BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

PHẠM VŨ NGỌC YẾN

NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
CHANGSHIN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

PHẠM VŨ NGỌC YẾN

NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
CHANGSHIN VIỆT NAM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐINH CÔNG KHẢI


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 4
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 5
5. Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................... 6
6. Cấu trúc của nghiên cứu .................................................................................. 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC ................................................................................. 7
1.1 Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động trong công việc ........................ 7
1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc ............................................. 7
1.1.2 Các mô hình lý thuyết về sự hài lòng .................................................... 8
1.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc .......................... 15
1.3 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong việc của người lao động ............ 19
1.3.1 Bản chất công việc .............................................................................. 19
1.3.2 Điều kiện làm việc............................................................................... 19
1.3.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến................................................................ 20
1.3.4 Lãnh đạo .............................................................................................. 20
1.3.5 Tiền lương ........................................................................................... 21
1.3.6 Đồng nghiệp ........................................................................................ 22
1.3.7 Phúc lợi................................................................................................ 22
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .......................................................................................... 22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Tiếng Anh

CNTT

Tiếng Việt
Công nghệ thông tin

FDI

Foreign Direct Investment

Đầu tư trực tiếp nước ngoài

FTA

Free Trade Agreement

Hiệp định thương mại tự do

JDI

Job Description Index

Chỉ số mô tả công việc

LEAN

Bảng 2.7: Cơ chế tính lương tại công ty TNHH Changshin Việt Nam ........................ 41
Bảng 2.8: Đối chiếu thang bảng lương giữa công ty Changshin Việt Nam và công ty
Taekwang Vina ............................................................................................................. 42
Bảng 2.9: Các chế độ phúc lợi tại công ty TNHH Changshin Việt Nam ..................... 44
Bảng 2.10: Nội dung huấn luyện định hướng nhân viên mới ( 2 ngày) ....................... 50
Bảng 3.1: Cơ chế tính lương áp dụng cho nhân viên khối hỗ trợ ................................. 55
Bảng 3.2: Chương trình đào tạo an toàn cho người lao động ...................................... 57


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy tổ chức và quản lý ..................................................... 24
Hình 2.2: Tốc độ tăng trưởng lao động tại công ty TNHH Changshin Việt Nam ........ 25
Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu lao động theo kinh nghiệm................................................... 26
Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi............................................................ 27
Hình 2.5: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo độ tuổi................................................................... 35
Hình 2.6: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo thâm niên .............................................................. 35
Hình 2.7: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo khối công tác ........................................................ 36
Hình 2.8: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn.................................................... 35
Hình 2.9: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo thu nhập ................................................................ 37
Hình 2.10: Biểu đồ giá trị trung bình các biến .............................................................. 40


1

PHẦN MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài

1.

Trong bối cảnh nền kinh tế trong nước đang đẩy mạnh “công nghiệp hóa, hiện


Công ty TNHH Changshin Việt Nam là công ty gia công sản phẩm giày da cho
tập đoàn Nike. Ngành giày da là một trong những ngành chiếm tỷ lệ lao động cao
nhất, trung bình mỗi sản phẩm chiếm 25% chi phí lao động. Do đó, con người là


2
yếu tố cốt lõi của doanh nghiệp và đặc biệt là việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp sẽ có ý nghĩa trong việc phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Song song đó, cùng với sự hội nhập vào nền kinh tế quốc tế, Việt Nam đã và
đang tham gia đàm phán các hiệp kinh tế quốc tế, đặc biệt là FTA và Hiệp định
thương mại xuyên Thái Bình Dương (TPP) dự định sẽ được ký kết chính thức trong
năm 2016. Khi Việt Nam tham gia vào TPP, sẽ có một số lĩnh vực, mặt hàng được
hưởng thuế suất nhập khẩu bằng không đặc biệt là các mặt hàng như dệt may, da
giày... Thời gian gần đây, nhiều doanh nghiệp dệt may của Trung Quốc, Đài Loan,
Hồng Kông...đang tăng tốc đầu tư vào Việt Nam với rất nhiều các dự án lớn như
xây dựng các nhà máy sợi, dệt, nhuộm, sản xuất giày da, may mặc...nhằm đón đầu
Hiệp Định Đối Tác Xuyên Thái Bình Dương (TPP). Việc các doanh nghiệp nước
ngoài đầu tư vào Việt Nam và đặc biệt là ngành dệt may, da giày sẽ thu hút một
lượng lớn lao động phổ thông và các nhân lực cốt lõi trong ngành, gây ảnh hưởng
nghiêm trọng đến việc đảm bảo nhân lực cho kế hoạch phát triển của công ty.
Bên cạnh đó, chính sách của nhà nước trong những năm gần đây đã dần chuyển
sang hướng thu hút FDI, khuyến khích và ưu tiên các dự án đầu tư trong lĩnh vực
công nghệ cao, ít thâm dụng lao động và thân thiện với môi trường. Một số tỉnh như
Bình Dương, Bà Rịa Vũng Tàu, Tp.HCM… và đặc biệt Đồng Nai đã đưa ra một số
lĩnh vực hạn chế thu hút FDI như lĩnh vực sản xuất giấy, bột giấy từ nguyên liệu
thô; chế biến tinh bột sắn; chế biến mủ cao su chưa sơ chế; sản xuất hóa chất cơ
bản, thuộc da, sơ chế da, nhuộm... Quyết định 392/QĐ-TTg phê duyệt “Chương
trình mục tiêu phát triển ngành công nghiệp CNTT đến năm 2020, tầm nhìn đến
năm 2025” được Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Tấn Dũng ký phê duyệt ngày

việc (Quality of working life) là một phần quan trọng mang lại chất lượng cuộc
sống tốt đẹp cho mỗi cá nhân. Chất lượng cuộc sống công việc liên quan đến sự tác
động của môi trường làm việc đến cá nhân cũng như hiệu quả của tổ chức. Các điều
kiện của cuộc sống không ngừng gia tăng, người lao động luôn băn khoăn xem xét
công việc của mình có mang lại niềm vui và ý nghĩa hay không. Ngày nay người
lao động làm việc không chỉ bằng các yếu tố cơ bản của công việc như chế độ
lương thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển mà còn bởi các yếu tố tình cảm, môi
trường làm việc thân thiện hợp tác, những mối quan hệ xã hội trong công việc, sự


4

cân bằng giữa công việc và cuộc sống hàng ngày. Chính những yếu tố này góp phần
hình thành ở người lao động lòng nhiệt tình, niềm đam mê công việc góp phần tạo
nên sự hài lòng trong công việc của người lao động
Các tác động của việc hội nhập kinh tế, định hướng phát triển cùng với kế hoạch
mở rộng của công ty TNHH Changshin Việt Nam trong những năm tới cho thấy
công tác quản trị nguồn nhân lực hiện đang là một vấn đề rất cấp thiết, và bài toán
đặt ra cho doanh nghiệp là làm thế nào để nâng cao sự hài lòng của người lao động
nhằm duy trì ổn định nguồn nhân lực. Cốt lõi của vấn đề là cần xác định được
những nhu cầu thiết thực của người lao động cũng như làm hài lòng những nhu cầu
đó, như thế sẽ nâng cao được sự hài lòng của người lao động đối với công việc.
Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại, công ty vẫn chưa có được một kết quả đánh
giá nào về thực trạng mức độ hài lòng của người lao động đối công việc, cũng như
chưa xây dựng được riêng cho mình một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng
bộ với định hướng phát triển. Do đó, trong thởi điểm hiện tại, vấn đề “Nâng cao
mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH
Changshin Việt Nam” phải được xem xét hàng đầu trong chiến lược phát triển của
công ty.
Mục tiêu nghiên cứu


 Phạm vi nghiên cứu
-

Nghiên cứu và khảo sát được tiến hành từ tháng 05/2015 đến tháng 10/2015.

-

Về mặt không gian: Nghiên cứu diễn ra tại công ty TNHH Changshin Việt
Nam.
Phương pháp nghiên cứu

4.

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức.
-

Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính,
tiến hành phỏng vấn 15 người theo thang đo đã được kiểm chứng ở các
nghiên cứu trước đây để hiệu hiệu chỉnh thang đo và bảng câu hỏi phù hợp
với tình hình thực tế tại công ty TNHH Changshin Việt Nam.

-

Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng và nghiên cứu định tính:
 Nghiên cứu định lượng được tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh
sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ, sử dụng kỹ thuật thu thập thông tin bằng
bảng câu hỏi khảo sát. Bảng câu hỏi được in ra và phát trực tiếp đến các

6.

Nghiên cứu được trình bày theo bố cục 3 chương với nội dung như sau:
-

Phần mở đầu: trình bày về lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối
tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.

-

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của người lao động trong công
việc. Ở chương này, tác giả sẽ hệ thống cơ sở lý thuyết về các khái niệm, mô
hình liên quan đến nhu cầu con người và sự hài lòng trong công việc của
người lao động. Đồng thời trình bày một số nghiên cứu trước đây liên quan
đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.

-

Chương 2: Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Changshin Việt Nam và
thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty.

-

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động
tại công ty TNHH Changshin Việt Nam

-

Phần kết luận của nghiên cứu.


lòng của người lao động và hiệu suất làm việc của họ.
Từ những định nghĩa về sự hài lòng của các nghiên cứu trước, tác giả đưa ra
định nghĩa về sự hài lòng trong công việc của người lao động là việc tổ chức đáp
ứng lại được những nhu cầu mong muốn của người lao động trong công việc. Mức


8
độ hài lòng của người lao động bị ảnh hưởng bởi các khía cạnh như môi trường làm
việc, năng lực lãnh đạo của cấp trên, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, quyền hạn
và trách nhiệm trong công việc, phần thưởng, tính chất của công việc, mối quan hệ
xã hội. Khi những nhu cầu về các khía cạnh này của người lao động được đáp ứng
thì sự hài lòng của họ sẽ được tăng lên. Sự hài lòng được biểu hiện thông qua cảm
giác thoải mái, dễ chịu của người lao động đối với công việc của mình về mặt cảm
xúc, suy nghĩ và hành động.
1.1.2

Các mô hình lý thuyết về sự hài lòng

Như kết luận được rút ra từ những khái niệm về sự hài lòng ở trên thì nhu cầu và
mong muốn của con người trong môi trường công việc có ảnh hưởng đến sự hài
lòng của người lao động. Trong đó nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một thứ gì
đó, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và từ đó phân biệt nó với môi
trường sống.
Do đó, doanh nghiệp muốn đưa ra được các chính sách quản trị có hiệu quả thì
cần nắm bắt được nhu cầu của người lao động để đáp ứng chính xác và kịp thời.
Khi những nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài lòng trong
công việc của người lao động sẽ tăng lên. Dưới đây tác giả sẽ trình bày một số quan
điểm và thuyết về nhu cầu đã được công nhận trước đây:
1.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Lý thuyết về tháp bậc nhu cầu của Maslow được đưa ra đầu tiên vào năm 1943


Nhu cầu xã hội (Love and belonging needs): Maslow thường gọi là nhu cầu
tình yêu, chúng bao gồm các nhu cầu về việc cho và nhận tình cảm, tình
thương, nhu cầu được thuộc về một tổ chức hay bộ phận nào đó của xã hội.
Nhu cầu này được thể hiện trong các mối quan hệ với mọi người xung quanh
của người lao động tại nơi làm việc như quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp,
khách hàng, đối tác.

-

Nhu cầu được quý trọng (self–esteem): là nhu cầu được tôn trọng và tự trọng
của bản thân, đôi khi là mong muốn về sự tự tin, độc lập, tự do, thành tích
của bản thân. Đối với người lao động, nhu cầu này thể hiện ở việc những kết
quả đạt được sau khi hoàn thành công việc cần được sự công nhận và đánh
giá cao bởi tổ chức. Khi đáp ứng được nhu cầu này, người lao động sẽ làm
việc tích cực hơn.

-

Nhu cầu tự thể hiện (self actualization): là nhu cầu cao nhất và cũng là nhu
cầu khó được thỏa mãn nhất. Nhu cầu này là mong muốn được thể hiện hết
tất cả những tiềm năng của bản thân để trở thành những gì mà bản thân mong


10
muốn. Nhu cầu này được thể hiện ở cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, được
tự khẳng định bản thân.
Maslow cho rằng, các nhu cầu cấp càng thấp thì càng dễ được thỏa mãn hơn các
nhu cầu ở cấp cao hơn. Một khi những nhu cầu ở cấp thấp được thỏa mãn thì con
người sẽ tự động chuyển lên nhu cầu ở cấp bậc cao hơn và lấy đó làm động cơ thúc

Không lo sợ chiến tranh, ô
nhiễm, xung đột

An toàn

Công việc an toàn, phúc lợi,
công việc lâu dài

Thức ăn, nước uống, tình dục

Sinh lý

Nhiệt độ, không khí, lương cơ
bản.

(Nguồn: Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) trích lại từ Mark Mendenhall et all
(1995). Global Management. Blackwell. tr.586)

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một hàm ý quan trọng đối với các
nhà quản trị, đó là mỗi người lao động khác nhau đều đang nằm ở một cấp độ khác
nhau trong tháp bậc nhu cầu. Do đó, không phải tất cả các chính sách nâng cao sự
hài lòng đều có thể áp dụng có hiệu quả cho tất cả các trường hợp. Điều các nhà
quản trị cần làm là hiểu người lao động của họ đang ở cấp độ nhu cầu nào để từ đó
đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động và nâng
cao sự hài lòng của họ trong công việc.


11

1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Theo Mullins (2010), những nhân tố duy trì liên quan đến các bậc nhu cầu cấp
thấp và các nhân tố động viên liên quan đến các bậc nhu cầu cấp cao trong cấp bậc
nhu cầu của Maslow. Ông cho rằng yếu tố duy trì và yếu tố động viên đều quan
trọng như nhau nhưng được sử dụng vào những mục đích khác nhau. Để động viên


12
người lao động làm việc cách tốt nhất, tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động, các
nhà quản trị cần chú ý quan tâm đến các nhân tố động viên. Còn các nhân tố duy trì
là các nhân tố cần thiết cơ bản để tạo môi trường làm việc công bằng, tránh sự bất
mãn trong công việc. Ngoài ra, nghiên cứu của Herzberg cũng chỉ ra rằng hiệu quả
công việc tốt tạo ra sự hài lòng cho người lao động chứ không phải ngược lại (xem
Bảng 1.2)
Bảng 1.2 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố động viên

Các nhân tố duy trì
Khi đúng

Khi sai

Không có sự bất
Bất mãn
mãn
Không động viên

Khi đúng
Thảo mãn

Ảnh hưởng tiêu Động viên

nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức là


13
phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người
khác).
Điều khác biệt ở thuyết E.R.G này là Alderfer cho rằng những nhu cầu cấp thấp
không nhất thiết cần được thỏa mãn trước thì mới đến những nhu cầu cấp cao. Ông
cho rằng mỗi cá nhân khác nhau theo đuổi việc thỏa mãn nhiều nhu cầu chứ không
phải chỉ một nhu cầu ở một thời điểm. Do đó, nếu nhu cầu của một người tại một
cấp bậc nào đó không thể được thỏa mãn thì họ sẽ chuyển sự chú ý vào nhu cầu ở
cấp bậc khác.
1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Theo Mullins (2010), Vroom là người đầu tiên đề xuất lý thuyết kỳ vọng.
Thuyết kỳ vọng của Vroom nghiên cứu về các động cơ thúc đẩy con người làm dựa
trên 3 khái niệm cơ bản hay 3 mối quan hệ:
-

Hóa trị: là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công
việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
và mục tiêu cá nhân.

-

Tính chất công cụ: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng
đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần
thưởng.

-


Theo Vũ Thế Phú (2006), khi tiến hành so sánh và đánh giá có ba trường hợp có
thể xảy ra:
(1) Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là
không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ
làm việc không hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc.
(2) Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ
là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất
như cũ.
(3) Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với
điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song
trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng.


15
Một điều khó khăn là người lao động thường có xu hướng đánh giá cao cống
hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được. Khi đối mặt
với sự không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng.
Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản
ứng lại và thậm chí họ sẽ bỏ việc. Do đặc điểm này nhà quản trị phải luôn luôn quan
tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng.
Tuy nhiên, trong thực tế không có sự công bằng nào là tuyệt đối. Công bằng
được đề cập đến không phải là người lao động nhận được bao nhiêu mà là công
bằng trong nhận thức của người lao động. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà
quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về
sự công bằng và từ đó tác động để làm cho người lao động cảm thấy họ luôn được
đối xử công bằng trong tổ chức.
1.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc
Vấn đề liên quan đến sự hài lòng trong công việc đã được rất nhiều các nhà
nghiên trong và ngoài nước tiến hành nghiên cứu. Trên cơ sở các thuyết cổ điển về
sự hài lòng, các tác giả đưa ra các thang đo riêng trong từng trường hợp cụ thể và

Mô hình 10 yếu tố động viên này đã được nhiều nhà nghiên cứu kiểm chứng
trên nhiều quốc gia như Mỹ, Nga, Trung Quốc.
Weiss và các cộng sự (1967) đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota
Satisfaction Questionnaire) gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi
khía cạnh: Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả
năng của người lao động); Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người
lao động đạt được từ công việc); Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong
phần lớn thời gian); Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); Quyền
hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì); Chính sách công ty (cách thức
công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi); Bồi thường (lương và một số lớn
công việc đã làm); Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác);
Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của


17
mình); Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc); An toàn (sự ổn
định của công việc); Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người
khác); Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); Giá trị đạo
đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm); Sự công nhận (sự biểu
dương khi làm tốt công việc); Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); Sự
giám sát - con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); Sự giám sát - kỹ
thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc
khác nhau); Điều kiện làm việc.
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) đã thực hiện nghiên cứu
đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử
dụng chỉ số mô tả công việc JDI. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong
JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc
để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này
nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh
hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Trong