BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
***

ĐẶNG ĐÌNH PHƯỚC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đồng Nai - Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
***

ĐẶNG ĐÌNH PHƯỚC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG NAI
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
HƯỚNG ĐÀO TẠO : HƯỚNG ỨNG DỤNG
MÃ NGÀNH

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

2. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài...........................................................4
6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu............................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT SỰ HÀI LÒNG...........................................6
1.1 Cơ sở lý thuyết sự hài lòng trong công việc....................................................6
1.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc......................................................6
1.1.2 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc...........................7
1.1.3 Tầm quan trọng việc nâng cao mức độ hài lòng trong công việc.............15
1.2 Các thành phần, thang đo của sự hài lòng trong công việc............................18
1.2.1 Tính chất công việc................................................................................. 18
1.2.2 Tiền lương và phúc lợi............................................................................. 18
1.2.3 Đào tạo và thăng tiến trong công việc..................................................... 19
1.2.4 Đánh giá hiệu quả công việc.................................................................... 20
1.2.5 Sự tự chủ trong công việc........................................................................ 20
1.2.6 Môi trường làm việc................................................................................ 21
1.3 Các nghiên cứu liên quan............................................................................... 22
1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất.......................................................................... 25


1.4.1 Cơ sở để xây dưng mô hình..................................................................... 25
1.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................... 26
1.5 Kết quả thảo luận nhóm................................................................................. 29
Tóm tắt chương 1..................................................................................................32
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SỞ TÀI
NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG NAI............................................. 34
2.1 Giới thiệu tổng quan về Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai..........34
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển........................................................... 34

Tóm tắt chương 3.................................................................................................. 87
KẾT LUẬN............................................................................................................ 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Cụm từ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CBCC

Cán bộ công chức

DGCV

Đánh giá công việc

DTTT

Đào tạo và thăng tiến

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

MTLV

Môi trường làm việc

Bảng 2.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu về đặc điểm cá nhân..................................44
Bảng 2.2: Cronbach’s Alpha cho các yếu tố đo lường sự hài lòng trong công việc
của nhân viên.......................................................................................................... 45
Bảng 2.3: Kết quả ma trận xoay nhân tố.................................................................................. .47
Bảng 2.4: Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn của môi trường làm việc................49
Bảng 2.5: Thống kê mô tả cho thang đo đào tạo và thăng tiến........................................ 51
Bảng 2.6: Thống kê mô tả thang đo tiền lương và phúc lợi............................................... 53
Bảng 2.7: Thống kê mô tả cho Tính chất công việc............................................................. 55
Bảng 2.8: Thống kê mô tả cho thang đo Đánh giá hiệu quả công việc.........................58
Bảng 2.9: Thống kê mô tả cho thang đo Sự tự chủ trong công việc.............................. 59
Bảng 2.10: Thống kê mô tả cho Sự hài lòng trong công việc..................................61
Bảng 2.11: Phân tích hệ số phù hợp mô hình.......................................................... 63
Bảng 2.12: Kết quả phân tích phương sai............................................................... 63
Bảng 2.13: Kết quả hệ số hồi quy tuyến tính bội.................................................... 64
Bảng 2.14: Kết quả thống kê mô tả cho các nhóm nhân tố.....................................64


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Các nhu cầu của Maslow....................................................................... 8
Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg......................................................... 11
Hình 1.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên................................. 22
Hình 1.4: Đo lường sự hài lòng của nhân viên..................................................... 23
Hình 1.5: Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên...24
Hình 1.6: Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên...25
Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả............................................................ 27
Hình 1.8: Cơ cấu tổ chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai..............38


TÓM TẮT
Đề tài: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sở

ABSTRACT
Subject: Some human resource management solutions are in order to improve the
job satisfaction of employees at Dong Nai Department of Natural Resources and
Environment.
Abstract:
1. Reasons for choosing research topics: Job satisfaction is extremely important
because satisfaction can increase productivity and work efficiency for an
organization.
2. Objectives of the study: Identify factors affecting employee satisfaction of
Dong Nai Department of Natural Resources and Environment; Proposing some
solutions to improve the job satisfaction of employees at Dong Nai Department of
Natural Resources and Environment.
3. Research methodology: This study is conducted using qualitative methods and
formal studies using quantitative methods.
4. Research results: Overview of the theoretical basis of job satisfaction. The
author assessed the reliability of the scale through Cronbach’s Alpha coefficients,
exploratory factor analysis (EFA), average statistics and regression analysis. The
author proposes six solutions that are prioritized for implementation: Salary and
welfare solution; nature of work; evaluate the effectiveness of work; work
environment; job autonomy and solutions for training and advancement.
5. Conclusion and implications: This study has practical implications very
important for human resource management at Dong Nai Department of Natural
Resources and Environment. In addition, the topic provides job satisfaction
information at Dong Nai Department of Natural Resources and Environment.
Keywords: Satisfaction, job, employees, Dong Nai province.


1

PHẦN MỞ ĐẦU


3

Các mục tiêu cụ thể:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
- Kiến nghị một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân
viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng
Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu phỏng vấn nhân viên đang làm việc tại Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên
tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai trong thời gian từ tháng 08/2019
đến tháng 2/2020. Dữ liệu thực hiện trong báo cáo diễn ra từ năm 2017 đến năm
2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính:
- Được thực hiện bằng phương pháp thảo luận 15 chuyên gia được chia thành
03 nhóm tập trung: 01 nhóm gồm 05 nhân viên, 01 nhóm gồm 05 nhà quản lý đang
làm việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai và 01 nhóm gồm 05
chuyên gia hoặc cấp lãnh đạo phó trưởng phòng các ngành, nhằm bổ sung, hiệu
chỉnh thang đo được đề xuất trong phần cơ sở lý thuyết;
- Thảo luận nhóm tập trung lần thứ 2 sau khi nghiên cứu định lượng; được
tiến hành thông qua thảo luận nhóm với nhà quản lý, người phụ trách nhân sự và

Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng cho công tác quản lý cán bộ,
công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Ngoài ra, đề tài cung
cấp các thông tin sự hài lòng trong công việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh
Đồng Nai. Trên cơ sở đó, giúp Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tìm ra
các kiến nghị phù hợp để nâng cao hiệu quả công tác lý và nâng cao sự hài lòng


5

trong công việc của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững tại Sở Tài
nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Luân văn gồm có các phần và chương sau:
Phần mở đầu: Gồm 6 mục
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc: Chương này sẽ
làm rõ phương pháp luận và các khái niệm về sự hài lòng cũng như đề cập các yếu
tố về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo
sát sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Chương 2: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai trong thời
gian qua: Từ cơ sở lý thuyết ở chương 1 tác giả sẽ phân tích thực trạng, trong đó tập
trung vào đánh giá các yếu tố tác động lên sự hài lòng trong công việc và kết quả
khảo sát sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai: Dựa trên cơ sở phân tích thực trạng về
sự hài lòng trong công việc của nhân viên tác giả sẽ xây dựng các giải pháp giúp cải
thiện và nâng cao hiệu ứng tích cực các yếu tố tác động góp phần nâng cao sự hài
lòng trong công việc của nhân viên. Đồng thời tác giả cũng sẽ đưa ra các kiến nghị
cho các cấp lãnh đạo giúp các giải pháp mang tính khả thi và hiệu lực.
Kết luận

viên. Kreitner & Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc phản ánh mức độ một cá
nhân yêu thích công việc.
Tóm lại: Mức độ thỏa mãn trong công việc là cụm từ và khái niệm thường
dùng cho ý nghĩa với sự hài lòng trong công việc, nhưng ở cấp độ cao và toàn diện
hơn. Mức độ thỏa mãn trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực bắt nguồn từ
việc đánh giá của người lao động trong trải nghiệm công việc. Trải nghiệm đó bao


7

gồm đồng nghiệp, bản chất công việc, tiền lương, điều kiện làm việc và cơ hội đào
tạo, thăng tiến…
1.1.2 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc
Lý thuyết hành vi tổ chức đã tập trung nghiên cứu các yếu tố tạo sự hài lòng
công việc từ giữa thế kỷ thứ 20, mở đầu là Thuyết nhu cầu của Maslow (1943),
Thuyết nhu cầu McClellands (1956), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959),
Thuyết X và Thuyết Y (1960), Thuyết lập mục tiêu (1960), Thuyết kỳ vọng (1964),
Thuyết công bằng (1967), Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer bản chất là sắp xếp lại
các thứ bậc trong thuyết nhu cầu của Maslow (1969), Thuyết củng cố (1996),
Thuyết tự tin (1997)…
Mỗi thuyết đều đưa ra những luận cứ khác nhau, nhìn chung các thuyết đều cho
thấy có những đặc điểm chung nhất có thể tạo sự hài lòng trong công việc cho cán bộ,
công nhân như: nhu cầu của cá nhân (có thể là nhu cầu vật chất hoặc nhu cầu về tinh
thần), mục tiêu cá nhân, sự phân công công việc, đánh giá kết quả công việc, phần
thưởng khuyến khích hay hình phạt tương ứng với kết quả và hiệu quả trong công việc,
môi trường làm việc (quan hệ tương tác với đồng nghiệp, lãnh đạo), cơ hội thăng tiến.
Một cách trực quan có thể phân chia các yếu tố tạo động lực thành hai nhóm cơ bản là
nhóm liên quan đến các yếu tố vật chất (lương, thưởng, trợ cấp, giải thưởng cho thành
tích xuất sắc) và nhóm liên quan đến các yếu tố phi vật chất (tình trạng công việc, sự
ghi nhận và đánh giá của tổ chức, điều kiện làm việc, sự an toàn trong công việc, được

những nhu cầu sinh lý khác. Đây là cấp bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của



9

Maslow. Trong một tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mức lương cơ bản có
thể đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trên.



Nhu cầu an toàn: bao gồm những nhu cầu về an ninh, chuẩn mực, luật lệ
để bảo vệ… để né tránh những rủi ro. Những nhu cầu này đề cập đến cả hai vấn đề
về an toàn về thể chất và sự an toàn, thoải mái tinh thần, tránh những tổn thương
tình cảm không cần thiết. Trong tổ chức, nhu cầu này có thể là: điều kiện làm việc,
hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn ở nơi làm
việc, chế độ hưu trí, chính sách bảo hiểm y tế…



Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được tham dự vào những
hoạt động xã hội, có những liên kết xã hội tối thiểu như là thành viên của một
nhóm, được chấp nhận trong tổ chức, được kết giao bạn bè... Trong tổ chức, những
nhu cầu này được thể hiện việc có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được làm
việc nhóm trong tổ chức, có mối quan hệ tích cực với cấp trên...



Nhu cầu được tôn trọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, biết cách


đưa ra những giải pháp phù hợp với từng cấp bậc của tháp để thỏa mãn nhu cầu của
bản thân nhân viên cũng như đảm bảo đạt được mục tiêu hoạt động của tổ chức.
* Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên từ giữa năm 1950 và đến năm 1959 ông đã phát triển
thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các chuyên viên làm việc trong xí
nghiệp liệt kê những nhân tố khiến họ thỏa mãn trong công việc và nhân tố giúp họ
cảm nhận được sự động viên cao độ. Bên cạnh đó, ông cũng yêu cầu họ liệt kê cả
những trường hợp mà họ cảm thấy không được động viên và bất mãn với trường
hợp đó. Kết quả nghiên cứu là rất bất ngờ: Đối nghịch với bất mãn không phải là
thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn
mà là không thỏa mãn.
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và thúc đẩy
Nhân tố duy trì
1.Điều kiện làm việc
2.Chính sách của công ty
3.Sự giám sát
4.Mối quan hệ giữa các cá nhân
5.Tiền lương
6.Địa vị
7.Công vệc an toàn

Nhân tố thúc đẩy
1. Sự thành đạt
2. Sự công nhận
3. Bản thân công việc
4. Trách nhiệm
5. Bản chất công việc
6. Cơ hội phát triển
(Nguồn: Herzberg, 1959)

Nghiên cứu của David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ
bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu là người luôn muốn theo
đuổi giải quyết công việc tốt hơn. Họ luôn có ý chí mạnh mẽ để vượt qua những khó
khăn, thử thách. Họ cho rằng việc thành công hay thất bại trong công việc đều là do
kết quả từ những hành động của họ. Do đó, những người có nhu cầu này cao thường
thích các công việc mang tính thách thức cao và họ thường được động viên tốt hơn.
Đặc tính chung của những nhân viên có nhu cầu thành tựu cao:
- Lòng mong muốn được hoàn thành hết tất cả các trách nhiệm cá nhân.
- Có xu hướng tự đặt ra các mục tiêu cao hơn chính họ.
- Có nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
- Luôn luôn có ý thức nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
Nhu cầu liên minh: nhu cầu này tương đối giống như nhu cầu xã hội của
Maslow (1943), nhu cầu liên minh thể hiện qua việc được chấp nhận tình yêu và
tình cảm bạn bè. Nhân viên có nhu cầu liên minh cao sẽ làm tốt những việc đòi hỏi
những kỹ năng quan hệ và hợp tác với nhau.Vì vậy, để nâng sự động viên thì hãy
giao cho những nhân viên đó những công việc tạo ra sự thân thiện và quan hệ xã
hội.
Nhu cầu quyền lực: Đây là nhu cầu mang tính chất kiểm soát và ít nhiều có
tính ảnh hưởng cao đến môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh
hưởng đến công việc và môi trường của những người xung quanh. Các nhà nghiên
cứu đã chỉ ra rằng người nào có cả hai nhu cầu về quyền lực và thành tựu thường có
tố chất trở thành nhà quản trị trong tương lai. Một số nghiên cứu khác lại cho rằng
nhà quản trị thành công là những người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, sau đó
mới là nhu cầu thành tựu và cuối hết là nhu cầu liên minh.
* Thuyết E.R.G của Alderfer
Sau khi tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow (1943), Clayton
Alderfer – Giáo sư Đại học Yale đã đưa ra kết luận: “Hành động của con người bắt





14

Vroom cho rằng động cơ làm việc của con người được quyết định chủ yếu
bởi nhận thức của con người vào những kỳ vọng của họ đối với công việc mà họ
đang làm trong tương lai. Tuy nhiên khi so sánh với thuyết nhu cầu của Maslow và
thuyết hai nhân tố của Herzberg, thì lý thuyết của của ông có một vài sự khác biệt
nhất định, Vroom chỉ tập trung xoay quanh trọng tâm là nhu cầu của con người. Lý
thuyết của ông chủ yếu tập trung làm rõ ba khái niệm sau:
Kỳ vọng (Expectancy): Là niềm tin rằng nỗ lực của bản thân sẽ dẫn đến kết
quả tốt trong tương lai. Khái niệm này được thể hiện nhờ vào mối quan hệ giữa nỗ
lực (effort) sẽ đem lại kết quả (performance).
Tính chất công cụ (Instrumentality): Là niềm tin rằng khi bản thân làm việc
một cách có hiệu quả đem kết quả làm việc tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng
với kết quả đó. Khái niệm này được dùng để giải thích mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
Hóa trị (Valence): Thể hiện tầm quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm được dùng để giải thích mối quan hệ giữa phần
thưởng (rewards) và mục tiêu mà cá nhân đặt ra (personal goals).
Vroom đã cho rằng, người nhân viên chỉ có sự hài lòng trong công việc khi
họ nhận thức một cách tích cực về cả ba mối quan hệ trên. Nói cách khác, ta sẽ tạo
được động viên cho họ khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt, kết quả
đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với
mong đợi của họ.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tế nghiên cứu, ta thấy rằng muốn cán bộ,
công chức có động lực mạnh hơn để hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu
này phải gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì nhà quản trị phải tạo cho cán bộ,
công chức có nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại phần thưởng như mong đợi
của họ. Để xây dựng được nhận thức đó cho nhân viên thì trước hết công ty phải