BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH


VŨ THỊ THÙY DƯƠNG

TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH


VŨ THỊ THÙY DƯƠNG

TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHƯƠNG 1- TỔNG QUAN ............................................................................................ 1
1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 3
1.3. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 3
1.5. Ý nghĩa thực tiễn ..................................................................................................... 3
1.6. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 4
1.7. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài ........................................................ 4
1.8. Kết cấu đề tài nghiên cứu ......................................................................................... 6
CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT .............................................................................. 7
2.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................................... 7
2.2. Quản trị nguồn nhân lực........................................................................................... 8
2.2.1. Khái niệm .......................................................................................................... 8
2.2.2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ..................................................................... 9
2.3. Sự hài lòng trong công việc của nhân viên ............................................................. 23
2.4. Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công
việc của nhân viên ................................................................................................... 26
2.5. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu ......................................................................... 28


CHƯƠNG 3 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................... 32
3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................... 32
3.1.1. Phương pháp.................................................................................................... 32
3.1.2. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 34
3.2. Thang đo................................................................................................................ 35
3.2.1. Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ..................................................... 39
3.2.1. Thang đo sự hài lòng trong công việc .............................................................. 42
3.3. Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức .................................................................. 41
3.4. Phương pháp xử lý số liệu...................................................................................... 42
3.4.1. Kiểm định thang đo sơ bộ bằng hệ số Cronbach’s Alpha ................................. 42


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

1.

ATM

: Automatic Teller Machine – Máy rút tiền tự động

2.

BP

: Bộ phận

3.

DAOTAO

: Đào tạo

4.

DGKQLV

: Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên

5.

DHPT


11. HR

: Human Resource

12. HRM

: Human Resource Management

13. JDI

: Chỉ số mô tả công việc

14. KMO

: Kaiser – Meyer – Olkin

15. NH

: Ngân hàng

16. NHNN

: Ngân hàng nhà nước

17. NHTM

: Ngân hàng thương mại

18. NHTMCP


26. TDUNG

: Tuyển dụng

27. TMCP

: Thương mại cổ phần


28. Tp.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

29. SL

: Số lượng

30. VIF

: Variance Inflation Factor

31. VN

: Việt Nam

32. VND

: Việt Nam đồng (đơn vị tiền của Việt Nam)


Bảng 4.3.

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần thực tiễn QTNNL

Bảng 4.4.

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng trong công việc của
nhân viên

Bảng 4.5.

Bảng thống kê các giả thuyết nghiên cứu

Bảng 4.6.

Ma trận tương quan giữa các biến

Bảng 4.7.

Bảng tóm tắt mô hình

Bảng 4.8.

Bảng ANOVA

Bảng 4.9.

Kết quả hồi quy từng phần về sự hài lòng trong công việc của nhân
viêna


trên địa bàn Tp.HCM, bao gồm : (1) Tuyển dụng, (2) Định hướng và phát triển nghề
nghiệp, (3) Đào tạo, (4) Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, (5) Trả công lao
động và (6) Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức.
Nghiên cứu được tiến hành theo hai bước: nghiên cứu định tính để đưa ra được
bảng câu hỏi chính thức. Nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp các
nhân viên làm việc trong các ngân hàng TMCP bằng bảng câu hỏi định lượng, với
cỡ mẫu n = 291.
Kết quả kiểm định mô hình cho thấy các thang đo đo lường các khái niệm
nghiên cứu đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị (thông qua kiểm định
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA).
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 5 thành phần thực tiễn QTNNL có tác
động dương đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, lần lượt theo mức độ
quan trọng giảm dần, đó là: Trả công lao động, Quản lý và thu hút nhân viên vào
hoạt động của tổ chức, Định hướng và phát triển nghề nghiệp, Đào tạo và cuối cùng
ít quan trọng nhất là Tuyển dụng.
Cuối cùng dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả trình bày hàm ý cho nhà
quản trị và kiến nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo.


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN
1.1. Lý do chọn đề tài
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách
lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi và nghiên cứu về các
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là một công việc hết sức quan trọng trong công tác
quản lý và phát triển của tổ chức. Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối
quan hệ giữa các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong
công việc của nhân viên. Các nghiên cứu này đưa ra được các luận cứ quan trọng làm

lý và có kế hoạch đào tạo nhân viên tốt đáp ứng được nhu cầu nhân sự cho từng giai
đoạn phát triển của mình...
Thêm vào đó, trong thời gian gần đây, hệ thống ngân hàng Việt Nam đã và đang
chứng kiến những cú sốc, những biến động lớn từ kết quả của cuộc khủng hoảng kinh
tế trên toàn thế giới. Chính cuộc khủng hoảng và tái cơ cấu hệ quả trong lĩnh vực ngân
hàng có ảnh hưởng đáng kể đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và nhân viên làm
việc trong hệ thống này. Để giải quyết những vấn đề này không thể giải quyết đại khái,
riêng lẻ mà cần có sự nghiên cứu, đánh giá trong tổng thể hoạt động của toàn tổ chức,
đánh giá cụ thể bản chất của vấn đề nhằm xây dựng đầy đủ các biện pháp phù hợp trên
cơ sở khoa học. Vì vậy, nghiên cứu về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng rất ý
nghĩa. Tác giả đã khảo sát trên các nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn
Tp.HCM để dần làm rõ mối quan hệ đó, từ đó đề xuất các hàm ý cho nhà quản trị hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh hiện tại.


3

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Khám phá các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM, cụ
thể cần thực hiện các mục tiêu sau:
– Lựa chọn các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực phù hợp với phạm vi
nghiên cứu là ngân hàng TMCP tại Tp.HCM.
– Đánh giá độ tin cậy và kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và
thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
– Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu thông qua phân tích tương quan và
phân tích hồi quy
1.3. Đối tượng nghiên cứu
– Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

– Quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên: điển hình ở
ngành ngân hàng Nigeria, O. A. Osibanjok, J. A. Abiodun và J. O. Kehinde,
Nigeria, 2012
– Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực
ngân hàng tư nhân tại Bangladesh, Md. Tofael Hossain Majumder, 2012
– Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của
tiếp viên Hãng hàng không quốc gia Việt Nam (Vietnam Airlines), Nguyễn Hải
Long, Việt Nam, 2010
– Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên,
Alina Ileana Petrescu và Rob Simmons, Anh, 2008


5

– Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, năng lực giao tiếp và sự hài lòng trong
công việc của nhân viên, Paul E. Madlock, Mỹ, 2008
– Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên kết quả kinh doanh của tổ chức
trong ngành công nghiệp khách sạn Ấn Độ, Mohinder Chand và Anastasia A.
Katou, Ấn Độ, 2007
– Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc trong điều kiện ở Việt Nam, Trần Kim
Dung, Việt Nam, 2005
– Tác động của thực tiễn nguồn nhân lực lên hiệu quả hoạt động của tổ chức ở Ấn
Độ, Singh, K., Ấn Độ, 2004
– Các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tốt nhất và Kết quả tâm lý nhân
viên: nghiên cứu trên các công ty vận tải ở Cyprus (SIP), R. D. Pathak, Pawan S.
Budhwar, Virender Singh và Panayiotis Hannas, Síp, 2004
– Tác động của thực tiễn làm việc hiệu quả cao lên sự hài lòng trong công việc ở
ngành công nghiệp thép Mỹ, Peter Berg, Mỹ, 1999
– Bảy thực tiễn của các tổ chức thành công, Jeffrey Pfeffer, Mỹ, 1998
– ...



7

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương này sẽ trình bày cơ sở lý luận, các vấn đề về nguồn nhân lực, thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng trong công việc của nhân viên, mối quan hệ giữa
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên; qua đó
xác định các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đưa vào nghiên cứu, các
biến nghiên cứu, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
2.1. Nguồn nhân lực
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức
lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất,
của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong doanh nghiệp. (Nguyễn Tấn Thịnh, 2005)
Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu
(ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và
chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề
nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh
thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị
trường lao động quốc tế. (Phan Văn Kha, 2007)
Một cách tổng quát, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. (Trần Kim Dung, 2011)



9

2.2.2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và
trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo
các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát
triển ở các tổ chức. Hầu hết tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản
như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo,
khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công… Tuy nhiên, tuỳ theo mục tiêu nghiên cứu,
đặc trưng văn hóa của các vùng, ngành nghề v.v… các nghiên cứu thực tiễn QTNNL
có thể bao gồm những thành phần khác nhau như sau:
Theo mô hình nghiên cứu của Morrison (1996), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
gồm có 6 thành phần:
(1) Triết lý về nguồn nhân lực;
(2) Tuyển chọn;
(3) Xã hội hoá;
(4) Đào tạo;
(5) Đánh giá và phần thưởng;
(6) Quy tắc, mô tả công việc.
Nghiên cứu nổi tiếng của Pfeffer (1998) đề xuất 7 thực tiễn:
(1) Bảo đảm ổn định trong công việc (nhân viên không bị mất việc);
(2) Tuyển chọn nhân viên mới;
(3) Đội tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định;
(4) Mức đãi ngộ (lương thưởng) tương đối cao theo kết quả;
(5) Mở rộng đào tạo;
(6) Giảm khoảng cách về chức vụ, và các rào cản như giảm khoảng cách về tiền
lương;
(7) Mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức.




11

(4) Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên;
(5) Quản lý lương thưởng;
(6) Phát triển quan hệ lao động;
(7) Thống kê nhân sự;
(8) Thực hiện quy định Luật pháp;
(9) Khuyến khích thay đổi.
Ngoài ra, trên thế giới còn có rất nhiều nghiên cứu khác cũng nghiên cứu về thực
tiễn Quản trị nguồn nhân lực được tóm tắt điển hình trong bảng 2.1:
Bảng 2.1. Tóm tắt các thành phần thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực
Các thành phần thực tiễn QTNNL
Tuyển dụng
Đào tạo
Xã hôi hóa
Triết lý về NNL
Đánh giá kết quả làm việc
Mô tả công việc
Ổn định công việc
Thưởng
Lương
Giảm khoảng cách về chức vụ, lương
Chia sẻ thông tin
Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội
thăng tiến
Thu hút nhân viên vào hoạt động của
tổ chức
Làm việc nhóm


X

X

X

X

X

X

X

X

X

Số
lượng
8
7
2
1
6
3
2
7
7

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X



12

Ghi chú: Với số thứ tự được đánh từ 1 đến 9 trong bảng 2.1 là ký hiệu viết tắt của 9
nhà nghiên cứu điển hình đã thực hiện nghiên cứu các thành phần thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực, cụ thể như sau:
1. Morrison, E. W. (1996)
2. Pfeffer, J. (1998)
3. Zerbe, W.J., Dobni, D. & Harel, G.H. (1998)
4. Singh, K. (2004)
5. Pathak, R D; Budhwar, Pawan S; Singh, Virender; Hannas (2005)
6. Trần Kim Dung (2005)
7. Jillian Brown (2007)
8. Petrescu, A. I., & Simmons, R. (2008)
9. Noor S. Abu Tayeh (2010)
Tất cả các thành phần được sử dụng trong các nghiên cứu trên đều nói lên được
thực tế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại các đơn vị kinh doanh. Tuy nhiên,
thông qua bảng 2.1. Tóm tắt các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, kết quả
thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến của các chuyên gia phụ trách về nhân sự của ngân
hàng TMCP Đông Á cho rằng các thành phần sau:
(1) Tuyển dụng
(2) Định hướng và phát triển nghề nghiệp
(3) Đào tạo
(4) Trả công lao động
(5) Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
(6) Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức
là 6 thành phần cơ bản được nhiều tác giả chọn nghiên cứu, điển hình như nêu ở bảng
trên: thành phần Tuyển dụng có 8/9 nghiên cứu đưa vào nghiên cứu, thành phần Đào
tạo và Trả công lao động (tích hợp lương và thưởng thành một thành phần) có 7/9
nghiên cứu lựa chọn, tiếp đến là thành phần Đánh giá kết quả làm việc có 6/9 nghiên

tiến hành theo các bước được mô tả trong hình 2.1:


14

Bộ phận liên quan
1. BP có nhu cầu tuyển
dụng
2. Nhân viên phụ trách
tuyển dụng

Tài liệu – Dữ liệu
Phiếu yêu cầu tuyển dụng
nhân sự

Đề xuất nhu cầu tuyển dụng
nhân sự

Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng

Thông báo lý do

3. Giám đốc nhân sự

Kế hoạch nhân sự công ty
năm

Lập kế hoạch tuyển dụng năm

4. Tổng giám đốc

Giám đốc nhân sự
10. Tổng giám đốc
11. Nhân viên phụ trách
tuyển dụng

Đồng ý
Thực hiện tuyển dụng
Không
Xét duyệt
Đạt
Lập và lưu hồ sơ nhân sự

Thông tin nội bộ
Thư mời phỏng vấn
Đơn xin dự tuyển
Bảng kê khai lý lịch
Bàng kết quả kiểm tra
Kết quả phỏng vấn ứng viên
Phiếu chấp nhận tuyển dụng
Thư chấp nhận tuyển dụng
NS
Bảng đánh giá NS thử việc

Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, 2011, trang 111
Hình 2.1: Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng