BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
______________

MA XUÂN THUẬN

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
______________

MA XUÂN THUẬN

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số

: 60340102

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..................................... 1
1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài ..............................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................4
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu .....................................................................................5
1.6. Kết cấu luận văn .................................................................................................6
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU KẾ THỪA VÀ
MÔ HÌNH ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH
GIAO THÔNG BẾN TRE ..................................................................................

7

2.1. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động .......................7
2.1.1 Một số khái niệm ..............................................................................................7
2.1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng ..................................................9
2.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) ...............................................9
2.1.2.2. Thuyết công bằng của Adams (1963) ........................................................ 10
2.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ............................................................ 11
2.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .................................................. 12
2.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969) .............................................................. 13
2.1.2.6. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)................................................. 14
2.1.2.7. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968).......................... 15
2.1.2.8. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1975) ............... 15
2.1.2.9. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner và Kinicki (2007) ................. 16


2.2. Các nghiên cứu về thang đo nhân tố ............................................................. 17
2.2.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) ............. 17
2.2.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) ................................. 18

Chương 3: THỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE GIAI ĐOẠN 2010 2014.......................................................................................................................39
3.1. Tổng quan về Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre 39
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ...................................... 39
3.1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh và thị trường hoạt động ........................... 40
3.1.2.1. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh ................................................................... 40
3.1.2.2. Cơ cấu tổ chức hoạt động của Công ty ..................................................... 41
3.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010 – 2014 ............... 43
3.2. Kết quả nghiên cứu định lượng sự hài lòng trong công việc của người lao
động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông BếnTre .................. 44
3.2.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................ 44
3.2.1.1. Thông tin đặc điểm cá nhân mẫu nghiên cứu .......................................... 45
3.2.1.2. Thống kê mô tả tần suất các biến khảo sát ............................................... 46
3.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ...................................... 46
3.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................ 48
3.2.4. Kết quả phân tích tương quan và hồi quy, phân tích phương sai .......... 50
3.2.5. Kiểm định tham số One-Sample T-Test của nhân tố phụ thuộc F_HL .. 53
3.2.6. Kiểm định Independent-Sample T-test về giới tính ................................. 53
3.2.7. Kiểm định trung bình One-Way ANOVA ................................................. 53
3.3.Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................ 54
3.4.Thực trạng tác động từ các chế độ, chính sách đến sự hài lòng trong công
việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông
Bến Tre giai đoạn 2010-2014 ................................................................................. 55
3.4.1. Bản chất công việc và thực hiện các chế độ, chính sách đối với NLĐ ..... 57
3.4.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 59
3.4.3. Về tiền lương, thu nhập ............................................................................... 61
Tóm tắt Chương 3 .................................................................................................. 62



PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA

: Analysis of variance (Phân tích phương sai)

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CP

: Chính phủ

DNNN

: Doanh nghiệp nhà nước

EFA

: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm
thống kê)

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TST

: Twenty Statement Test (phương pháp lấy 20 ý kiến)

UBND

: Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì ................................. 13
Bảng 2.2: Ảnh hưởng các nhân tố động viên và nhân tố duy trì ....................... 13
Bảng 2.3: Các nhân tố và biến quan sát của thang đo AJDI ............................. 22
Bảng 2.4: Tổng hợp các biến quan sát thang đo đánh giá sự hài lòng .............. 32
Bảng 2.5: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha ...................................... 34
Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả sau kiểm định độ tin cậy thang đo ....................... 35
Bảng 2.7: Ma trận xoay nhân tố .......................................................................... 36
Bảng 3.1: Thống kê lao động của Công ty giai đoạn 2010 – 2014...................... 42

Hình 2.9: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin .......................... 18
Hình 2.10: Các tiêu chí đo lường sự hài lòng trong công việc của Weiss .......... 19
Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ
phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre ................................. 23
Hình 2.12: Sơ đồ quy trình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Công
ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre ....................... 24
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức hoạt động của Công ty ................................................... 41
Hình 4.1: Sơ đồ các giải pháp chính tác động đến sự hài lòng của người lao
động ....................................................................................................... 65


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này nhằm mục tiêu xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng
trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao
thông Bến Tre. Từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng thông
qua kết quả nghiên cứu và nghiên cứu thực trạng của doanh nghiệp.
Mô hình nghiên cứu của tác giả được kế thừa từ mô hình nghiên cứu của
Trần Kim Dung (2005) về “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều
kiện Việt Nam” dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên
địa bàn TP. Hồ Chí Minh với thang đo đã được kiểm định gồm 06 thành phần nhân
tố quan sát (bản chất công việc; tiền lương; lãnh đạo; đồng nghiệp; đào tạo, thăng
tiến và phúc lợi), tác giả đã kế thừa và giữ nguyên trong mô hình nghiên cứu.
Tác giả tiến hành thực hiện các bước nghiên cứu định tính: phương pháp lấy
20 ý kiến phát biểu (TST), thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm để bổ sung, điều
chỉnh hoặc loại bỏ các biến quan sát nhằm hoàn thiện thang đo, đưa vào bảng câu
hỏi khảo sát nghiên cứu định lượng sơ bộ với 30 biến độc lập và 04 biến phụ thuộc.
Nghiên cứu định lượng thực hiện phương pháp kỹ thuật phân tích dữ liệu
thống kê bằng phần mềm thống kê SPSS 22.0 for Windows, tiến hành kiểm định độ
tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân
tích tương quan và hồi quy, thống kê mô tả và kiểm định sự khác biệt một số yếu tố

thuật. Trong đó, nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng, có tính chất quyết
định sự thành bại của doanh nghiệp trong tương lai.
Nguồn nhân lực, chất luợng nguồn nhân lực là một vấn đề luôn đuợc quan
tâm của cả xã hội. Ðại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Ðảng đã khẳng
định: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất luợng cao”
là một trong ba khâu đột phá chiến luợc thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020. Hiện nay, với thời đại mà khoa học đã thực sự trở thành lực
luợng sản xuất trực tiếp, với hàm luợng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao
trong mỗi sản phẩm làm ra, con nguời càng tỏ rõ vai trò quyết định của mình
trong tiến trình phát triển của xã hội, của lịch sử nhân loại.
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder - một website việc
làm hàng đầu thế giới - đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm
công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm
của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần
đây; có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc
hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng hai năm tới.


2

Trong những năm gần đây, NLĐ đã có nhiều sự thay đổi lớn về nhận thức
và trình độ chuyên môn, họ tạo ra những giá trị lao động to lớn đóng góp cho
doanh nghiệp. Song song đó, doanh nghiệp ngày càng chú trọng trong xây dựng
nguồn nhân lực có năng lực hơn và mang tính ổn định nhằm giảm thiểu các sai
sót, tiết kiệm thời gian và chi phí, tạo niềm tin và sự đoàn kết để doanh nghiệp
phát triển.
Vì vậy, doanh nghiệp không chỉ chú trọng trong tuyển chọn lao động cho
đúng người, bố trí đúng vị trí việc làm mà doanh nghiệp cần phải tối đa hóa sự
hài lòng trong công việc của NLĐ nhằm giữ chân họ, kích thích động lực làm
việc của họ, đặc biệt là những người hiện có vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp.
Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre là một đơn vị mạnh

đáp ứng mục tiêu chiến lược kinh doanh của đơn vị trong tương lai.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao
thông Bến Tre và áp dụng vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:
(i) Áp dụng mô hình có thể kế thừa để nghiên cứu đánh giá sự hài lòng trong
công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre.
(ii) Xác định các nhân tố quan trọng tác động đến mức độ hài lòng trong
công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre.
(iii) Đề xuất một số giải pháp cho Công ty cổ phần xây dựng công trình giao
thông Bến Tre nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của NLĐ trong
Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
(i) Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre.
(ii) Đối tượng khảo sát: những NLĐ trực tiếp và gián tiếp hiện đang làm việc
theo hợp đồng lao động (không xác định thời hạn, xác định thời hạn, theo mùa vụ
và theo một công việc nhất định) tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao
thông Bến Tre, không bao gồm Chủ tịch Hội đồng quản trị và Tổng Giám đốc của
doanh nghiệp.


4

Công tác khảo sát thu thập số liệu sơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài
được thực hiện 02 tháng (tháng 12 năm 2014 và tháng 01 năm 2015).
Ngoài ra, công tác thu thập số liệu thứ cấp (các báo cáo liên quan đến hoạt
động SXKD, cơ cấu tổ chức, các vần đề về đào tạo, bổ nhiệm, tiền lương, phúc lợi,…
của Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre; các giáo trình, tài liệu

chính thức.
- Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Sau khi thống kê, nhập, mã hóa các biến và
làm sạch dữ liệu từ các phiếu khảo sát sơ bộ đạt yêu cầu; tiến hành kiểm định độ tin
cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để
đánh giá hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Kết
thúc bước này, các nhân tố và biến quan sát của thang đo được hoàn chỉnh thành
bảng câu hỏi khảo sát chính thức, thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức.
- Nghiên cứu định lượng chính thức: Sau khi thống kê, nhập, mã hóa các biến
và làm sạch dữ liệu từ các phiếu khảo sát chính thức đạt yêu cầu; thực hiện thống kê
mô tả các đặc điểm cá nhân của NLĐ; tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo
qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương
quan và hồi quy; kiểm định tham số One-Sample T-Test của nhân tố biến phụ
thuộc; kiểm định sự khác biệt các nhân tố liên quan đến đặc điểm cá nhân của NLĐ;
tổng hợp tác động các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty
cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre.
- Nghiên cứu thực trạng tác động đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ
tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre giai đoạn 2010 – 2014.
(iii) Bước 3: Trên cơ sở kết quả nghiên cứu và nghiên cứu thực trạng tại
doanh nghiệp, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong
công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre
đến năm 2020.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
- Về phương diện lý thuyết: nghiên cứu là một sự tổng kết, phân tích, ứng
dụng các lý thuyết về phân tích dữ liệu, nghiên cứu thang đo lường mức độ hài
lòng, phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực.
Vì vậy, kết quả nghiên cứu sẽ có những đóng góp nhất định cho các tổ chức, doanh
nghiệp chú trọng các yếu tố có tác dụng nâng cao mức độ hài lòng trong công việc
của NLĐ.





7

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU KẾ THỪA
VÀ MÔ HÌNH ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE
2.1. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động
2.1.1 Một số khái niệm
Từ điển bách khoa toàn thư cho rằng sự hài lòng trong công việc hay sự thỏa
mãn trong công việc (job satisfaction) là trạng thái của NLĐ được hài lòng, dễ xúc
cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc
(Wikipedia, 2015).
Từ điền Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa sự hài lòng hay
sự thỏa mãn (satisfaction) là cảm giác tốt mà bạn có khi bạn đã đạt được một nhu
cầu hay một mong muốn nào đó và có thể hiểu sự hài lòng trong công việc là NLĐ
vừa lòng, toại ý, hay thoả mãn vì họ đã được đáp ứng một nhu cầu hay một mong
muốn nào đó khi làm việc tại tổ chức, doanh nghiệp (Oxford Advance Learner’s
Dictionary, 2015).
Theo quan điểm nghiên cứu của Maslow (1943), Adam (1963), họ đều cho
rằng sự hài lòng nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ
vọng. Trên cơ sở nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này đã kế thừa và
phát triển về nhu cầu hài lòng trong công việc của NLĐ. Các học thuyết của họ đã
định nghĩa chung sự hài lòng trong công việc được xem là giá trị thực tế (trạng thái
hài lòng thực tế) mà NLĐ nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong
đợi) của họ về những góc độ trong công việc, như: lương và phúc lợi, bản chất làm
việc, quan hệ đồng nghiệp, ứng xử của lãnh đạo, cơ hội thăng tiến,…
Theo Herzberg (1959), sự hài lòng của NLĐ có định nghĩa chung là mức độ
yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của NLĐ thể hiện qua sự nhận
thức (tích cực hay tiêu cực, hoặc kết hợp cả hai) về các khía cạnh khác nhau của

thái độ cá nhân đối với công việc đó. Theo Trần Kim Dung (2013), sự hài lòng
trong công việc hay sự thỏa mãn trong công việc là thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi
nhận của NLĐ về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ.
Như vậy, sự hài lòng trong công việc của NLĐ có nhiều định nghĩa rất khác
nhau, chưa có sự thống nhất từ các nhà nghiên cứu. Mỗi nhà nghiên cứu xuất phát từ
những quan điểm khác nhau nên có cách nhìn khác nhau và lý giải riêng qua các lĩnh


9

vực, công trình nghiên cứu của họ. Theo tác giả, sự hài lòng trong công việc của
NLĐ là trạng thái NLĐ vừa lòng, cảm giác thoải mái, yêu thích, nhiệt tình trong công
việc; cố gắng thể hiện hết năng lực, trình độ, điểm mạnh của mình, tạo nên một động
lực cao và sẵn sàng tiếp nhận những giá trị lao động, phúc lợi xứng đáng với công
sức mà họ bỏ ra đối với công việc đó. Phần tiếp theo, tác giả sẽ đề cập đến các lý
thuyết về sự hài lòng cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự hài lòng
trong công việc của NLĐ trong các doanh nghiệp.
2.1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng
2.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Đây là lý thuyết quan trọng trong quản trị nhân sự. Maslow cho rằng hành vi
của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp
theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Khi một nhu cầu bậc thấp
nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Cấp bậc nhu cầu được chia làm năm cấp bậc tăng dần, phản ánh mức độ tồn
tại và phát triển của con người trong tổ chức: (i) Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý
là những nhu cầu đảm bảo con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, thở, ngủ, tồn tại và
phát triển nòi giống và các nhu cầu cơ thể khác; (ii) Nhu cầu an toàn là các nhu cầu
như an toàn, an ninh, luật lệ, chuẩn mực, không bị đe dọa về sức khỏe, thân thể và
tài sản,…; (iii) Nhu cầu giao tiếp xã hội là các nhu cầu về giao lưu, giao tiếp xã hội,
quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, tình yêu, được chấp nhận,...; (iv) Nhu cầu

Khi so sánh các yếu tố đầu vào và các yếu tố đầu ra, có ba trường hợp xảy ra:
(i) Nếu NLĐ cho rằng họ được đối xử không tốt, các yếu tố đầu ra không
tương xứng với các yếu tố đầu vào mà họ đã bỏ ra, họ sẽ bất mãn và có khuynh
hướng giảm bớt nỗ lực, đôi khi có khuynh hướng muốn ngừng việc.


11

(ii) Nếu NLĐ tin rằng họ được đối xử đúng, các yếu tố đầu ra là tương xứng
với các yếu tố đầu vào mà họ đã bỏ ra, họ sẽ duy trì tiếp tục nỗ lực, công sức trong
công việc đang làm.
(iii) Nếu NLĐ nhận thức rằng họ được đối xử tốt, các yếu tố đầu ra là cao
hơn giá trị mà họ mong đợi, họ có khuynh hướng gia tăng công sức trong công việc
đang làm. Song trường hợp này, NLĐ có xu hướng giảm giá trị, không xem trọng
các yếu tố đầu ra và lâu dài sẽ mất đi ý nghĩa khuyến khích.
Khi đối mặt với sự không công bằng, con người thường có xu hướng chấp
nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có sự công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi
người và để đạt sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song, nếu họ
phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm
chí họ sẽ bỏ việc. Do đặc điểm này, các nhà quản trị phải luôn quan tâm đến nhận
thức của NLĐ về sự công bằng, tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ, các giá trị
phúc lợi, sự hài lòng trong công việc của NLĐ được nâng cao hơn, tốt và công bằng
hơn, không nên có thái độ thờ ơ, ngồi chờ hoặc yên tâm khi NLĐ không có ý kiến.
2.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng hay mong đợi của Vroom đánh giá động lực làm việc của
NLĐ hài lòng trong công việc dựa trên kết quả những mong đợi về công việc của
bản thân. Mô hình này do Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ
sung bởi một số nhà nghiên cứu khác như Porter và Lawler (1968). Không như
Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào con người mà tập trung vào kết
quả. Vì vậy, nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ, nhà quản trị cần quan tâm đến


13

Bảng 2.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì
1.
2.
3.
4.
5.

Nhân tố động viên
Sự thách thức của công viêc.
Các cơ hội thăng tiến.
Ý nghĩa của các thành tựu.
Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện.
Ý nghĩa của các trách nhiệm.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Nhân tố duy trì
Phương pháp quan sát.
Hệ thống phân phối thu nhập.
Quan hệ đồng nghiệp.

(i) Đông lực tốt và duy trì tốt; (ii) Động lực kém và duy trì tốt; (iii) Động lực
tốt và duy trì kém; (iv) Động lực kém và duy trì kém: Tình huống xấu nhất, NLĐ
chẳng những không được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều.
Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều có
mức độ tác động đến sự hài lòng của NLĐ. Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu đã
đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì của Herzberg vì không
mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner và Kinicki, 2007).
2.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận
rằng: hành động con người bắt nguồn từ nhu cầu, cũng như các nhà nghiên cứu
khác, song Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi ba nhu cầu cơ bản:
(i) Nhu cầu tồn tại (Existence needs); (ii) Nhu cầu quan hệ (Relatedness
needs); (iii) Nhu cầu phát triển (Growth needs).
Thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ hài lòng
trong công việc của NLĐ dưới ba góc độ về nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu
cầu phát triển.


14

(Nguồn: http://www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html).

Hình 2.4: Sơ đồ mô tả thuyết ERG của Alderfer
2.1.2.6. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải
thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự hài lòng về nhu cầu thành tựu của
NLĐ. Thuyết thành tựu của McClelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản:
(i) Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ
lực để thành công trong công việc mà họ mong đợi theo tiêu chuẩn nhất định; (ii)
Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với