BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ CHÍ MINH
----------------------------

NGUYỄN ĐÔNG TRIỀU

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRẺ CÓ TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG TRỞ
LÊN TẠI ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2011


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ CHÍ MINH
----------------------------

NGUYỄN ĐÔNG TRIỀU

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRẺ CÓ TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG TRỞ
LÊN TẠI ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.10


Cuối cùng xin chân thành cảm ơn Cha, Mẹ,Vợ và các anh chị em trong gia đình và
bạn bè đã động viên và là chỗ dựa vững chắc cho tôi trong cuộc sống này.
Một lần nữa xin được cảm ơn tất cả.

Tp.HCM, tháng 12 năm 2011
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Đông Triều






TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
Nghiên cứu được thực hiện với mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến Ý
định nghỉ việc của người lao động trẻ có trình độ cao đẳng trở lên tại địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính, đó là nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ là bước nghiên cứu định tính nhằm khám phá,
điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm trong nghiên
cứu. Nghiên cứu này được thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn tay đôi một số nhân
viên trong một số tổ chức, cơ quan và doanh nghiệp. ghiên cứu chính thức được
thực hiện thông qua phương pháp định lượng nhằm đánh giá và kiểm định mô hình
nghiên cứu thông qua việc kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua phân tích hệ số
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính với mức ý
nghĩa 5%. Nghiên cứu này được thực hiện qua kỹ thuật phỏng vấn bảng câu hỏi. Số
bảng câu hỏi thu hồi để phân tích dữ liệu là 250 bảng.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến của mô hình đã hiệu chỉnh cho thấy có 3 yếu tố
có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trẻ. Thứ tự các yếu tố ảnh hưởng

giữ. Có 72 % người lao động trẻ đang tích cực tìm kiếm một công việc, hoặc sẽ
ráo riết tìm việc trong 6 tháng kế tiếp. Nhiều người trong số này sẽ xem xét tới
chuyện thay đổi nghề nghiệp trong tương lai gần.
Theo một khảo sát gần đây tại thị trường lao động Việt Nam của công ty Trách
nhiệm hữu hạn Loan Lê cho biết tính ổn định việc làm của người lao động là rất
thấp. Cụ thể tới 41% người lao động vào làm việc trong khoảng thời gian từ 1-6
tháng thì nghỉ việc hay bị thôi việc. Một cuộc khảo sát khác của báo Người Lao
Động triển khai từ tháng 4-2008 cho thầy kết quả tương tự. Khảo sát có sự tham
gia của 655 người đang tìm việc, trong đó có 445 ứng viên đã từng đi làm. Kết
quả cho thấy có 35% trong số 445 ứng viên nghỉ việc, chuyển đổi nơi làm việc
mới sau dưới một năm làm việc ở doanh nghiệp cũ; 39% ứng viên nghỉ việc sau


-2từ 1 – 2 năm làm việc và 26% ứng viên nghỉ việc sau 3 năm làm việc (Nguyễn
Duy, 2008)
Lao động trẻ có trình độ là một nguồn nhân lực vô cùng quan trọng ở hầu
hết các doanh nghiệp, tuy nhiên thực trạng nhảy việc diễn ra khá sôi nổi ở nhóm
người lao động này (Nguyễn Duy, 2008). Dù những lao động này sẽ được lợi hay
phải đánh đổi những chi phí cơ hội khi quyết định nhảy việc, thì khoản thiệt thòi
nhiều nhất vẫn rơi vào các doanh nghiệp. Doanh nghiệp đã phải bỏ ra những chi
phí không nhỏ về thời gian, tiền bạc cho việc tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân
lực này. Quan sát cho thấy các doanh nghiệp tốn rất nhiều chi phí đào tạo cho
người lao động nhưng khi họ bắt đầu quen với môi trường làm việc họ có xu
hướng chuyển đổi công việc. (Nguyễn Duy, 2008)
Vì tính cấp bách của thực trạng nói trên, tác giả đã quyết định lựa chọn
nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của người lao
động trẻ có trình độ cao đẳng trở lên tại địa bàn khu vực Thành phố Hố Chí
Minh”. Đề tài nghiên cứu nhằm tìm ra những nguyên nhân thực tiễn cho vấn đề
chuyển đổi công việc của các lao động trẻ tại thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó đưa
ra một số gợi ý chính sách giúp các nhà quản trị có thể hoàn thiện tốt hơn công


Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức
-

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng cách tìm hiểu các đề tài nghiên cứu

có liên quan trước đây nhằm đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển
đổi công việc và thực hiện phỏng vấn tay đôi các ứng viên nhằm hoàn chỉnh mô
hình và thang đo cho nghiên cứu chính thức.
-

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng.

Phương pháp nghiên cứu định lượng này được thực hiện nhằm đánh giá mức độ
quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của người
lao động. Sau đó phương pháp định lượng còn được sử dụng để kiểm tra có sự
khác biệt hay không giữa các nhóm người lao động dựa trên nhiều tiêu thức khác
nhau.
1.5

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả của đề tài cung cấp cho các tổ chức, doanh nghiệp trong và ngoài nước
những thông tin cho việc xây dựng những chính sách phù hợp trong việc tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trẻ tại các doanh nghiệp của mình.
1.6 Kết cấu của báo cao nghiên cứu
Luận văn được chia thành 5 chương:
Chương 1: Tổng quan – trình bày lý do hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.

2.1.2

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.

- Thiết lập chính sách.
- Thực hiện các chức năng.
- Cố vấn.
- Kiểm tra đôn đốc.
2.2 Khái niệm liên quan đến đề tài và xem xét các nghiên cứu trước đây
2.2.1 Khái niệm
Phần này sẽ trình bày một số khái niệm có liên quan đến chủ đề nghiên cứu bao
gồm khái niệm về Người lao động trẻ và Ý định nghỉ việc.
2.2.1.1 Người lao động trẻ
Khái niệm Người lao động trẻ được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Các nghiên
cứu tại các nước Châu Âu khái niệm này được đề cập trong khái niệm “Thế hệ
trong công việc” (Generation at work). Khái niệm về “Thế hệ trong công việc” đã
được đề cập bởi William Howe, Neil Strauss và một số nhà nghiên cứu khác
(được trích từ Debra, Mariluyn, Parsons. 2008). Quan điểm này đề cập đến vấn đề
con người sinh ra các thời điểm khác nhau thì sẽ có sự khác biệt về giáo dục, cuộc
sống, văn hóa… Từ những ảnh hưởng đó họ có những thái độ, quan điểm và niềm


-6tin khác nhau trong công việc và nghề nghiệp của mình. Bằng việc thấu hiểu sự
khác biệt này các doanh nghiệp có những chính sách phù hợp trong việc gìn giữ
và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Các thế hệ được chia ra như sau:
-

Thế hệ Baby Boomer: sinh từ năm 1945 (chiến tranh thế giới thứ 2) đến

năm 1960.

triển của danh nghiệp trong thời đại mới
Như vậy có thể kết luận khái niệm Người lao động trẻ dùng trong đề tài là:
“Người lao động trẻ là người đang lao động có độ tuổi từ 21 đến 30.”


-72.2.1.2 Ý định chuyển đổi công việc – Intention to turnover
Theo Janet Cheng Lian Chew (2004): “Ý định chuyển đổi công việc (nghỉ việc)
của người lao động là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển
sang môi trường làm việc khác. Ý định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời
khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã có ý thức để làm điều
này”
Theo quan điểm của Lambert (2006) thì “Hành động nghỉ việc có ý thức của
người lao động là biểu hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của họ.
Nhận thức này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề
nghiệp của họ”.
Dự định chuyển công việc được đo lường sự gắn bó của họ với tổ chức, với công
việc thể hiện dưới ba cấp độ:
-

Người người lao động đang chuẩn bị chuyển công tác đến một tổ chức mới

và hiện tại đang trong quá trình chuẩn bị bàn giao công việc. Mức độ gắn bó của
người lao động với tổ chức trong trường hợp này rất thấp.
-

Người người lao động đang tìm kiếm một công việc mới trong tương lai để

chuyển công tác. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức ở cấp độ trung
bình.
-

Nghiên cứu của Đào Thị Hải Uyên (2009) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định
chuyển công tác của người lao động Marketing tại các doanh nghiệp Bưu Chính
viễn thông khu vực phía Nam” cho thấy các yếu tố ảnh hưởng là: Niềm tin tổ
chức và Sự hài lòng với công việc và Cam kết với tổ chức.
Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2009) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến
dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉ việc phụ
thuộc vào các yếu tố là shock, áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng
tiến/đào tạo/phát triển, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và
phúc lợi.
Gần đây, theo kết quả khảo sát của nhóm sinh viên Đại học kinh tế 2010 về “Tình
trạng nhảy việc của người lao động trẻ trình độ đại học trở lên tại địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh” cho thấy có 6 nhân tố tác động đến quyết định nhảy việc của
lao động trẻ có trình độ đại học trở lên. Đó là: Khả năng phát triển chuyên môn


-9nghề nghiệp, Chính sách đãi ngộ, Thu nhập, Cuộc sống cá nhân, Môi trường tinh
thần nơi làm việc, Môi trường vật chất và điều kiện hỗ trợ công việc.
Như vậy có thể thấy xu hướng nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định
nghỉ việc thì các nhà nghiên cứu thường tập trung vào hai nhóm nguyên nhân: các
nguyên nhân về giá trị bản thân và các nguyên nhân xuất phát từ phía doanh
nghiệp để dự đoán hành vi nghỉ việc.
2.3

Mô hình nghiên cứu cho đề tài:

2.3.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài:
Dựa trên những kinh nghiệm và phân tích kết quả các nghiên cứu về hành vi
chuyển đổi công việc trình bày ở phần trước, tác giả đề xuất sử dụng mô hình dựa
trên mô hình của Hazrina Ghazali (2010) để kiểm định cho đối tượng người lao
động trẻ tại Việt Nam. Mô hình này được tác giả sử dụng cho nghiên cứu “Các

- 10 -

Cam kết với tổ chức

Thỏa mãn trong công việc
Ý định nghỉ việc

Tình trạng căng thẳng trong công việc

Nhân tố gây nên sự căng thẳng trong
công việc 
Nhận thức tái định hướng nghề nghiệp

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của đề tài
 

2.3.2 Thiết lập các giả thiết nghiên cứu
2.3.2.1Cam kết tổ chức - Organizational commitment
Ý thức về cam kết tổ chức đề cập đến tình cảm gắn kết người lao động với cơ
quan mình đang làm việc (Meyer & Allen, 1991). Khi một người có tình cảm sâu
sắc với tổ chức, cơ quan của mình thì xu hướng nghỉ việc sẽ thấp hơn nhóm
người còn lại. Tình cảm này xây dựng trên thời gian gắn kết, trên những sự kiện,
những kinh nghiệm bản thân họ với những biến động của tổ chức. Trong một
nghiên cứu của Meyer & Allen (1991) thì có ba nhân tố tác động đến nhận thức
về cam kết tổ chức:
-

Cam kết thuộc về yếu tố tình cảm của người lao động - Affective

commitment Cam kết này chỉ rõ mối quan hệ tương đồng về mục tiêu cá nhân và

sự thỏa mãn trong công việc. Có hai nhân tố tác động đến sự thỏa mãn này:
-

Các nhân tố bên trong công việc: Sự thử thách của công việc có kích thích

tôi hứng thú trong công việc, công việc mang lại những cơ hội được đóng góp,
được thể hiện năng lực cá nhân.
-

Nhân tố bên ngoài công việc: Lương thưởng công bằng, điều kiện hỗ trợ

cho công việc, sự giám sát kiểm tra, sự an toàn trong công việc, và sự hỗ trợ của
đồng nghiệp.


- 12 Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung về “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với
công việc trong điều kiện của Việt Nam” cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ
thuộc vào các yếu tố là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo,
đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc
Nhiều nghiên cứu cho thấy sự không hài lòng với công việc là nguyên nhân người
lao động quyết định chuyển việc. Sự thỏa mãn với công việc cũng có mối tương
quan với các hành vi sao nhãng khác như đi trễ, chia bè phái, phàn nàn.
Giả thuyết H2: Mối quan hệ giữa Thỏa mãn trong công việc và Ý định nghỉ
việc của người lao động trẻ là tương quan nghịch chiều.
2.3.2.3 Tình trạng căng thẳng trong công việc – Job Stress
Tình trạng căng thẳng trong công việc của người lao động là khi cảm giác bị căng
thẳng cực độ, cảm giác bị ức chế khi làm việc. (Lee & Ashford.1996). Kết quả
nghiên cứu của Igbaria and Greenhaus (1992) trong lĩnh vực IT cũng chỉ ra rằng
khi một người lao động bị áp lực công việc sẽ làm giảm mức độ hài lòng và giảm
những giá trị cam kết đối với công việc. Trong nghiên cứu của mình Lee &

Sự quá tải vai trò – Role overload: Người lao động phải nhận quá nhiều

trách nhiệm và công việc từ cấp trên. Những trách nhiệm này vượt ra ngoài khả
năng và thời gian cho phép của của người lao động. Người lao động luôn trong
tình trạng lo lắng vì sợ không hoàn thành công việc.
-

Mất cân bằng công việc và gia đình - work–family conflict: để hoàn thành

công việc người lao động phải mất quá nhiều thời gian vì thế ảnh hưởng đến cuộc
sống trong gia đình.
Giả thiết H4: Mối quan hệ Những nhân tố gây căng thẳng và Ý định nghỉ việc
của người lao động trẻ là tương quan cùng chiều
2.3.2.5 Nhận thức Tái định hướng nghề nghiệp
Theo tác giả “Nhận thức về tái định hướng nghề nghiệp là suy nghĩ của ứng viên
về việc thay đổi con đường nghề nghiệp của họ”. Một trong những đặc điểm của
các người lao động trẻ tại Việt Nam là họ rất thiếu kiến thức về định hướng nghề
nghiệp. Nguyên nhân chính của vấn đề trên do công tác hướng nghiệp tại Việt
Nam không tốt (Hồng Minh, 2008). Các người lao động khi vừa mới tốt nghiệp
đại học thường có ít thông tin về thị trường lao động, họ có xu hướng nhảy việc
liên tục để tìm cho mình một công việc phù hợp với bản thân. Cũng có thể sau
một thời gian đi làm họ nhận thấy công việc họ đang làm không phù hợp với sở
thích, năng lực hoặc kiến thức được đào tạo. Từ đó họ có xu hướng điều chỉnh
công việc cho phù hợp. Điều này được tác giả gọi là “nhận thức tái định hướng
nghề nghiệp”. Có 3 yếu tố dẫn đến một người lao động suy nghĩ về Tái định
hướng nghề nghiệp:


- 14 -



Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức.
3.1.1.1 Nghiên cứu sơ bộ
Đây là bước nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các
biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Đối với bước này,
dùng kỹ thuật thảo luận tay đôi trên một dàn bài lập sẵn theo một nội dung được
chuẩn bị dựa trên thang đo có sẵn và có bổ sung.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện với 1 nhà quản lý và 5 người lao động trẻ hiện
đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, kết quả
sẽ là cơ sở bổ sung và hiệu chỉnh thang đo cho bảng câu hỏi. Sau khi hiệu chỉnh
bảng câu hỏi, đã tiến hành thảo luận với một số người để kiểm tra độ thích hợp
của ngôn từ.
Sau khi phỏng vấn các đối tượng nói trên, kiểm tra độ thích hợp của ngôn từ và
chỉnh sửa các thang đo ban đầu, đã tiến hành phát bảng câu hỏi để chạy thử mô
hình nghiên cứu với mẫu có kích thước là 50.
3.1.1.2 Nghiên cứu chính thức
Đây là giai đoạn nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách
phỏng vấn theo bảng câu hỏi.
Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi mã hóa và
làm sạch dữ liệu, các bước sau sẽ được tiến hành:
Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của các thang đo. Độ tin cậy của thang đo được
đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại


- 16 nếu hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi
hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 (Nunnally và Burnstein, 1994) (được trích
bởi Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007). Tiếp theo phân tích nhân
tố khám phá được sử dụng để kiểm định độ giá trị của các biến thành phần về
khái niệm. Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố nhỏ hơn