BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------

NGUYỄN HOÀNG OANH

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN HÀNH VI LỆCH CHUẨN
CỦA CÔNG CHỨC
Nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------

KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

NGUYỄN HOÀNG OANH

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN HÀNH VI LỆCH CHUẨN
CỦA CÔNG CHỨC
Nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số

: 60340403


1.7 Bố cục luận văn ........................................................................................................ 6
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .............................................................................. 7
2.1 Hành vi lệch chuẩn ................................................................................................... 7
2.1.1 Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức ..................................... ..... 7
2.1.1.1 Khái niệm ............................................................................................... ..... 7
2.1.1.2 Vai trò .................................................................................................... ...... 8
2.1.2 Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với công chức ................................ ..... 9
2.1.2.1 Khái niệm ............................................................................................... ..... 9
2.1.2.2 Vai trò .................................................................................................... .... 10
2.2Văn hóa tổ chức ............................................................................................. ......... 12
2.2.1 Khái niệm .................................................................................................... ... 12
2.2.2 Vai trò .......................................................................................................... ... 13
2.3 Văn hóa thứ bậc ..................................................................................................... 15
2.3.1 Khái niệm ........................................................................................................ 15
2.3.2 Vai trò ............................................................................................................. 15
2.4 Văn hóa nhóm ........................................................................................................ 16


2.4.1 Khái niệm ........................................................................................................ 16
2.4.2 Vai trò ............................................................................................................. 16
2.5 Văn hóa phát triển ................................................................................................... 17
2.5.1 Khái niệm ........................................................................................................ 17
2.5.2 Vai trò ............................................................................................................. 17
2.6 Văn hóa hợp lý ....................................................................................................... 18
2.6.1 Khái niệm ........................................................................................................ 18
2.6.2 Vai trò ............................................................................................................. 18
2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................... 19
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 20
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................... 21
3.1 Thiết kế - Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 21

4.4.4 Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức và Vị trí công việc ................... 45
4.5 Phân tích ANOVA ................................................................................................. 46
4.5.1 Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và Độ tuổi ...................... 46
4.5.2 Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức và Độ tuổi ............................... 47
4.5.3 Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và Trình độ học vấn ........ 48
4.5.4 Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức và Trình độ học vấn ................ 49
4.5.5 Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và Thâm niên .................. 51
4.5.6 Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức và Thâm niên ........................... 52
4.6 Phân tích tương quan .............................................................................................. 54
4.7 Phân tích hồi quy để kiểm định giả thiết ................................................................ 56
4.7.1 Phân tích hồi quy với biến phụ thuộc là hành vi lệch chuẩn của công chức
đối với tổ chức .............................................................................................................. 56
4.7.2 Phân tích hồi quy với biến phụ thuộc là hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa
công chức ............ ........................................................................................................ 61
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................... 66
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ........................................................ 67
5.1Tóm tắt kết quả nghiên cứu ..................................................................................... 67
5.2Hạn chế của nghiên cứu .......................................................................................... 68


5.3Ý nghĩa của nghiên cứu và khuyến nghị ................................................................. 69
5.3.1 Ý nghĩa về mặt học thuật ................................................................................ 69
5.3.2 Ý nghĩa thực tiễn ............................................................................................ 70
5.4 Các khuyến nghị ..................................................................................................... 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 21
Bảng 3.2: Thang đo và mô hình thang đo .................................................................... 24
Bảng 4. 1: Kết quả Thống kê mô tả các biến định lượng ............................................ 31
Bảng 4. 2: Kết quả Thống kê các mẫu nghiên cứu ....................................................... 32
Bảng 4. 3: Kết quả thống kê đại lượng nghiên cứu....................................................... 32
Bảng 4. 4: Cronbach’s alpha của thang đo Văn hóa thứ bậc ....................................... 34
Bảng 4. 5: Cronbach’s alpha của thang đo Văn hóa nhóm . ....................................... 34
Bảng 4. 6: Cronbach’s alpha của thang đo Văn hóa phát triển .................................... 35
Bảng 4. 7: Cronbach’s alpha của thang đo Văn hóa hợp lý ......................................... 35
Bảng 4. 8: Cronbach’s alpha của thang đo Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với
tổ chức .......................................................................................................................... 36
Bảng 4. 9: Cronbach’s alpha của thang đo Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công
chức .............................................................................................................................. 37
Bảng 4.10: Bảng kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường văn hóa tổ chức . 38
Bảng 4.11: Bảng kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường hành vi lệch chuẩn
của công chức đối với tổ chức .................................................................................... 39
Bảng 4.12: Bảng kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường hành vi lệch chuẩn
lẫn nhau giữa công chức................................................................................................ 40
Bảng 4.13: Kiểm định T – Test: Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức
và Giới tính ................................................................................................................... 42
Bảng 4. 14: Kiểm định T – Test: Hành vi lệch chuẩn của lẫn nhau giữa công chức và
Giới tính ........................................................................................................................ 43
Bảng 4. 15: Kiểm định T – Test: Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức
và Vị trí việc làm ........................................................................................................... 44
Bảng 4. 16: Kiểm định T – Test: Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức và Vị
trí việc làm..................................................................................................................... 45


Bảng 4. 17: Kiểm định ANOVA: Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức


1

Chương 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1 Lý do chọn đề tài
Tại Việt Nam, trong hoạt động quản lý tổ chức trong khu vực công, thì cán
bộ, công chức hành chính nhà nước không chỉ được hiểu như là biểu hiện cho bộ
mặt, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà còn thể
hiện tính trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước để hoàn thành sứ mệnh của
nền công vụ phục vụ nhân dân.
Tuy nhiên, qua các quan sát gần đây thì các cơ quan hành chính nhà nước nói
chung và Ủy ban nhân dân Quận 3 nói riêng đã và đang phải đối mặt với sự khủng
hoảng niềm tin, giảm sút về đạo đức công vụ, động lực làm việc trong một bộ phận
không nhỏ công chức. Đặc biệt là vấn đề văn hóa tổ chức trong khu vực công ít
được chú trọng nên dễ dẫn đến tình trạng công chức còn thờ ơ, thiếu trách nhiệm
với tập thể, với đồng nghiệp, với công việc của bản thân như còn hạn chế về ý thức
chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, thực hiện quy tắc ứng xử của công chức
còn chưa nghiêm; công tác phối hợp giữa các đơn vị hay giữa đồng nghiệp trong
tham mưu, giải quyết công việc còn thiếu chặt chẽ, hiệu quả còn chưa cao và gây
khó khăn, nhiễu sách nhân dân cũng vì thế mà ngày càng gia tăng. Chính các hành
vi lệch chuẩn của công chức nêu trên đã khiến cho vấn đề văn hóa tổ chức tại cơ
quan hành chính nhà nước cần phải được quan tâm hơn nữa, để xây dựng và hoàn
thiện nuôi dưỡng một nền văn hóa tổ chức phát triển văn minh hiện đại.
Theo Martins (2000) văn hóa tổ chức có nhiệm vụ gắn kết các thành viên,
tạo nên sự ổn định bằng cách đưa ra những chuẩn mực hướng dẫn các thành viên đi
theo mục đích chung của tổ chức một cách tự giác, tự nguyện. Các yếu tố văn hóa
được chọn lọc có vai trò như một cơ chế khẳng định giá trị của tổ chức, hướng dẫn,
thay đổi những hành vi ứng xử lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức, giữa cá
nhân với tổ chức, giữa thành viên với lãnh đạo. Như vậy, nếu trong khu vực công,
văn hóa tổ chức hợp lý sẽ có tác động giảm đến các hành vi lệch chuẩn nơi làm việc

Phú Nhuận. Quận 3 nằm trong khu vực trung tâm của Thành phố, có địa giới hành
chánh như sau:
- Bắc giáp Quận Phú Nhuận (dài 2.276m).
- Đông giáp Quận 1 (dài 4.285m).
- Nam giáp Quận 5 (dài 50m).


3

- Tây giáp Quận 10 (dài 4.427m).
- Tây Bắc giáp Quận Tân Bình (dài 654m).
(Nguồn: Chi cục Thống kê Quận 3)
Về giao thông đường bộ, mật độ đường sá dày đặc, có nhiều trục đường giao
thông quan trọng chạy ngang. Về giao thông đường sắt, Ga Sài Gòn nằm trên địa
bàn quận 3 là ga đầu mối giao thông của thành phố và các tỉnh phía Nam đi cả nước
trên tuyến đường sắt Nam - Bắc.

Hình 1.1 Bản đồ ranh giới hành chính quận 3
Dân số là 190.553 người với 45.250 hộ (vào năm 2016). Số lượng dân số
đứng thứ 17 trong 24 quận huyện. Mật độ dân số là 38.733 người/km2, là quận có
mật độ dân số cao đứng hàng thứ 5 (sau quận 5, quận 4, quận 11, quận 10) trong 24
quận huyện. Dân số ở độ tuổi lao động cao chiếm khoảng 75% tổng số dân. Đa

số nhân dân trên địa bàn là công nhân viên chức nhà nước, kinh doanh thương
mại dịch vụ, sản xuất tiểu thủ công nghiệp, làm công ăn lương.


4

Từ một quận hành chánh cư trú, từ 1975 đến nay quận 3 cùng với thành phố

5

1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá tác động của văn hóa tổ chức đến
hành vi lệch chuẩn của công chức, qua đó ta có các câu hỏi nghiên cứu sau:
- Yếu tố văn hóa tổ chức (văn hóa thứ bậc, văn hóa văn hóa nhóm, văn hóa
phát triển, văn hóa hợp lý) tác động như thế nào đến hành vi lệch chuẩn của công
chức đối với tổ chức.
- Yếu tố văn hóa tổ chức (văn hóa thứ bậc, văn hóa văn hóa nhóm, văn hóa
phát triển, văn hóa hợp lý) tác động như thế nào đến hành vi lệch chuẩn lẫn nhau
giữa công chức.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện chủ yếu bằng phương pháp định lượng, thông
qua khảo sát sơ cấp các công chức bằng bảng câu hỏi tại Ủy ban nhân dân Quận 3.
Phương pháp thu thập dữ liệu trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp bằng
bảng câu hỏi. Mẫu điều tra gồm 160 công chức của Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành
phố Hồ Chí Minh. Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, thống kê, phân
tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS và phương pháp hồi quy tuyến tính.
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa thứ bậc, văn hóa
văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa hợp lý và hành vi lệch chuẩn của công
chức đối với tổ chức và hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức, trường hợp
nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đối tượng khảo sát: công chức đang làm việc tại các phòng chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh.
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 04 tháng từ tháng 7/2017 đến tháng
10/2017 tập trung vào các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3
Thành phố Hồ Chí Minh.

Chương 5: Kết luận và khuyến nghị chính sách
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và
trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công.


7

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Hành vi lệch chuẩn
Hành vi tiêu cực ở nơi làm việc đã được coi là hành vi ngược lại lợi ích tập
thể hay cái chung (Robinson và O’Learly-Kelly, 1998), hành vi sai trái với tổ chức
(Vardi và Wienner, 1966), hành vi không tuân thủ (Puffer, 1987), sự lệch chuẩn nơi
làm việc (Robinson và Greenberg, 1998) và hành vi lệch chuẩn tại nơi làm việc
(Griffin et al., 1998), đều được dùng gọi là hành vi lệch chuẩn của công chức đối
với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu này tập trung vào hành vi lệch chuẩn nơi làm
việc (Deviant Workplace Behavior) theo Robinson và Bennett (1995) và (2000).
Theo Robinson và Bennett (2000) thì bao gồm hành vi lệch chuẩn của công chức
đối với nơi làm việc (Organizational Deviance) và hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa
công chức (Interpersonal Deviance).
2.1.1 Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức
2.1.1.1 Khái niệm
Hành vi lệch chuẩn nơi làm việc được định nghĩa ở đây là hành vi tự nguyện
vi phạm các chỉ tiêu quan trọng của tổ chức và làm như vậy đe doạ đến phúc lợi của
một tổ chức, các thành viên của tổ chức, hoặc cả hai (Robinson va Bennett, 1995).
Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức đề cập đến hành vi thiếu hụt
trong nhân viên đó hoặc thiếu động lực để phù hợp đến tổ chức, hoặc có động cơ để
vi phạm, kỳ vọng về quy chuẩn đạo đức của xã hội (Kaplan, 1975 ). Các định chế tổ
chức, hoặc những quy định bởi các chính sách, quy tắc và thủ tục chính thức, không
chính thức và phi chính thức, được xác định bởi vì hành vi lệch chuẩn phải được
xác định theo tiêu chuẩn của một nhóm xã hội cụ thể thay vì tham chiếu đến một hệ

ty, chia sẻ thông tin bí mật của công ty). Do đó, sự lúng túng của nhân viên loại trừ
các vi phạm nhỏ của các chuẩn mực xã hội, chẳng hạn như đưa một phong cách sai
tới văn phòng, thường không gây hại trực tiếp cho hầu hết các tổ chức. Nhân viên
có hành vi lệch chuẩn so với các tiêu chuẩn quy định rõ ràng có thể là liên quan đến
việc thiếu động lực làm việc cá nhân bắt buộc phải tuân theo hoặc do có động cơ cố
ý phá vỡ các tiêu chuẩn đó.
Động lực thúc đẩy sự quan tâm ngày càng tăng đối với hành vi lệch chuẩn là
do sự phổ biến ngày càng tăng của loại hành vi này tại nơi làm việc và các chi phí to
lớn liên quan đến hành vi này (Peterson, 2002). Ảnh hưởng về tài chính của hành vi


9

lệch chuẩn công chức đối với nơi làm việc tại nền kinh tế Mỹ là một ví dụ rất quan
trọng. Điều này là do thực tế là có ba trong số bốn nhân viên báo cáo rằng đã bị
đánh cắp ít nhất một lần từ các nhân viên của họ. Hơn nữa, tỷ lệ hành vi lệch chuẩn
công chức tại nơi làm việc ngày càng tăng ngoài tầm kiểm soát, với 95% tất cả các
công ty báo cáo một số kinh nghiệm liên quan đến hành vi này trong các tổ chức
của họ (Henle, 2005). Có tới 75 % nhân viên đã tham gia vào một số hành vi lừa
đảo sau đây: trộm cắp, gian lận máy tính, tham ô, phá hoại, và vắng mặt (Robinson,
1995).
Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức như vắng mặt và đi làm
trễ mà không có sự xin phép thuộc về vấn đề nhân sự có thể ảnh hưởng đến tổ
chức. Mặc dù có thể vắng mặt là một cơ chế đối phó giảm bớt căng thẳng và giúp
khôi phục lại cơ thể và tinh thần của con người - trạng thái cân bằng, nhưng việc sử
dụng quá mức của việc này có thể phản ánh sự thiếu cam kết của một tổ chức hoặc
ý định không muốn làm việc của công chức. Hay như hành vi lệch chuẩn của công
chức đối với tổ chức khác là phá hoại và trộm cắp, người nhân viên tự nguyện thực
hiện hành vi có thể gây tổn hại cho hiệu quả làm việc chậm hơn, giải phóng sự tức
giận, sự thất vọng của họ, hoặc tìm cách trả thù cá nhân không vì một lợi ích tập thể

2.1.2.2 Vai trò
Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức cùng trong môi trường làm việc
có xu hướng gặp nhiều vấn đề liên quan đến căng thẳng, tinh thần thấp, tổn thương
và giảm năng suất lao động, mất thời gian làm việc và tỷ lệ luân chuyển cao
(O'Leary-Kelly và cộng sự, 1996), bị xúc phạm lòng tự trọng, nỗi sợ hãi ngày càng
tăng lên và mất an ninh trong công việc, chịu đau đớn về mặt tâm lý và thể chất
(Griffin et al., 1998).
Một khi ý thức về quyền lợi được phản ánh bởi sự thiếu tự kiềm chế trong
việc đáp ứng công việc với đồng nghiệp hoặc đối với tình huống công việc. Nói
cách khác, nhân viên có ý nghĩ như vậy thường có khuynh hướng "hành động".
Những nhân viên này có thể cảm thấy có sự công bằng khi họ tự đi chệch hướng
khỏi các tiêu chuẩn, chuẩn mực tổ chức. Một ý thức về quyền lợi có thể là do có sẵn
trong thâm niên công tác của một người, chuyên môn, hoặc thành tựu trước đó. Ý
thức về quyền lợi thường kèm theo cảm giác ưu việt và nhận thức của người khác
không đầy đủ hoặc chấp nhận được. Kết quả là những nhân viên này thường cư xử


11

theo cách cách thức hiển thị tức giận, khinh thường và không tôn trọng người khác
(Pulich và Tourigny, 2004).
Khi công chức dùng quyền khai thác thông tin của người khác là khi đó họ ý
thức về quyền lợi được kết hợp với việc bóc lột, nghĩa là, quyền lấy lợi ích của
người khác vì lợi ích cá nhân của mình. Nhân viên bị bóc lột có thể không tôn trọng
đồng nghiệp, người quản lý, và nhân dân, thường xuyên thô lỗ và tranh cãi với đồng
nghiệp và người khác. Họ không nghĩ những hành động này là lỗi của họ ngay cả
khi có những dữ liệu thực tế chứng minh hành vi sai lệch này. Nhân viên có các
hành vi lệch chuẩn sau đó, có thể dành thời gian để giải phóng sự không hài lòng
của họ đối với nhà quản lý hoặc các đồng nghiệp khác, và có lẽ ngay cả nhân dân
(Pulich và Tourigny, 2004).

Hành vi lệch chuẩn

Xâm hại cá nhân:

trong chính trị:

- Quấy rối tình dục

- Thể hiện sự thiên vị

- Lạm dụng lời nói

- Đồn thổi về đồng

- Trộm cắp từ đồng

nghiệp

nghiệp

- Cố ý làm việc chậm

- Gây nguy hại cho đồng

- Lãng phí tài nguyên

nghiệp
CÁ NHÂN

HÀNH VI

Văn hóa thể hiện trình độ nhận thức của một tổ chức, có nghĩa là chúng chứa
đựng những phẩm chất đặc thù có thể sử dụng để phân biệt với các tổ chức khác về
một phương diện nào đó (Gold, 1982).
Văn hóa tổ chức là một hệ thống đánh giá và tập hợp các niềm tin giúp phân
biệt các cách thức ứng xử khác nhau của tổ chức (Spaienza, 1985).
Văn hóa tổ chức là một tập hợp các quan điểm, giá trị và niềm tin hướng dẫn
hành vi của các thành viên của một tổ chức (Martin, 1985).


13

Theo Schein (2007) văn hóa tổ chức có thể được nhìn như một quá trình có
tính hệ thống. Đầu vào là các thông tin phản hồi từ bên ngoài xã hội, quy định pháp
luật…; quá trình dựa trên các giả thiết, giá trị, chuẩn mực như quan niệm về tiền
bạc, thời gian, trang thiết bị, không gian và con ngưởi; sản phẩm hay ảnh hưởng của
văn hóa là các hành vi trong tổ chức, công nghệ, chiến lược, hình ảnh, sản phẩm
Dựa trên mô hình Hành vi chung để tranh luận về hành vi hiện tại của con
người phụ thuộc vào những hành vi trong quá khứ của người đó, những sở thích
được biểu hiện, những yếu tố từ bên ngoài có ảnh hưởng hoặc sự chia sẻ những
nguồn lực bị hạn chế đến những hành vi mang tính cá nhân, Wu (2007) xem văn
hóa tổ chức như sự tích lũy những lựa chọn cá nhân và sự ảnh hưởng bởi sự phê
phán của số đông với sự khác biệt và các lựa chọn trong quá khứ, do đó làm nổi bậc
bản chất tích lũy hơn là bản chất chia sẻ.
2.2.2 Vai trò
Văn hóa là niềm tin và kì vọng chung của tất cả mọi thành viên một tổ chức.
Những niềm tin và kì vọng này hình thành những chuẩn mực đầy uy quyền trong
việc định hình hành vi cá nhân và tập thể trong tổ chức (Schwartz và Davis, 1981).
Văn hóa tổ chức mô tả và giải thích hành động của mỗi cá nhân trong tổ
chức, để năng suất có thể cải thiện (Alvesson và Berg, 1992).
Theo Furnham và Gunter (1993) tổng kết các chức năng của văn hóa tổ chức

thống nhất.
Văn hóa tổ chức tăng lợi thế cạnh tranh do nó có thể tổng hợp các yếu tố gắn
kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực... sẽ làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự
khác biệt trong hoạt động quản lý hay dịch vụ. Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp tổ
chức công cạnh tranh tốt với các chủ thể khác, nhất là trong thực hiện chức năng
cung ứng dịch vụ công.
Tuy nhiên, trong đề tài này không chỉ đề cập đến khái niệm, vai trò văn hóa
tổ chức nói chung mà còn đề cập đến khái niệm, vai trò của từng loại yếu tố văn hóa
tổ chức nói riêng. Hiện nay, việc đo lường văn hóa đã vấp phải nhiều khó khăn, một
phần là do việc xác định văn hóa tổ chức theo thang đo một chiều không thể nắm
bắt được sự phức tạp của các nền văn hóa cạnh tranh trong hầu hết các tổ chức theo
Schein (1996). Bằng cách sử dụng Khung giá trị cạnh tranh CVF, Quinn và
Rohrbaugh (1981) đã giúp làm tăng việc phân loại các giá trị riêng biệt, tuy nhiên