực trạng yếu tố “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm” ........ 41
2.2.4.4. Thực trạng yếu tố “Sự tự chủ trong công việc” .................................. 43
2.2.4.5. Thực trạng yếu tố “Lương cao” .......................................................... 44
2.2.4.6. Thực trạng yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” ............ 47
2.2.4.7. Thực trạng yếu tố “Điều kiện làm việc tốt” ........................................ 49
2.2.4.8. Thực trạng yếu tố “Xử lý, kỷ luật khéo léo, tế nhị”............................. 50
2.2.4.9. Thực trạng yếu tố “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn
đề cá nhân” ....................................................................................................... 52
2.3. Đánh giá chung về thực trạng về động lực làm việc tại WASE ................... 53
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CẤP THOÁT NƯỚC VÀ MÔI
TRƯỜNG ................................................................................................................. 59

trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sỹ Trần Đăng
Khoa. Các thông tin, số liệu được sử dụng trong luận văn này là trung thực và thực
tế khách quan.
TP.HCM, ngày

tháng

năm 2015

Tác giả luận văn

NGUYỄN PHƯƠNG THẢO


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ADB

Ngân hàng Phát triển châu Á

AusAID

Cơ quan Phát triển Quốc tế Úc

BXD

Bộ Xây Dựng

DANIDA

Cơ quan Hỗ trợ phát triển quốc tế Đan Mạch

Bảng 2.1.

Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại Công ty WASE
Thang đo động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
Cổ phần Tư vấn Cấp thoát nước và Môi trường
Điểm trung bình của các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên

21

23

36

Bảng 2.2.

Điểm trung bình của thang đo "Động lực làm việc"

37

Bảng 2.3.

Điểm trung bình của thang đo "Công việc thú vị"

38

Bảng 2.4.

Tổng hợp số dự án của công ty qua các năm

Tổng hợp số lượt đào tạo qua các năm

46

Bảng 2.10.

Điểm trung bình của thang đo "Điều kiện làm việc tốt"

48

Bảng 2.11.

Chi phí cơ sở vật chất qua các năm

49

Bảng 2.12.

Điểm trung bình của thang đo "Xử lý, kỷ luật khéo léo,
tế nhị"

Bảng 2.13.

Điểm trung bình của thang đo "Xử lý, kỷ luật khéo léo,
tế nhị"

Bảng 3.1.

Mục tiêu nâng cao động lực làm việc cho nhân viên


44


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn lực của con người là một nhân tố đóng vai trò then chốt trong mọi
hoạt động sản xuất của doanh nghiệp nói riêng và của tất cả các hoạt động trong xã
hội nói chung. Nói cách khác, con người chính là yếu tố cấu thành nên tổ chức
doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp
vì tài nguyên quý nhất của con người là trí tuệ. Như chúng ta đã biết, mọi nguồn tài
nguyên thiên nhiên đều có hạn và đều có thể bị khai thác cạn kiệt, nhưng sự hiểu
biết của con người đã, đang và sẽ không bao giờ chịu dừng lại. Trí tuệ là nền tảng
để con người tiếp tục nghiên cứu những nguồn tài nguyên thiên nhiên mới, phát
hiện ra những tính năng mới của những dạng tài nguyên đang sử dụng hoặc sáng tạo
ra những nguồn tài nguyên mới không có sẵn trong tự nhiên nhằm phục vụ cho sự
phát triển của xã hội.
Trong những năm gần đây, ngành xây dựng đang dần lấy lại tầm quan trọng
cuả nó là nhiệm vụ đi trước mở đường cho công cuộc phát triển đất nước, hàng loại
dự án, các công trình cấp thoát nước ngày càng nổi lên. Tuy nhiên thực tiễn hiện
nay cho thấy bên cạnh những công trình vượt tiến độ thì rất nhiều dự án “rùa bò”.
Nguyên nhân thì nhiều nhưng một trong các nguyên nhân chủ chốt đó chính là sự
gia tăng tỷ lệ nghỉ việc của các nhân viên. Công ty Cổ phần Tư vấn Cấp thoát nước
và Môi trường cũng không ngoại lệ, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của công ty cũng gia
tăng qua các năm .
30
25

25

có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh đạo ít hơn
trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất nhiều và 50%
người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải, tức đại
đa số đều cảm thấy không có động lực trong công việc hiện tại của mình.
Tóm lại, mục tiêu chung của doanh nghiệp có đạt được hay không phụ thuộc
rất nhiều vào động lực làm việc của nhân viên. Hơn nữa, động lực làm việc của
nhân viên là một trong các yếu tố chính ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của doanh
nghiệp. Xét thấy tầm quan trọng của động lực làm việc của nhân viên trong hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp như vậy nên đề tài: "Giải pháp nâng cao động
lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Tư vấn Cấp thoát nước và Môi
trường – WASE" được thực hiện nhằm tìm ra các giải pháp nâng cao động lực làm
việc cho nhân viên tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Với lý do chọn đề tài như trên, mục tiêu nghiên cứu của luận văn này nhằm
mục đích phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
đang làm việc tại Công ty Cổ phần Tư vấn Cấp thoát nước và Môi trường. Cụ thể
như sau:
-

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đang
làm việc tại Công ty Cổ phần Tư vấn Cấp thoát nước và Môi trường.


3

-

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc cho
nhân viên tại Công ty Cổ phần Tư vấn Cấp thoát nước và Môi trường, qua đó
làm rõ những vấn đề còn tồn tại.

4.1. Nghiên cứu tại bàn
Nghiên cứu tại bàn được thực hiện cho việc đánh giá ban đầu, còn gọi là
nghiên cứu thứ cấp liên quan đến việc tóm tắt, đối chiếu hoặc tổng hợp dữ liệu được
thu thập. Ở bước nghiên cứu này, tác giả thu thập các dữ liệu thứ cấp bao gồm
nguồn thông tin lấy từ bên trong của công ty, từ sổ sách của công ty như: hồ sơ
công ty, báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh của công ty, từ bộ kế hoạch đấu
thầu, bộ phận tổ chức hành chánh.
4.2. Nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm
điều chỉnh, bổ sung cho thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu là Công ty Cổ phần Tư vấn Cấp
thoát nước và Môi trường.


4

4.3. Nghiên cứu định lượng
Thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn nhân viên hiện đang làm việc chính thức
tại Công ty Cổ phần Tư vấn Cấp thoát nước và Môi trường thông qua bảng câu hỏi
chi tiết. Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên các thành phần và thuộc tính
đo lường sau khi nghiên cứu định tính. Nghiên cứu sử dụng thang Likert với 5 mức
đo lường từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý để đánh giá mức độ
đồng ý/ không đồng ý của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tư vấn Cấp thoát nước và
Môi trường, cụ thể như sau:
(1) Hoàn toàn không đồng ý
(2) Không đồng ý
(3) Bình thường
(4) Đồng ý
(5) Hoàn toàn đồng ý
Đối tượng tham gia nghiên cứu gồm tất cả các nhân viên đang làm việc tại

-

Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0.7; 0.8]. Tuy
nhiên, nếu Cronbach’s Alpha bằng hoặc lớn hơn 0.6 là thang đo có thể chấp
nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally và Berntein, 1994)
Sau khi đánh giá độ tin cậy thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha, vấn

đề tiếp theo là thang đo phải được đánh giá giá trị của nó. Hai giá trị quan trọng của
thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Phương pháp phân tích nhân tố khám
phá (EFA) sẽ giúp đánh giá hai giá trị này (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích định lượng dùng
để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít
hơn (gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội
dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair và cộng sự, 1998). Để đảm bảo độ chính
xác cao trong phân tích mẫu nghiên cứu đã thu thập được (N=202), chúng ta thực
hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) dựa trên các tiêu chí sau:
-

Các biến có trọng số (Factor loading) nhỏ hơn 0.5 trong EFA sẽ tiếp tục bị
loại. Phương pháp trích hệ số sử dụng là principal components với phép xoay
varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue = 1.

-

Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích >= 50% (Gerbing &
Anderson, 1988).

-

Hệ số KMO (The Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự

-

Đóng góp về thực tiễn: Giúp lãnh đạo Công ty Cổ phần Tư vấn Cấp thoát
nước và Môi trường có kế hoạch quản trị hiệu quả nguồn nhân lực, thúc đẩy
sự phát triển của Công ty.

6. Bố cục của luận văn
Bố cục của luận văn gồm:
-

Mở đầu

-

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc

-

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ
phần Tư vấn Cấp thoát nước và Môi trường

-

Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
Cổ phần Tư vấn Cấp thoát nước và Môi trường

-

Kết luận.


một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có


8

mục đích. Động lực có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các khía
cạnh của đời sống.
Trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, động lực sẽ dẫn đến năng
suất, hiệu quả công việc cao hơn. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có
thể hoàn thành công việc, tuy nhiên, người lao động nếu mất hoặc suy giảm động
lực thì sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. Theo
ông Giản Tư Trung - Hiệu trưởng trường PACE, viện trưởng Viện Nghiên cứu phát
triển giáo dục (IRED), cho rằng “Không chỉ với người trẻ mà động lực quan trọng
đối với bất kỳ ai, bất kỳ tổ chức hay quốc gia nào. Người ta không thể học tốt,
không thể làm tốt và không thể sống tốt nếu thiếu động lực học, động lực làm và
động lực sống”.
Vậy nhìn chung, động lực làm việc có vai trò:
 Đối với cá nhân người lao động:
-

Thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức
mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để
hoàn thành công việc một cách tốt nhất.

-

Động lực làm việc giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn, năng suất
hơn, giảm thiểu các sai sót, họ sẽ gắn kết với tổ chức, đóng góp vào thành
công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc
được coi là tài sản quý giá nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào.

việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người. Sự thoả mãn nhu cầu ở cấp
thấp sẽ thành động lực thúc đẩy nhu cầu ở cấp cao hơn. Đáp ứng được nhu cầu này
sẽ xuất hiện nhu cầu khác và chính nhu cầu mới này tạo động lực thúc đẩy họ làm
việc để thoả mãn.
-

Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại như ăn
uống, ngủ nghỉ và điều kiện làm việc phù hợp với tâm lý…

-

Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu làm việc trong khu vực an ninh, có bảo hiểm y
tế, dự phòng tài chính.

-

Nhu cầu về xã hội: Là mong muốn được liên kết và chấp nhận trong xã hội.
Trong tổ chức, các nhu cầu này bao gồm giao lưu, chia sẻ, được chấp nhận
và có bạn bè.

-

Nhu cầu được tôn trọng: Là mong muốn được chấp nhận và đánh giá cao từ
người khác. Trong tổ chức, các nhu cầu này bao gồm chức danh, sự thoả mãn
khi hoàn thành công việc, tăng lương xứng đáng, ghi nhận thành tích, công
việc thách thức, tham gia vào quá trình ra quyết định và cơ hội thăng tiến.

-

Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người làm

-

Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá
nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao
hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu
cầu phát triển.
Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh

hưởng đến sự động viên. Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn
(frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression). Ông
cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người
có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Thuyết ERG
giải thích tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm
việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị


11

trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp
và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn. Do đó các nhà quản
lý cần nhận thấy được tính năng động, tính tích cực và chủ động của mỗi nhân viên
để từ dó có thế đáp ứng nhu cầu của họ và động viên họ trong lao động sản xuất
cũng như trong sinh hoạt của họ. Đồng thời, họ có thể tập trung để đáp ứng nhu cầu
hiện thời của nhân viên.
1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg (1959)
Học thuyết này cho rằng có một số yếu tố trong môi trường làm việc tạo nên
sự hài lòng trong công việc, trong khi một số yếu tố khác gây ra sự bất mãn. Yếu tố
thứ nhất là yếu tố duy trì, yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên Herzberg cho
rằng vẫn còn tồn tại một khoảng cách trung tính nghĩa là người lao động không cảm
thấy hài lòng hay không bất mãn.

nghiệp và được thăng tiến.
1.2.4. Thuyết nhu cầu thành đạt của David McClelland (1985)
David McClelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu thành
tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh. Ông cho rằng nhu cầu của con người
tuỳ thuộc vào tính cách và được phát triển khi họ tương tác với môi trường. Mỗi
người đều có các nhu cầu này với mỗi mức độ khác nhau.
-

Nhu cầu về thành tựu (Need for achievement): Người có nhu cầu thành tựu
cao là người luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua
các khó khăn trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại là do
kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công
việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu sẽ hướng tới
mục tiêu cao hơn và các kết quả cụ thể hơn.

-

Nhu cầu về quyền lực (Need for power): Là nhu cầu kiểm soát và muốn tạo
ảnh hưởng đến môi trường làm việc của người khác. Các nhà nghiên cứu cho
rằng, nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực cao nhất, kế đến
là nhu cầu thành tựu, sau đó là nhu cầu liên minh.

-

Nhu cầu về liên minh (Need for affiliation): Giống như nhu cầu xã hội của
Maslow – được chấp nhận, tình yêu, bạn bè…Nhu cầu liên minh làm cho con
người làm việc tốt ở những công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ
năng quan hệ và sự hợp tác.
Như vậy, theo đó các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã



-

Hấp lực: Là việc nhân viên có đánh giá cao phần thưởng hay sự đền đáp hay
không
Như vậy, theo lý thuyết này ta thấy rằng người lao động có động lực hướng

tới mục tiêu nào đó (mục tiêu này phải gắn liền với mục tiêu tổ chức) thì ta phải tạo
ra nhận thức ở người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại phần thưởng xứng
đáng như họ mong muốn. Muôn vậy công ty phải đưa ra phương hướng, chính sách
và truyền thông nó trong tổ chức thật tốt. Tất cả nhân viên biết làm thế nào đạt mục
tiêu cao nhất và với kết quả đạt được họ sẽ được tưởng thưởng xứng đáng. Khi đã
có được mối liên kết như vậy thì sẽ tạo nên động lực làm việc cao nhất.
1.2.6. Thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng cách
so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó
của họ với đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang


14

bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của
mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá sự mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia
tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn
so với những đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm giải
pháp khác như: vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc.
Như vậy, theo thuyết này thì tạo động lực làm việc cho người lao động, vì sự
ghi nhận công việc kịp thời từ nhà quản lý hoặc giám sát là yếu tố động viên hàng
đầu đối với nhân viên. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới
mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự

viên trong các doanh nghiệp, cụ thể: (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố
tác động đến động lực làm việc của nhân viên, (2) Đề ra một số giải pháp định
hướng cho các nhà quản trị.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện thông qua việc sử
dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định
(CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời
gian trên địa bạn Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Đà Nẵng, Bình Dương và
Kontom.
Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu này đã xác định được 8 yếu tố tác động đến
động viên nhân viên các doanh nghiệp, gồm: (1) Tiền lương cao, (2) Công việc lâu
dài, (3) Điều kiện làm việc tốt, (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (5)
Công việc thú vị, (6) Được tự chủ trong công việc, (7) Được công nhận đầy đủ
trong công việc, (8) Lãnh đạo công ty.
1.3.2.2. Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)
Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động
viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, cụ thể:
(1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên
nhân viên, (2) Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố này đến động viên nhân
viên, qua đó đề nghị các chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại
các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: nghiên
cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm
điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng sử dụng
phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA,
phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sat 445 nhân viên đang làm