BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
-------------oOo--------------

Nguyễn Duy Hùng

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
KỸ SƯ XÂY DỰNG Ở TP.HCM
Chuyên ngành: Thương Mại
Mã số: 60.34.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.HCM – NĂM 2010


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
-------------oOo--------------

Nguyễn Duy Hùng

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
KỸ SƯ XÂY DỰNG Ở TP.HCM
Chuyên ngành: Thương Mại
Mã số: 60.34.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


nghiệp, những người đã động viên, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian tôi thực hiện luận
văn.
Tôi đặc biệt cám ơn các bạn kỹ sư xây dựng đang công tác tại TPHCM đã thu thập
cũng như trả lời bảng câu hỏi khảo sát, giúp tôi có những thông tin rất quan trọng
cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này.
Nguyễn Duy Hùng


iii

MỤC LỤC
Lời cam đoan......................................................................................................... i
Lời cám ơn ............................................................................................................ ii
Mục lục ................................................................................................................. iii
Danh mục các bảng biểu ........................................................................................ vii
Danh mục các hình vẽ, đồ thị ................................................................................ vii
Danh mục các chữ viết tắt...................................................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Đặt vấn đề ......................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 3
5. Tính mới của đề tài ............................................................................................ 4
6. Cấu trúc của luận văn ........................................................................................ 5
CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ MÔ
HÌNH NGHIÊN CỨU..... .................................................................................... 6
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ................................................................ 6
1.1.1. Khái niệm .................................................................................................... 6
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ............................................................. 7
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943).............................................. 7

2.2.1. Lọai các bảng trả lời không phù hợp, làm sạch và mã hóa dữ liệu ................ 35


v

2.2.1.1. Lọai các bảng trả lời không phù hợp ......................................................... 35
2.2.1.2. Làm sạch dữ liệu ....................................................................................... 35
2.2.1.3. Mã hóa dữ liệu .......................................................................................... 35
2.2.2. Mô tả mẫu.................................................................................................... 36
2.2.2.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm .................................................................. 36
2.2.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu ................................................................ 40
2.2.3. Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo .......................................... 41
2.2.3.1. Hệ số Cronbach’s alpha ............................................................................ 41
2.2.3.1.1. Thang đo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc ................................. 42
2.2.3.1.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung ............................................ 43
2.2.3.2. Phân tích nhân tố ...................................................................................... 43
2.2.3.2.1. Các khía cạnh của từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc .................... 43
2.2.3.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc sau phân tích nhân tố ..... 44
2.3. Kết quả nghiên cứu ......................................................................................... 44
2.3.1. Sự thỏa mãn công việc của các tổng thể ...................................................... 44
2.3.1.1. Sự thỏa mãn chung của kỹ sư xây dựng ở TP.HCM .................................. 44
2.3.1.2. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ ..................................................... 45
2.3.1.3. Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi........................................................... 45
2.3.1.4. Sự thỏa mãn công việc theo số năm kinh nghiệm ...................................... 46
2.3.1.5. Sự thỏa mãn công việc tùy theo chức danh, công việc chính, nơi làm việc
chính và lọai hình doanh nghiệp ............................................................................ 46
2.3.2. Phân tích hồi quy tuyến tính......................................................................... 47
2.3.2.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến .................................................... 48



Bảng 2.1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu .................... 29
Bảng 2.2 Bảng mã hóa các thông tin trả lời (a), (b), (c), (d) .................................. 35
Danh mục các hình vẽ, đồ thị
Hình 1-1 Tháp nhu cầu theo lý thuyết của Abraham Maslow ................................. 8
Hình 1-2 Mô hình thuyết ERG của Alderfer (1969) .............................................. 10
Hình 1-3 Mô hình Thuyết Kỳ Vọng của Vroom (1964) ......................................... 13
Hình 1-4 Mô Hình Đặc Điểm Công Việc Của Hackman và Oldham (1974) .......... 15
Hình 1-5 Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu........................................................ 22
Hình 2-1 Mẫu phân chia theo giới tính .................................................................. 36
Hình 2-2 Mẫu phân chia theo nhóm tuổi ................................................................ 37
Hình 2-3 Mẫu phân chia theo nhóm kinh nghiệm .................................................. 37
Hình 2-4 Mẫu phân chia theo chức danh................................................................ 38
Hình 2-5 Mẫu phân chia theo công việc chính ....................................................... 38
Hình 2-6 Mẫu phân chia theo nơi làm việc chính ................................................... 38
Hình 2-7 Mẫu phân chia theo loại hình doanh nghiệp ............................................ 39
Hình 2-8 Mô hình hồi qui tuyến tính điều chỉnh .................................................... 47
Danh mục các chữ viết tắt
TPHCM

: Thành phố Hồ Chí Minh.

JDI

: Job Descriptive Index

EFA/CFA

: Exploratory/Confirmatory Factor Analysis



kỹ sư xây dựng ở TP.HCM”.
Với những dữ liệu thu thập được và áp dụng các phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
thống kê, tham vọng của nghiên cứu là đưa ra được thực trạng sự thỏa mãn công việc
của kỹ sư xây dựng tại TP.HCM hiện nay. Và từ đây có thể đưa ra được những minh


2/70
chứng cho thấy các nhân tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nói trên. Thông
qua đề tài, người đọc sẽ biết được những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
các kỹ sư xây dựng, các yếu tố đó ảnh hưởng mạnh yếu ra sao. Qua phân tích các tổng
thể con sẽ có được những so sánh, sự khác nhau giống nhau ra sao về mức độ thỏa mãn.
Thông qua hàm hồi qui, các công ty có sử dụng kỹ sư xây dựng sẽ có gợi ý về chính
sách nhân sự của mình, có những cách thức phù hợp giúp nhân viên mình thỏa mãn hơn
trong công việc. Từ đó, nâng cao chất lượng công việc, giúp công ty hoạt động tốt hơn,
hiệu quả hơn.
Hy vọng với đề tài này, sẽ giúp ích cho các chủ doanh nghiệp trong việc định hướng và
đưa ra các chính sách phù hợp trong sắp xếp, sử dụng lao động, để có thể xây dựng một
bộ máy nhân sự phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp, nhưng vẫn thỏa mãn được lợi
ích của nhân viên. Từ đó, có thể tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp bền vững dựa
trên lợi ích của hai bên, thể hiện rõ nét nhất ở sự đóng góp của nhân viên cho doanh
nghiệp và gắn kết sự nghiệp của họ với công ty.
Đề tài cũng có thể dùng làm cơ sở cho các nghiên cứu khác phát triển thêm, tìm hiểu
sâu hơn, toàn diện hơn nữa về sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng cũng như
những đề tài có nội dung tương tự.
2.

Mục tiêu nghiên cứu

Dựa trên ý tưởng đề tài bên trên, người viết tiến hành các bước xác định nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM với những mục tiêu

của kỹ sư xây dựng ở TPHCM.
3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài chính là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn này của kỹ sư xây dựng. Bằng bảng câu hỏi sẽ thu nhận các kết
quả cấp một từ các câu trả lời để xác định sự thỏa mãn của từng nhân tố như: sự thỏa
mãn về mặt thu nhập, đào tạo, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc,
điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Các biến quan sát để thể hiện các khía cạnh cụ
thể của từng nhân tố cũng được xem xét, đánh giá. Sau cùng là thông qua phân tích
thống kê sẽ xem xét và xác định sự ảnh hưởng của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn
công việc.
Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong các kỹ sư xây dựng đang đi làm hưởng lương
(không phải là chủ doanh nghiệp, tổ chức), chứ không bao gồm tất cả các loại nhân viên
khác. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát các kỹ sư xây dựng ở TP.HCM, không khảo sát
kỹ sư làm việc ở các tỉnh thành khác. Đề tài chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc
hiện tại của các kỹ sư. Thời gian khảo sát từ tháng 6 năm 2009 đến tháng 8 năm 2010.
4.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Phương pháp
nghiên cứu định tính để thiết lập mô hình lý thuyết. Phương pháp nghiên cứu định
lượng kiểm tra lại mô hình lý thuyết và điều chỉnh mô hình cho phù hợp theo dữ liệu
nghiên cứu thực tế.
Đề tài dùng thang đo Likert năm mức độ để đo lường giá trị các biến số của các nhân tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, từ đó áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để
phân tích và tìm hiểu mức độ và yếu tố thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng.
Mẫu sẽ được thu thập tại những nơi thuận tiện như trong các lớp học bổ sung, nâng cao

nhân nhà máy dệt ở Đài Loan.… Bên cạnh đó cũng có một số nghiên cứu của các nhà
nghiên cứu trong nước như: TS.Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo
lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ
số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Châu Văn Toàn (2009) đã thực
hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối
văn phòng ở TPHCM,… Tuy nhiên, chưa có đề tài nghiên cứu cụ thể nào về sự thỏa
mãn công việc của kỹ sư xây dựng, nói chung, và của các kỹ sư xây dựng tại TPHCM,
nói riêng. “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở


5/70
TP.HCM” là đề tài mới. Người viết đã không tìm thấy các số liệu nghiên cứu thứ cấp
để thực hiện đề tài nghiên cứu này. Do đó, việc thu thập số liệu sơ cấp phục vụ việc có
thông tin để xử lý và kiểm chứng định tính là rất cần thiết.
6.

Cấu trúc của luận văn

Luận văn được chia làm 3 phần:
Phần mở đầu.
Phần phân tích nghiên cứu được thể hiện qua 3 chương:
Chương 1 – Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc và mô hình nghiên cứu.
Chương 2 – Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư
xây dựng ở TPHCM.
Chương 3 – Các giải pháp và kiến nghị để nâng cao sự thỏa mãn công việc của kỹ sư
xây dựng ở TPHCM.
Phần kết luận.


6/70


7/70
từng nhà nghiên cứu lại đưa ra những cách nhìn nhận và lý giải riêng cho bản chất của
sự thỏa mãn công việc. Phần mục tiếp theo sẽ tìm hiểu các lý thuyết và các kết quả
nghiên cứu thực tiễn liên quan đến mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được nghiên cứu thường kèm theo với các lý luận
liên quan đến sự động viên của cấp quản lý đối với nhân viên của mình. Động viên ở
đây được hiểu là những biện pháp mà nhà quản lý sử dụng nhằm kích thích người lao
động làm việc một cách hăng hái để hoàn thành mục tiêu chung. Đối với nhân viên, sự
động viên hay nhiệt tình được hiểu là trạng thái tâm lý của cá nhân, quyết định loại
hành động của họ, cường độ cố gắng làm việc, thái độ kiên trì khi gặp khó khăn và trở
ngại. Như vậy, sự nhiệt tình của mỗi người sẽ quyết định hành vi của họ trong tổ chức.
Sự nhiệt tình trong hành động của nhân viên có thể xuất phát từ bản thân công việc có ý
nghĩa, nhưng cũng có thể là do nhân viên muốn nhận được một phần thưởng hoặc muốn
tránh một sự trừng phạt. Nói chung, nhân viên trong một tổ chức có thể được động viên
để có sự nhiệt tình, dựa vào bởi 3 loại yếu tố là: (1) Các đặc điểm cá nhân của nhân
viên (ví dụ: tuổi tác, trình độ, nhận thức, thái độ,…), (2) Đặc điểm của công việc (ví dụ:
nhàm chán hay thích thú, có ý nghĩa,…) và (3) Đặc điểm của tổ chức (ví dụ: cơ cấu tổ
chức, quy chế thưởng phạt, cách thức quản trị,…).
Dù được động viên bằng yếu tố nào đi chăng nữa, thì nhân viên làm việc trong tổ chức
luôn luôn mong muốn sẽ nhận được một điều gì đó trong quá trình làm việc. Đó có thể
là niềm vui đã hoàn thành một công việc, niềm vui đã đóng góp tài năng, kiến thức, thời
gian… cho tổ chức.
Như vậy, sự động viên của nhà quản trị là nhân, sự nhiệt tình của nhân viên là quả.
Chính vì sự tác động đan xen này mà các nhà lý thuyết học đã xây đựng những luận
điểm khác nhau từ những cấp độ tác động khác nhau của từng biện pháp động viên hay
từng yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc và sự thỏa mãn công việc của họ.
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Thuyết nhu cầu của Maslow sẽ giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn bản thân nhân viên có thể

cảnh (được tôn trọng, chú ý, nhận biết).
-

Nhu cầu tự thể hiện - cấp bậc cao nhất của sự thỏa mãn: nhân viên có quyền

được tự do thể hiện năng lực của bản thân bằng sự năng động và sáng tạo của mình
nhằm tạo ra những kết quả tốt nhất cho kế hoạch chung hay công việc. Đằng sau kết
quả này là sự công nhận của chính đồng nghiệp và nhà quản lý về chính năng lực của
nhân viên – cấp bậc cao hơn của sự tự trọng.
Từ tháp nhu cầu này hay những biện giải của Maslow về tháp nhu cầu của ông có thể
thấy nhà quản lý cần phải xác định được nhu cầu của từng đối tượng hay từng nhóm
nhân viên đang nằm ở mức độ nào để từ đó có những biện pháp thỏa mãn nhu cầu của


9/70
họ trong khả năng và quyền hạn của mình. Mặt khác, thuyết nhu cầu của Maslow được
xây dựng trên cơ sở 4 giả thiết sau:
-

Chỉ có những nhu cầu chưa được thỏa mãn mới có thể ảnh hưởng đến hành động

của con người.
-

Các nhu cầu của con người có mức độ quan trọng khác nhau.

-

Các nhu cầu cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở cấp thấp hơn đã được thỏa



Tạo cơ hội vận dụng các kỹ
năng và khả năng để tối đa
hóa hiệu quả năng lực

Tự trọng

Được mọi người thừa Mở đường thăng tiến và ghi
nhận năng lực, được nhận thành quả
tôn trọng

Xã hội

Yêu, được yêu,

Xúc tiến mối quan hệ giữa

được tham gia cộng các cá nhân.


10/70
đồng
An toàn

Mức nhu cầu
thấp nhất

Sinh lý

An ninh, an toàn

thúc đẩy.

Hình 1-2 Mô hình thuyết ERG của Alderfer (1969).


11/70

Giải thích những ý nghĩa của các nhu cầu theo thuyết ERG để có thể hiểu rõ hơn bản
chất lý thuyết của Alderfer. Dưới đây là mô hình của thuyết này:
Nhu cầu về sự tồn tại (Existence): là những đòi hỏi về vật chất đầy đủ.
Nhu cầu về quan hệ giao tiếp hay nhu cầu về mặt xã hội (Relatedness): nhu cầu được
thỏa mãn khi tạo lập các mối quan hệ với những người khác.
Nhu cầu về sự phát triển (Growth): phát huy những tiềm năng của con người nhằm phát
triển cá nhân cũng như nâng cao năng lực làm việc.
Xét về mặt tổng quan thì thuyết ERG của Alderfer cũng giống như thuyết Maslow. Tuy
nhiên, Alderfer đã giảm số bậc, chỉ còn 3 cấp, mô hình trở nên ít cứng nhắc hơn, tức là
mỗi cá nhân có thể linh hoạt trong công việc lựa chọn sự thỏa mãn nhu cầu tùy thuộc
vào khả năng của mình.
1.1.2.3. Thuyết công bằng của Adams (1963)
Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams,
một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng như nhiều thuyết
động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay thuyết Hai
yếu tố động viên của Frederick Herzberg) Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những
yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân
viên về công ty và công việc của họ.
Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên,
động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu
quả và gắn bó hơn với công việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng
góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với
công việc và công ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào

quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm

này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,…).


13/70
Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng

xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động
(performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động
được nhận.
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt.
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực

hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và
mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái
niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ
sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng
đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

chính của công việc mà sẽ giúp cho việc tái thiết kế công việc đạt năng suất và khích lệ
cao hơn. Những đặc thù là:
Sự đa dạng về kỹ năng: Người nhân viên có thể sử dụng hết những kỹ năng và năng
khiếu khác nhau để hoàn thành công việc.
Nhận diện nhiệm vụ: Người nhân viên có thể nhận sự khen thưởng khi hoàn thành toàn
bộ một nhiệm vụ.
Tự trao quyền: Người nhân viên được cho phép một cách độc lập lên kế hoạch công
việc và quyết định phương án để thực hiện nó.
Sự quan trọng của nhiệm vụ: Người nhân việc hiểu rằng công việc của anh ta có ảnh
hưởng đến cuộc sống và công việc của người khác.


15/70
Phản hồi: Người nhân viên nhận thông tin rõ ràng và trực tiếp về sự hiệu quả của công
việc

Hình 1-4 Mô Hình Đặc Điểm Công Việc Của Hackman và Oldham (1974)
Hầu hết mọi người cho rằng tiền là nguồn động viên lớn nhất. Trong thực tế, nhiều
người mà làm những công việc có trả lương cao cảm thấy buồn chán sau nhiều năm, và
họ từ chức để làm công việc có lương thấp hơn mà mang lại nhiều thử thách hơn. Một
số người cũng tìm sự thỏa mãn đến từ thực hiện những công việc có lòng vị tha. Mô
hình này được áp dụng ở nhiều nước phát triển. Họ cải thiện kết quả làm việc và nâng
cao chất lượng công trình và đóng góp có ý nghĩa cho tổ chức. Đây chính là điều mà
người quản lý tổ chức cần.
1.2. Các nghiên cứu có liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được các nhà nghiên
cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các
nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Sau đây
chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này.
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây

nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các
nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc
tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì