BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM


PHAN THỊ ÁNH PHƯỢNG

CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC
VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN DU HỌC SINH VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM


PHAN THỊ ÁNH PHƯỢNG

CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC

VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN DU HỌC SINH VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ


2.3

Kết quả công việc................................................................................... 16

2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ................................................... 18
Tóm tắt ..................................................................................................... 22
CHƢƠNG 3 – PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Giới thiệu ............................................................................................. 23


3.2 Thiết kế nghiên cứu .............................................................................. 23
3.2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................ 23
3.2.1.1 Nghiên cứu định tính ............................................................. 23
3.2.1.2 Nghiên cứu định lƣợng .......................................................... 25
3.2.2 Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 27
3.3 Xây dựng thang đo ................................................................................ 28
3.3.1 Thang đo chất lƣợng sống trong công việc .................................... 28
3.3.2 Thang đo kết quả công việc ............................................................ 32
Tóm tắt .................................................................................................. 33

CHƢƠNG 4 – PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Giới thiệu .............................................................................................. 34
4.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu .............................................................. 34
4.3 Kiểm định mô hình đo lƣờng ................................................................ 36
4.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha .......................... 36
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)................................................. 37
4.3.2.1 Thang đo chất lƣợng sống trong công việc .............................. 38
4.3.2.2 Thang đo kết quả công việc ...................................................... 42
4.3.2.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................ 42
4.4 Phân tích hồi quy .................................................................................. 43

Bảng 4.6: Tóm tắt mô hình hồi quy bội lần đầu ............................................. 46
Bảng 4.7: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội lần đầu.....................46
Bảng 4.8: Thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần đầu ................... 47
Bảng 4:9: Kết quả kiểm định các giả thuyết mô hình nghiên cứu
điều chỉnh ........................................................................................................
......................................................................................................................... 47
Bảng 4.10: Tóm tắt mô hình hồi quy bội lần cuối .......................................... 48
Bảng 4.11 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội lần cuối ............... 49
Bảng 4.12: Thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối ................ 49


DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
HÌNH
Hình 2.1 : Năng lực tâm lý và chất lượng cuộc sống trong công việc tác động
đến kết quả công việc của nhân viên marketing ............................................. 20
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................... 27
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................... 43
Hình 4.2: Kết quả hồi quy .............................................................................. 50
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1 : Đồ thị phân tán .......................................................................... 51
Biểu đồ 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ....................................... 52
Biểu đồ 4.3: Biểu đồ tần số P-P ..................................................................... 52


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài
Công việc được xem như là một phần của cuộc sống vì một phần ba
thời gian trong ngày chúng ta dành cho công việc. Những gì diễn ra tại nơi

không ngừng để nâng cao hiệu quả hoạt động. Từ nhu cầu đó, giáo dục cũng
dần từng bước hòa nhập với thế giới thông qua con đường du học. Theo thống
kê của Cục Đào tạo với nước ngoài (Bộ Giáo dục và Đào tạo), nước ta hiện có
trên 100.000 du học sinh theo học tại 49 quốc gia, vùng lãnh thổ, trong đó
khoảng 90% đi học bằng kinh phí tự túc. Úc là quốc gia có nhiều du học sinh
Việt Nam nhất (khoảng 25.000 người), xếp thứ nhì là Mỹ (14.888 người), kế
tiếp là Trung Quốc (12.500), Singapore (7.000), Anh (6.000), Pháp (5.540),
Nga (5.000), Nhật Bản (3.500). Du học sinh thường chọn những trường có uy
tín tại các nước phát triển, vì vậy chi phí du học cao hơn rất nhiều so với việc
học tại Việt Nam. Số tiền đầu tư cho du học trong 1 năm từ 20.000 – 100.000
đô la Mỹ, kèm theo đó là thời gian, nỗ lực để thích nghi hòa nhập với môi
trường và văn hóa nước sở tại. (Báo điện tử www.giaoducdaotao.com)
Thông thường chúng ta nghĩ rằng mức lương các doanh nghiệp trả cho
các nhân viên là du học sinh Việt Nam thường cao hơn so với mặt bằng lương
chung đối với nhân viên học tập tại Việt Nam. Nhưng theo một khảo sát của
công ty nhân sự SHD, đối với nhóm du học sinh đã tốt nghiệp trở về Việt
Nam, 87% gặp nhiều khó khăn về yếu tố văn hóa doanh nghiệp, môi trường
làm việc tại các doanh nghiệp (đa quốc gia, liên doanh và công ty Việt Nam),
83% chưa hài lòng về chuyện lương, thưởng. (Báo điện tử www.amec.com).
Vậy những du học sinh Việt Nam sau khi tốt nghiệp chương trình học
và quay về nước làm việc có chất lượng sống trong công việc như thế nào?
Nhà quản lý có thể làm gì để nâng cao kết quả làm việc đối với nhân viên du
học sinh Việt Nam? Làm thế nào để đóng góp của nguồn nhân lực này cho tổ


3

chức là lớn nhất? Có thể tác động đến các yếu tố của chất lượng sống trong
công việc để tăng hiệu quả làm việc của nhân viên là du học sinh Việt Nam
hay không? Vấn đề đặt ra là cần thực hiện khảo sát, xác định các yếu tố cấu



4

từng có thời gian học tập và hoàn thành các chương trình học từ đại học trở
lên tại nước ngoài.
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu giới hạn trong phạm vi các tổ chức và
doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam.
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp
là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết về chất lượng sống trong công
việc, lý thuyết về kết quả công việc đã có để hình thành mô hình nghiên cứu.
Sau đó tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu để điều
chỉnh cách đo lường, các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam.
Kết quả của nghiên cứu định tính là tác giả xây dựng được Bảng câu hỏi
phỏng vấn chính thức
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả tiếp tục thực hiện đề tài
nghiên cứu định lượng. Thông tin, dữ liệu được thu thập thông qua việc điều
tra, khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn gửi đến các nhân viên du
học sinh đang làm việc tại Việt Nam. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính
thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện bao gồm 219 nhân
viên du học sinh Việt Nam đang làm việc cho nhiều loại hình doanh nghiệp/tổ
chức tại Việt Nam.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm đánh giá
sơ bộ lại các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan,
kiểm định giả thuyết của mô hình hồi quy và phân tích hồi quy và các phân
tích khác để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.



Vào cuối những năm 1960 thuật ngữ chất lượng sống trong công
việc (Quality of working/work life – QWL) bắt đầu phát triển (Martel &
Dupis, 2006) nhấn mạnh đến yếu tố con người trong công việc bằng cách
tập trung vào chất lượng của mối quan hệ giữa người công nhân và môi
trường làm việc. Ivring Bluestone, nhân viên của hãng General Motor,
đã đưa ra thuật ngữ “Chất lượng sống trong công việc” lần đầu tiên và
thuật ngữ này được giới thiệu lần đầu tại hội nghị quan hệ lao động quốc
tế tổ chức vào tháng 9 năm 1972 tại Hoa Kỳ (Anbarasan & Mehta,
2010). Một trong những kết luận của hội nghị này là thừa nhận sự cần
thiết phải phối hợp các nỗ lực bởi các nhà nghiên cứu và các tổ chức có
liên quan để xây dựng hệ thống tài liệu lý thuyết vững chắc trong lĩnh
vực nghiên cứu về chất lượng sống trong công việc. Sau đó chất lượng
sống trong công việc nhận được nhiều sự chú ý hơn sau khi Liên hiệp
công nhân ô tô và hãng General Motors bắt đầu một chương trình chất
lượng sống trong công việc để cải cách công việc. Kể từ đó chương trình


7

đã được phát triển để cải thiện một loạt các vấn đề cuộc sống trong công
việc, bao gồm cả sức khỏe nghề nghiệp và an toàn, sự tham gia của nhân
viên trong tổ chức và đảm bảo việc làm. Chất lượng sống trong công
việc được chú trọng và xem là điều thiết yếu để tổ chức phát triển, thu
hút và duy trì nguồn nhân lực.
2.2.2 Khái niệm chất lƣợng sống trong công việc
Theo Martel & Dupis (2006), trong hơn 30 năm qua có nhiều định
nghĩa quan trọng về chất lượng sống trong công việc bởi nhiều nhà
nghiên cứu theo nhiều cách khác nhau: Carlson (1980); Nadler & Lawler
(1983); Kiernan & Knutson (1990); Cascio (1998); Sirgy & ctg (2001).
Carlson,1980 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006), định nghĩa chất

một người là sự xác định, thiết lập và đánh giá cá nhân. Chất lượng sống
trong công việc của mỗi cá nhân là khác biệt và có thể thay đổi tùy theo
tuổi tác, giai đoạn nghề nghiệp và vị trí công tác.
Casio,1998 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006) chất lượng sống trong
công việc liên quan đến cơ hội để đưa ra quyết định về công việc, thiết
kế nơi làm việc của nhân viên, và những gì họ cần để giúp họ đạt được
hiệu quả cao nhất trong việc thực hiện công việc.
Sirgy & ctg,2001 (dẫn theo Martel & Dupuis,2006) đề xuất chất
lượng sống trong công việc là sự hài lòng của nhân viên với những nhu
cầu thông qua các nguồn lực, hoạt động, và kết quả xuất phát từ sự tham
gia tại nơi làm việc. Theo Kalayanee (2007) thì Sirgy & ctg đưa ra khái
niệm chất lượng sống trong công việc dựa trên thuật ngữ “sự thỏa mãn
nhu cầu” trên cơ sở phát triển lý thuyết nhu cầu của Maslow.
Laar (2007) định nghĩa chất lượng sống trong công việc là một
phần của chất lượng cuộc sống tổng thể chịu tác động của công việc,
nhân viên sẽ đánh giá công việc của họ tốt như thế nào


9

Trên cơ sở các tài liệu nghiên cứu có thể kết luận các điểm chung là
chất lượng cuộc sống trong công việc là một phần của chất lượng cuộc
sống chịu tác động từ công việc, thể hiện chất lượng của mối quan hệ
giữa nhân viên với môi trường làm việc toàn diện. Nhân viên sẽ đánh giá
sự tác động của môi trường làm việc toàn diện này đến bản thân về
phương diện công việc và cuộc sống cá nhân. Qua sự đánh giá này nhân
viên tìm được cách thức cân bằng của sự kết hợp cuộc sống làm việc với
cuộc sống cá nhân.
2.2.3 Các thành phần của chất lƣợng sống trong công việc
Cũng như khái niệm chất lượng sống trong công việc, các thành

công việc và kết quả để đạt được thành quả trong tổ chức,
không có phân chia giai cấp tại nơi làm việc
(6) Quy tắc trong tổ chức: tổ chức tôn trọng các quyền tự do cá
nhân của người lao động và sự khác biệt ý kiến quan điểm, bình
đẳng trong mọi vấn để của công việc để được giải quyết một
cách thích hợp
(7) Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân: sự cân bằng giữa
công việc cuả người lao động và vai trò của họ trong cuộc sống
liên quan đến phân bổ thời gian cho nghề nghiệp, gia đình và
các hoạt động xã hội
(8) Mối liên quan xã hội của công việc – nhân viên nhận thức được
trách nhiệm của bản thân và của tổ chức đối với xã hội trong
chính sách sử dụng lao động, chất lượng sản phẩm dịch vụ, vấn
đề tài nguyên môi trường, tham gia vào sự phát triển của xã hội,
của cộng đồng
Taylor (1979) xác định các thành phần thiết yếu của chất lượng
cuộc sống công việc bao gồm các yếu tố cơ bản bên ngoài công việc như
tiền lương, giờ làm việc và điều kiện làm việc, và yếu tố nội tại của bản


11

chất công việc. Ông cho rằng một số thành phần khác có thể được thêm
vào, như năng lực cá nhân, nhân viên tham gia quản lý, tính công bằng
và sở hữu, hỗ trợ xã hội, sử dụng các kỹ năng hiện tại, tự phát triển, một
tương lai có ý nghĩa trong công việc, liên quan xã hội của công việc hoặc
sản phẩm, ảnh hưởng của hoạt động làm thêm giờ.
Mirvis & Lawer (1984) cho rằng chất lượng sống trong công việc
có liên quan với sự hài lòng của nhân viên với mức lương, giờ và điều
kiện làm việc, mô tả những “yếu tố cơ bản của một chất lượng sống

hưởng đến cuộc sống công việc và tiêu chuẩn sống, nhiều gia
đình thiếu cơ hội dành thời gian chăm sóc cho nhau. Vai trò
cuộc sống gia đình cũng thay đổi và thời gian rảnh rỗi dành cho
việc tìm thêm việc làm, kiếm thêm thu nhập làm cho các thành
viên trong gia đình có ít thời gian quan tâm đến nhau như trước
đây
Kerce & Kewley,1993 (Wichit 2007) trình bày các khía cạnh của
chất lượng sống trong công việc bao gồm:
(1) Hài lòng về công việc nói chung
(2) Sự thỏa mãn về lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội
thăng tiến, an toàn công việc, đồng nghiệp, môi trường vật lý,
trang thiết bị, cơ hội phát triển kỹ năng, sự giám sát
(3) Các đặc tính của công việc như sự đa dạng kỹ năng, tính chất
nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, quyền tự chủ và sự
phản hồi, sự lôi cuốn công việc
Theo quan điểm của Sirgy & ctg (2001) Chất lượng sống trong
công việc là mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với một tập nhu cầu của
con người (saticsfaction with a set of human needs) khi làm việc cho
doanh nghiệp. Tập nhu cầu của con người bao gồm:


13

(1) Nhu cầu về sức khỏe và an toàn (health and safety needs - bảo
vệ khỏi bệnh tật và chấn thương tại nơi làm việc và ngoài công
việc, và tăng cường sức khỏe tốt)
(2) Nhu cầu về kinh tế và gia đình (economic and family needs chi tiêu, bảo đảm việc làm, và các nhu cầu khác trong gia đình)
(3) Nhu cầu về xã hội (social needs - tính cộng đồng tại nơi làm
việc và thời gian thư giãn nghỉ ngơi)
(4) Nhu cầu được tôn trọng (esteem needs - được công nhận và


 Kalra & Ghosh (1984)

động

 Delamotte & Takezawa (1984)
 Mirvis & Lawler (1984)
 Kerce & Kewley (1993)
 Walton (1974)
 Sirfy & ctg (2001)

2

3

Thu nhập và các khoản trợ cấp

 Taylor (1978)

đảm bảo công bằng và tương

 Mirvis & Lawler (1984)

xứng với năng lực, đảm bảo các

 Kerce & Kewley (1993)

điều kiện sống theo tiêu chuẩn

 Walton (1974)


Sự tôn trọng giữa các thành viên

 Walton (1974)

trong tổ chức

 Delamotte & Takezawa (1984)
 Sirfy & ctg (2001)

6

Sự tôn trọng của xã hội đối với

 Taylor (1978)


15

công việc được thực hiện trong

 Walton (1974)

tổ chức, đại diện cho tổ chức ,

 Sirfy & ctg (2001)

niềm tự hào công việc
7



 Taylor (1978), Kahn (1981)

nội dung của công việc

 Kalra & Ghosh (1984)
 Kerce & Kewley (1993)
 Sirgy (2001)

10

Đặc điểm tính chất cá nhân,

 Cooper (1981)

kinh nghiệm làm việc, thâm

 Kirkman (1981)

niên công tác của nhân viên
Sau khi so sánh giữa các tác giả, nghiên cứu này sử dụng các thành phần
chất lượng sống trong công việc của Sirgy & ctg (2001) để đánh giá chất
lượng sống trong công việc của nhân viên trong tổ chức vì mô hình này phản
ánh bao quát và đầy đủ các khía cạnh chính của chất lượng cuộc sống trong
công việc. Như vậy nghiên cứu này sẽ xem xét đến 7 yếu tố về chất lượng
sống trong công việc bao gồm sự thỏa mãn của con người về các nhu cầu: (1)


16