BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
W X
NGUYỄN HẢI LONG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2010
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Nguyễn Hải Long, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin
cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận
văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên.
Học viên: Nguyễn Hải Long
Lớp: Quản trị Kinh doanh Khoá 15 ii
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian chuẩn bị và tiến hành nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài
“Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công
việc của tiếp viên Hãng hàng không quốc gia Việt Nam (Vietnam Airlines)”.
Trong quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hỗ trợ từ gia đình, đơn vị công tác,
bạn bè, đồng nghiệp cũng như sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy, cô giáo Trường
đại
học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu ...................................................................15
5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.....................................................................15
6. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................16
7. Bố cục đề tài nghiên cứu.............................................................................16
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT.......................................................................17
1.1. Nguồn nhân lực ...........................................................................................17
1.2. Quản trị nguồn nhân lực..............................................................................17
1.3. Sự hài lòng trong công việc của tiếp viên - Mối quan hệ giữa thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của tiếp viên Vietnam
Airlines
........................................................................................................25
1.4. Mô hình nghiên cứu ....................................................................................28
1.5. Tóm tắt Chương 1 .......................................................................................29
CHƯƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.............................................................30
2.1. Quy trình nghiên cứu...................................................................................30
2.2. Phương pháp xử lý số liệu...........................................................................31
2.3. Thiết kế nghiên cứu.....................................................................................32
2.4. Điều chỉnh thang đo ....................................................................................33
2.5. Tóm tắt Chương 2 .......................................................................................39
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................40
3.1. Mô tả mẫu khảo sát .....................................................................................40
3.2. Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha........42
3.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................45 iv
3.4. Hiệu chỉnh mô hình, giả thuyết nghiên cứu ................................................49
3.5. Kết quả đo lường và phân tích ....................................................................51
3.6. Kết quả so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo các đặc điểm của
đối tượng nghiên cứu
Bảng 3.11. Bảng tóm tắt cơ cấu thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực...........47
Bảng 3.12. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của sự hài lòng trong công việc của
tiếp viên..................................................................................................49
Bảng 3.13. Mô tả
đặc điểm các thành phần khảo sát................................................51
Bảng 3.14. Phân tích Anova trong hồi quy tuyến tính về sự hài lòng trong công việc
của tiếp viên...........................................................................................53
Bảng 3.15. Kết quả hồi quy từng phần về sự hài lòng trong công việc của TV.......54
Bảng 3.16. Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về sự hài lòng trong công việc của
tiếp viên..................................................................................................56
Bảng 3.17. So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo giới tính.......................57
Bảng 3.18. So sánh thực ti
ễn quản trị nguồn nhân lực theo chức vụ tiếp viên.........58
Bảng 3.19. So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo tuổi đời của TV...........59
Bảng 3.20. Khác biệt về đánh giá sự hài lòng trong công việc của tiếp viên theo đặc
điểm cá nhân..........................................................................................64
vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 0.1. Cơ cấu tổ chức Đoàn tiếp viên...............................................................11
Hình 1. 1. Mô hình nghiên cứu Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên .......................................29
Hình 2.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu.............................................................31
Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh ........................................................50
Mặt khác, khi áp dụng chính sách “bầu trời mở” và Việt Nam gia nhập Tổ chức
thương mại thế gi
ới (WTO), nhiều hãng hàng không nước ngoài đã tiến hành mở
đường bay đến Việt Nam cùng với sự ra đời của nhiều hãng hàng không trong nước 8
làm áp lực cạnh tranh trong ngành hàng không càng trở lên mạnh mẽ, đòi hỏi từng
hãng hàng không phải có những biện pháp hữu hiệu nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt
động kinh doanh. Đối với Vietnam Airlines, là một hãng hàng không lớn trong
nước, tuy nhiên sức ép cạnh tranh cũng đòi hỏi Tổng công ty Hàng không Việt Nam
phải có những biện pháp phù hợp để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị
trường. Đồng thời, nhằm nâng cao sứ
c cạnh tranh, mở rộng thị trường, Vietnam
Airlines đang xúc tiến gia nhập Skyteam trong tháng 6/2010, đòi hỏi nguồn nhân
lực phải có chất lượng cao đáp ứng tiêu chuẩn yêu cầu của tổ chức này. Trong bối
cảnh đó, Tổng công ty Hàng không Việt Nam đã xây dựng chiến lược kinh doanh
và xác định nguồn lực con người là một trong những yếu tố quan trọng đảm bảo cho
sự phát triển và tăng trưởng bền vữ
ng.
Đoàn tiếp viên là một bộ phận trong dây chuyền hoạt động của Tổng công ty
Hàng không Việt Nam với “chức năng tổ chức quản lý và cung cấp lực lượng tiếp
viên phục vụ hành khách trên các chuyến bay của Hãng hàng không quốc gia Việt
Nam”. Tiếp viên hàng không thường xuyên tiếp xúc với hành khách, chuyển tải
phần lớn sự bảo đảm an toàn và dịch vụ đến hành khách, đòi hỏi đội ngũ lao động
phải có chấ
t lượng, kỹ năng phù hợp với tính chất nghề nghiệp. Bên cạnh đó, khi
người lao động được chăm lo phù hợp với sự mong đợi, tạo được sự hài lòng trong
công việc thì sẽ có ảnh hưởng tốt đến chất lượng công việc. Với chức năng của
mình từ khi bắt đầu tuyển dụng đến quá trình chăm lo cho người lao động, công tác
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên
Hãng hàng không quốc gia Việt Nam (Vietnam Airlines) để từ đó xây dựng các
biện pháp thích hợp trong công tác điều hành, khai thác.
2. Đoàn tiếp viên - Tổng công ty Hàng không Việt Nam
2.1. Tổng công ty Hàng không Việt Nam (Vietnam Airlines)
Tổng công ty Hàng không Việt Nam (Vietnam Airlines) được thành lập theo
quyết định số 328/TTg ngày 27/5/1995 của Thủ tướng Chính phủ nướ
c Cộng hoà xã
hội chủ nghĩa Việt Nam. Vietnam Airlines là đơn vị doanh nghiệp nhà nước hoạt
động chuyên ngành về vận tải hàng không và các dịch vụ liên quan đảm bảo cho
khai thác và vận chuyển hành khách và hàng hoá an toàn, hiệu quả (kinh doanh
xăng dầu, chế biến bữa ăn trên máy bay, nước uống, dụng cụ phục vụ hành
khách…). Đồng thời, Vietnam Airlines còn liên doanh, liên danh với các hãng hàng
không khác trong khu vực và trên thế giới để vận chuyển hành khách và hàng hoá. 10
Tổng số lao động của Vietnam Airlines khoảng trên 16.000 người với nhiều
tiến sĩ, thạc sĩ, hàng nghìn cử nhân, nhân viên kỹ thuật và đông đảo phi công, tiếp
viên hàng không… Trong số đó, có hơn 300 lao động mang nhiều quốc tịch khác
nhau trên thế giới bao gồm hơn 150 phi công và tiếp viên hàng không người nước
ngoài, số còn lại chủ yếu làm việc tại các Văn phòng đại diện của Vietnam Airlines
ở nước ngoài.
Cơ cấu tổ ch
ức của Tổng công ty Hàng không Việt Nam bao gồm các ban
chuyên môn và các đơn vị thành viên như Ban Tổ chức cán bộ - Lao động tiền
lương, Ban Tài chính, Ban Đào tạo..., Đoàn bay 919, Đoàn tiếp viên, các Văn phòng
khu vực, Văn phòng chi nhánh…
2.2. Đoàn tiếp viên
Đoàn tiếp viên được thành lập ngày 01/06/1993 theo quyết định số
làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh, 1/3 số lao động làm việc tại Hà Nội. Tiếp
viên có khoảng 1.600 người, trong đó có khoảng 1.100 tiếp viên thường xuyên tham
gia thực hiện nhiệm vụ, số còn lại là học viên tiếp viên, tiếp viên tạm hoãn hợp
đồng lao động, nghỉ thai sản….
Cơ cấu tổ chức của Đoàn tiếp viên gồm Ban lãnh đạo, các Phòng, Văn
phòng, Liên đội tiếp viên.
Hình 0.1. Cơ cấu tổ chức Đoàn tiếp viên
12
2.3. Công tác quản trị nguồn nhân lực của Đoàn tiếp viên
Trong quá trình hoạt động, Đoàn tiếp viên đã chú trọng đến việc quản lý đội
ngũ lao động, đặc biệt là đội ngũ tiếp viên nhằm khai thác hiệu quả nhân lực, tiết
kiệm chi phí, đồng thời đảm bảo chế độ cho người lao động. Đoàn đã từng bước
nâng cao chất lượng tuyển dụng lao độ
ng, chất lượng quản lý lao động như đầu tư
xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ, chuyên viên làm công tác nhân sự có đầy đủ
chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm; đầu tư xây dựng hệ thống công cụ, phần mềm
chuyên dụng quản lý nhân sự…
Tuy nhiên, trong thời gian qua, công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn còn
những tồn tại nhất định như:
- Công tác lập kế hoạch nguồn nhân l
ực chưa được thực hiện triệt để;
- Chưa tiến hành phân tích công việc;
- Vấn đề động viên, khuyến khích người lao động chưa đạt kết quả như mong
muốn; tình trạng vi phạm kỷ luật lao động còn nhiều.
2.4. Tiếp viên hàng không
Tiếp viên hàng không là những thành viên thuộc phi hành đoàn trên các
và Thành phố Hồ Chí Minh, trong đó trụ sở chính đặt tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Tuy ở hai đầu Nam – Bắc nhưng hoạt động của đơn vị phải đảm bảo tính thống nhất
trong điề
u hành, dịch vụ cung cấp đến khách hàng do đó từ công tác điều hành đến
triển khai giữa trụ sở chính và Văn phòng phía Bắc đều phải dựa vào những tiêu
chuẩn đã được xây dựng và ban hành.
Lực lượng lao động của Đoàn tiếp viên đông, sống chủ yếu tập trung ở Hà
Nội, Thành phố Hồ Chí Minh và một số tỉnh, thành lân cận, do vậy nét đặc trưng
văn hoá của hai miề
n Nam, Bắc có sự ảnh hưởng nhất định đến phong cách phục vụ
của mỗi tiếp viên. Từ đó, điều hành hoạt động giữa hai miền phải có những phương
pháp riêng để đảm bảo kế hoạch khai thác, đảm bảo nhân lực, đảm bảo tính thống
nhất cho từng chuyến bay.
Là đơn vị có số lượng lao động đông, phải liên tục phục vụ các chuyến bay
trong nước và quốc tế hàng ngày với nhiều thời điểm cất cánh, hạ cánh khác nhau,
đến nhiều vùng miền, đất nước khác nhau, vì vậy Đoàn tiếp viên không thể cùng lúc
tập trung toàn bộ lực lượng lao động của mình như các đơn vị khác, việc quán triệt
các nội dung hoạt động, huấn luyện, đào tạo đều phải được chia theo từng nhóm
nhỏ. Đối tượng lao động đa dạng, nhiều lứ
a tuổi, nhiều trình độ văn hoá, chuyên
môn khác nhau, có người đã gắn bó với nghề tiếp viên hàng không 20-30 năm, có 14
người chỉ mới vào nghề, có người đã tốt nghiệp đại học, cao học nhưng đa phần tiếp
viên mới chỉ tốt nghiệp phổ thông trung học, vì vậy cách hiểu, cách nghĩ, cách tiếp
cận và tiếp thu kiến thức chuyên môn của mỗi tiếp viên rất khác nhau, đòi hỏi Đoàn
tiếp viên phải có phương pháp điều hành hợp lý, công tác quản trị nguồn nhân lực
phù hợp để
xây dựng và củng cố sự hài lòng trong công việc của tiếp viên, nâng cao
- Xem xét sự khác biệt (nếu có) theo giới tính, chức vụ, độ tuổi đối với sự hài lòng
trong công việc của đội ngũ tiếp viên hàng không Vietnam Airlines.
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu này, nghiên cứu cần trả lời được các
câu hỏi sau:
- Tiếp viên hàng không đánh giá như thế nào về thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực?
- Tiếp viên hàng không đánh giá như thế nào về sự
hài lòng trong công việc?
- Mức độ tác động của các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài
lòng của tiếp viên trong công việc như thế nào?
- Có sự khác biệt trong nhận định của tiếp viên về thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực và sự hài lòng của tiếp viên trong công việc theo cảm nhận của tiếp viên theo
đặc điểm cá nhân không?
4. Phạ
m vi, đối tượng nghiên cứu
4.1.1. Phạm vi nghiên cứu
Việc nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công tác quản trị nguồn nhân
lực của Đoàn tiếp viên - Tổng công ty Hàng không Việt Nam, tại trụ sở chính ở
Thành phố Hồ Chí Minh và Văn phòng phía Bắc ở Hà Nội.
4.1.2. Đối tượng nghiên cứu
Việc đánh giá thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng của tiếp viên
trong công việ
c có thể được thực hiện qua đội ngũ lãnh đạo các cấp, nhân viên trong
công ty. Trong luận văn, đối tượng nghiên cứu là tiếp viên thuộc Đoàn tiếp viên -
Tổng công ty Hàng không Việt Nam.
Nghiên cứu phỏng vấn trực tiếp đội ngũ tiếp viên, bao gồm các Tiếp viên
trưởng, Tiếp viên phó, tiếp viên phục vụ khoang hạng C và khoang hạng Y, là
người trực tiếp phục vụ hành khách trên các chuyến bay.
5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Đoàn
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương này trình bày cơ sở lý luận, các vấn đề về nguồn nhân lực, quản trị
nguồn nhân lực, qua đó xác định các thành phần nghiên cứu, các biến nghiên cứu,
xây dựng mô hình nghiên cứu và xác định các giả thuyết nghiên cứu.
1.1. Nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở
của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định” (Trầ
n Kim Dung, 2006).
Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ
cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội
trong một cộng đồng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số,
bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định
của Bộ luậ
t lao động Việt Nam.Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học đã xác định
nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động (người lao
động đang làm việc, người thất nghiệp) và lao động dự trữ (học sinh trong độ tuổi
lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động).
Vấn đề nguồn nhân lực luôn gắn liền với trình độ, cơ
cấu, sự đáp ứng với yêu
cầu thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến
thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
1.2. Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
“Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ b
ản:
tranh
Chất lượng nguồn nhân lực Thị trường và công nghệ
Cơ sở của năng
suất và chất
lượng
Công nghệ + Tổ chức + Chất
lượng nguồn nhân lực
Máy móc + Tổ chức
Các yếu tố động
viên
Tính chất công việc + Thăng
tiến + Tiền
Tiền và thăng tiến nghề
nghiệp
Thái độ đối với
sự thay đổi
Nguồn nhân lực có thể thích
ứng, đối mặt với sự thách
thức.
Nhân viên thường chống lại
sự thay đổi
Nguồn: Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nguồn nhân lực, 2007, trang 5
1.2.3. Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực coi con người là một nguồn tài sản quý báu của tổ
chức, doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao 19
động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao
hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn.
20
- Theo mô hình nghiên cứu của Pathak, Budhwar, Singh & Hannas (2005), thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 11 thành phần: Tuyển dụng; Tính linh hoạt/
làm việc nhóm; Xã hội hoá; Thăng tiến nội bộ; Sự an toàn trong công việc; Sự
tham gia của nhân viên; Vai trò của nhân viên; Cam kết học tập; Trả công lao
động; Quyền sở hữu của nhân viên; Sự hoà hợp.
- Theo mô hình nghiên cứu trong ngành hàng không của Zerbe, Dobni & Harel
(1998), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 06 thành phần: Lãnh đạo và ch
ỉ
đạo; Thưởng và phúc lợi; Nhu cầu làm việc; Cơ hội nghề nghiệp; Đánh giá kết
quả; Huấn luyện.
- Mô hình nghiên cứu của Petrescu & Simmons (2008) về thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên, thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực có 06 thành phần: Công tác tổ chức, Giám sát, Sự tham gia của nhân
viên, Tuyển dụng và lựa chọn, Huấn luyện và học tập, Trả l
ương.
Dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả trao đổi trong bộ phận phụ trách về công
tác nhân sự, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong Đoàn tiếp viên - Tổng công ty
hàng không Việt Nam có 8 thành phần: Tuyển dụng; Xác định công việc; Huấn
luyện đào tạo; Đánh giá kết quả; Trả công lao động; Động viên khuyến khích;
Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; Quản lý và thu hút ti
ếp viên vào các
hoạt động của đơn vị.
Nội dung chi tiết của từng thành phần thể hiện như sau:
1.2.4.1. Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động là quá trình doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên phù
hợp với yêu cầu công việc để đáp ứng nhu cầu nhân lực; hệ thống tuyển dụng khoa
học giúp doanh nghiệp có thể tuyển được người có năng lực phù hợ
công việc. Phân tích công việc giúp cho doanh nghiệp tạo ra sự phối hợp đồng bộ
giữa các bộ phận, đánh giá chính xác yêu cầu của công việc.
Công việc tiếp viên không phải là một công việc có tính sáng tạo cao mà bắt
buộc phải tuân thủ những quy trình nghiêm ngặt về an toàn, quy trình phục vụ hành
khách, do vậy nhiệm vụ của từng vị trí tiếp viên phục vụ trên máy bay là yếu tố
quan trọng nhằm tránh chồng chéo, phân công nhân lực trong từng chuyến bay hợp
lý, đảm bảo tính đồng đều, cân bằng, việc hướng dẫn cụ thể quy trình, kỹ năng phục
vụ hành khách sẽ
giúp tiếp viên chuẩn hóa công việc của mình, kịp thời triển khai
công việc của mình cho dù trên chuyến bay dài hay ngắn. Với công việc được xác
định sẵn, lặp đi lặp lại, ít có cơ hội và điều kiện sáng tạo sẽ ảnh hưởng đến sự hài 22
lòng trong công việc của người tiếp viên. Vì vậy, nghiên cứu xây dựng giả thuyết
như sau:
H2. Công tác xác định công việc được đánh giá cao hay thấp thì sự hài lòng
trong công việc của tiếp viên cũng tăng hay giảm theo.
1.2.4.3. Huấn luyện đào tạo
Huấn luyện đào tạo là quá trình giúp con người tiếp thu những kiến thức, học
các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng th
ực
hiện công việc của cá nhân (Trần Kim Dung, 2006). Hay huấn luyện là một quá
trình con người thu nhận những khả năng để hoàn thành các mục đích của tổ chức;
tuỳ thuộc mục đích của tổ chức, sự huấn luyện cũng có thể được xem xét theo nghĩa
hẹp hoặc nghĩa rộng, theo nghĩa hẹp, sự huấn luyện cung cấp cho nhân viên kiến
thức và những kỹ năng s
ử dụng trên những công việc hiện tại của họ (Mathis &
Jackson, 2007).
Tiếp viên làm việc trong môi trường đặc biệt nên mọi vấn đề đều phải được
triển năng lực của mình. Kết quả đánh giá tiếp viên được sử dụng trong nhiều công
việc khác như xét chuyển hợp đồng lao động, lương, thưởng, nâng bậc, khen
thưởng…, do đó kết quả đánh giá sẽ có ảnh hưởng nhất định đến tâm lý củ
a tiếp
viên. Trên cơ sở đó, nghiên cứu xây dựng giả thuyết về việc đánh giá tiếp viên như
sau:
H4. Công tác đánh giá tiếp viên được đánh giá cao hay thấp thì sự hài lòng
trong công việc của tiếp viên cũng tăng hay giảm theo.
1.2.4.5. Trả công lao động
Trả công lao động là việc doanh nghiệp trả cho người lao động bằng tiền
hoặc hiện vật theo việc làm của người lao động, mức độ
đãi ngộ liên hệ chặt chẽ với
mức độ đóng góp vào kết quả hoạt động và năng lực của mỗi cá nhân, tương xứng
với năng lực, công sức mà mỗi cá nhân đã bỏ ra, đảm bảo mức thu nhập phù hợp
với thị trường. Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ
người sử dụng lao
động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng
lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội (Nguyễn Thanh
Hội, 2002).
Đa số người lao động khi đi làm đều mong muốn có thu nhập cao, xứng
đáng. Trả công lao động không tương xứng với công sức mà người lao động bỏ ra
sẽ làm cho người lao động không còn hứng thú với công việc, phai nhạt sự gắn bó
vớ
i doanh nghiệp. Do đó, việc trả công lao động sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng, gắn
Copyright: Tài liệu đại học ©